Кадровое обеспечение предприятия

     Содержание 

Глава 1. Теоретические  аспекты комплектования кадрового  состава организации.

   1.1    Правовое регулирование кадрового обеспечения

1.2.   Особенности привлечения кандидатов в организацию

1.3.   Методы отбора и подбора кадров

Глава 2.   Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики

1.     Кадровая политика: сущность, подходы, основные направления
2.     Стратегия формирования кадровой политики торгового предприятия в условиях кризиса. 

Глава 3. Анализ численности работников на  торговом предприятии.

     3.1    Краткая организационно - экономическая характеристика

деятельности предприятия торговли.

     3.2 Анализ работников ООО "Карагандинский торговый дом" по уровню образования                                                                                         

Заключение.

Список  литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Современная система управления кадрами организации  претерпевает радикальные преобразования вместе со всем казахстанским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.  Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению  персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

     Современная система кадрового обеспечения  организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

     Успешная  программа по формированию системы  кадрового обеспечения, на современном  этапе, способствует созданию такой  рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред  организацией.

     Эффективная система кадрового обеспечения  призвана создавать условия для  мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности  их труда.

     Необходимо  отметить, что современные условия  жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению  и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

     Состав  и структура кадров, требования к  работникам, сегодня, во многом зависят  от содержания и трудоемкости функций  управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

     Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

     Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной  программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора,  обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

     Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава  организации.

     Структуру, данной курсовой  работы, составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

               В первой главе, данной работы,  рассматриваются: теоретические  аспекты комплектования кадрового  состава организации.

              Вторая глава посвящена системе  кадрового обеспечения как элемент  кадровой политики.

      Третья  глава посвящена практической деятельности торгового предприятия г. Караганды  «Карагандинский торговый дом» , анализу динамики численности и производительности труда.

      В ходе работы над данной курсовой работой  и использованием различных литературных источников было выявлено, что в  Казахстане  наука управления персоналом оформилась недавно. Поэтому управление кадрами организации, зачастую, осуществляется в основном на основе собственного опыта и интуиции руководителей-практиков. В Казахстане  руководители еще не осознали необходимость научного управления персоналом организации и здесь немаловажную роль играет и тот факт, что ощущается нехватка литературы по данному вопросу, особенно адаптированной на  Казахстанский рынок. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты комплектования кадрового  состава организации.

 

1.1 .  Правовое  регулирование кадрового обеспечения 
 

Вся деятельность по работе с кадрами проводится в соответствии с Трудовым Кодексом РК от 15 мая 2007 года

     Глава 4. Трудовой договор

Статья 28. Содержание трудового договора

     1. Трудовой договор должен содержать:

     1) реквизиты сторон:

     фамилию, имя,  отчество (если указано  в документе, удостоверяющем

личность) работодателя - физического лица, адрес  его постоянного места

жительства,   наименование,   номер   и   дату    выдачи    документа,

удостоверяющего личность, регистрационный номер  налогоплательщика;

     полное наименование  работодателя  -  юридического  лица  и   его

местонахождение, номер и дату государственной  регистрации работодателя

- юридического  лица, регистрационный номер налогоплательщика;

     фамилию, имя,  отчество (если указано  в документе, удостоверяющем

личность)  работника,  наименование,  номер,  дату  выдачи  документа,

удостоверяющего его личность;  индивидуальный идентификационный  номер,

регистрационный  номер  налогоплательщика,  социальный  индивидуальный

код;

     2) работу   по   определенной   специальности,  квалификации  или

должности (трудовую функцию);

     3) место выполнения работы;

     4) срок трудового договора;

     5) дату начала работы;

     6) режим рабочего времени и  времени отдыха;

     7) размер и иные условия оплаты  труда;

     8) характеристику условий труда,  гарантии и льготы,  если работа

относится  к  тяжелым и (или) выполняется  во вредных (особо вредных) и

(или)  опасных условиях;

     9) права и обязанности работника;

     10) права и обязанности работодателя;

     11) порядок изменения и прекращения трудового договора;

     12) гарантии и компенсационные  выплаты, порядок их выплаты;

     13) условия по страхованию;

     14) ответственность сторон;

     15) дату заключения и порядковый  номер.

     2. По соглашению сторон в трудовой  договор  могут включаться  и

иные  условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.

     3. Положения трудового договора,  ухудшающие положения работников

по  сравнению  с  трудовым  законодательством  Республики   Казахстан,

признаются  недействительными.

     Статья 29. Срок трудового договора

     1. Трудовой договор может быть  заключен:

     1) на неопределенный срок;

     2) на определенный срок не  менее  одного  года,  кроме   случаев,

установленных подпунктами 3), 4) и 5) пункта 1 настоящей  статьи.

     В случае  повторного  заключения  трудового договора с работником,

ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в

том  числе  при  продлении  срока  трудового  договора,  он  считается

заключенным на неопределенный срок.

     Запрещается заключение трудовых  договоров на определенный срок  в

целях    уклонения   от   предоставления   гарантий   и   компенсации,

предусмотренных для работников,  с которыми трудовой договор  заключен

на неопределенный срок.

     В случае  если при истечении срока действия трудового договора ни

одна  из сторон в течение суток  не  потребовала  прекращения  трудовых

отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок;

     3) на время выполнения определенной  работы;

     4) на время замещения временно отсутствующего работника;

     5) на время выполнения сезонной  работы.

     2. Трудовой   договор   на   работу   в   должности   руководителя

исполнительного органа работодателя - юридического лица заключается на

срок,   установленный   учредительными  документами  работодателя  или

соглашением сторон.  На такой договор не  распространяются  положения,

установленные пунктом 3 настоящей статьи.

     3. Если  в  трудовом  договоре  не  оговорен  срок  его действия,

договор считается заключенным на неопределенный срок.

Статья 54. Основания расторжения трудового  договора по инициатив работодателя:

     1. Трудовой договор с работником  по инициативе работодателя может   быть расторгнут в случаях:

     1) ликвидации работодателя - юридического  лица  либо  прекращения   деятельности работодателя - физического лица;

     2) сокращения численности или  штата работников;

     3) несоответствия работника занимаемой  должности или  выполняемо  работе вследствие недостаточной  квалификации;

     4) несоответствия  работника занимаемой должности или выполняемой

работе  вследствие  состояния  здоровья,  препятствующего  продолжению

данной  работы;

     5) отрицательного  результата  работы  в  период   испытательного

срока;

     6) отсутствия  работника  на  работе  без уважительной причины в

течение трех и более  часов  подряд  за  один  рабочий  день  (рабочую

смену);

     7) нахождения  работника  на  работе  в  состоянии  алкогольного,

наркотического,   психотропного,   токсикоманического   опьянения  (их

аналогов),  в том числе в случаях употребления в течение рабочего  дня

веществ,    вызывающих    состояние    алкогольного,   наркотического,

токсикоманического  опьянения (их аналогов);

     8) нарушения  работником  правил  охраны   труда   или   пожарной

безопасности   либо   безопасности  движения  на  транспорте,  которое

повлекло  или  могло  повлечь  тяжкие  последствия,  включая  травмы  и

аварии;

     9) совершения  работником  по  месту  работы хищения (в  том числе

мелкого)   чужого   имущества,   умышленного   его   уничтожения   или

повреждения,  установленного вступившим в законную силу приговором или

постановлением  суда;

     10) совершения  виновных  действий  или  бездействия   работника,

обслуживающего  денежные или товарные ценности,  если эти действия или

бездействие дают основания  для  утраты  доверия  к  нему  со  стороны

работодателя;

     11) совершения  работником,  выполняющим   воспитательные функции,

аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

     12) разглашения работником сведений, составляющих государственные

секреты  и  иную  охраняемую  законом  тайну,  ставших ему известными в

связи с выполнением трудовых обязанностей;

     13) повторного    неисполнения   или   ненадлежащего   исполнения

работником  без уважительных  причин  трудовых  обязанностей,  если  он

имеет дисциплинарное взыскание;

     14) прекращения допуска работника  к  государственным  секретам  в

случаях, установленных законами Республики Казахстан;

     15) представления   работником   работодателю   заведомо   ложных

документов  или  сведений  при  заключении  трудового  договора,  если

подлинные документы или сведения могли  являться основаниями для отказа

в заключении трудового договора;

     16) нарушения трудовых обязанностей  руководителем исполнительного

органа  работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения

работодателя, повлекшего причинение материального  ущерба работодателю;

     17) неявки   работника   на  работу  более  двух  месяцев   подряд

вследствие  временной  нетрудоспособности,  за   исключением   случаев

нахождения  работника в отпуске по беременности и родам,  а также если

заболевание входит в  перечень  заболеваний,  для  которых  установлен

более длительный срок нетрудоспособности,  утверждаемый Правительством

Республики Казахстан.

     За работником,   утратившим   трудоспособность    в    связи    с

производственной  травмой  или  профессиональным  заболеванием,  место

работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности  или

установления  инвалидности;

     18) совершения    работником    коррупционного    правонарушения,

исключающего  в соответствии с судебным  актом  возможность  дальнейшей

работы.

     2. Для  отдельных   категорий   работников   настоящим   Кодексом

предусмотрены   дополнительные  основания для расторжения трудовых

договоров по инициативе работодателя.

2. Особенности привлечения  кандидатов в организацию.

 
 

    Как известно, цель набора персонала состоит  в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

    Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

    Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

    Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

    Факторы внутренней среды: кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;  образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

    Выбор кандидатом той или иной организации  связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (таблица 1). 
 
 

Принятие  решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу 
 

 

    В крупных организациях набор персонала  осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица 2. 
 
 
 
 
 

Таблица 2 

Проектирование  процедур приема и  набора персонала 

 

    Источники привлечения кандидатов

    Внутренние  источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.