Кадровое обеспечение муниципального управления. 3

                       Частное образовательное учреждение 
                  высшего профессионального образования 
          «Институт  социальных и гуманитарных знаний» 
 
 
                      Кафедра  экономических  дисциплин 
              отделения  заочно-дистанционного обучения

                                    КУРСОВАЯ РАБОТА

 по  дисциплине : Государственное и муниципальное  управление

на тему : «Кадровое  обеспечение муниципального  управления»  

                                                                Выполнил:

                                                                Студент 2 курса 
                                                                заочно -  дистанционного отделения 
                                                                группы 49.14.12 -1.2  
                                                                экономического  факультета  
                                                                по специальности «Государственное и    
                                                               муниципальное управление»  
                                                                Жилкина Ирина Валентиновна 
                                                               (Октябрьский-49)

                                                                 Проверил:  

                                             Казань , 2014

Содержание 
Ведение                                                                                                          3-4 стр.                  
Глава I 
Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления 5-8стр. 
Глава II.  
Требования  к муниципальным  кадрам                                                    9-11стр.        
Глава III. 
Этические  нормы муниципальной  службы                                           12-14стр.  
Глава IV. 
Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих                  15-23 стр.     
Глава V. 
Основные  принципы работы с персоналом 
муниципальной службы                                                                          24-25стр. 
Глава VI. 
Зарубежный опыт  формирования системы кадрового обеспечения   26-29стр. 
Заключение                                                                                                30-31 стр.                     
Список использованной литературы                                                       32-33стр. 
 
 

Введение

Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирование государственной и муниципальной службы в России и её аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ. Значительный интерес к местному самоуправлению возродился в России в 90-х гг. ХХ века на новом витке её исторического развития. В этот период произошли значительные изменениями во всех сферах российского общества, кардинально изменилась система управления на местах : были созданы новые органы местного управления сформирован новый институт муниципальной службы, изменился и уровень требований к кадровому составу муниципальной службы, к структуре органов муниципального управления и методам управленческой деятельности.

Однако корпус муниципальных служащих, принципы его формирования и функционирования до настоящего времени не подверглись серьезным изменениям, что влечёт за собой снижение эффективности деятельности органов муниципального управления, возрастание недоверия населения к муниципальным служащим. Практика последних лет показывает, что низкий профессиональный уровень муниципальных служащих, отсутствие у многих из них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность принимаемых ими управленческих решений, приводят к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Подавляющая часть муниципальных служащих не обладает достаточными знаниями в области управления, экономики, права. Чаще всего граждане и правоведы отмечают низкую эффективность государственной службы, снижение ее престижа и доверия к ней, порочные принципы кадровой политики, непрофессионализм большинства государственных и муниципальных служащих, распространение коррупции, бюрократии, карьеризма. В государственном аппарате оказываются люди без каких-либо идей о путях улучшения положения народа и страны, но хорошо ориентирующиеся в аппаратных играх, умеющих манипулировать сознанием и извлекающих из этого собственную выгоду.

От квалификации муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых ими управленческих решений, а, в конечном счете, и результаты социально-экономического развития муниципальных образований, регионов, страны в целом.

Целесообразность решения проблем, возникающих в практике местного самоуправления, и неполнота имеющихся разработок в области отбора при найме муниципальных служащих определили актуальность исследования проблемы кадрового обеспечения муниципального управления.

Целью настоящей курсовой работы является определение теоретических и методических основ проблемы кадрового обеспечения муниципальной службы, выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе муниципального управления.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам отбора при найме персонала, закономерностям развития органов муниципального управления и муниципальной службы в РФ, муниципальной и государственной кадровой политики, особенностям управления персоналом на государственной и муниципальной службе. Нормативно-правовой базой курсовой работы послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ.

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке методики оценки персонала при найме в органах муниципального управления; механизма организации отбора при найме персонала в органах муниципального управления; рекомендаций по совершенствованию информационного, кадрового, технического, нормативно-методического, правового и иного обеспечения функционирования системы отбора при найме персонала в органах муниципального управления.

Глава I.

 Роль  и значение кадрового обеспечения  муниципального управления 

 Кадры муниципального  управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции  муниципального управления или  способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление  муниципальным хозяйством. Квалификация  кадров, понимание работниками своих  задач и отношение к делу  являются решающими факторами  эффективности муниципального управления.

За последние годы в Российской Федерации была проделана исключительно большая работа по становлению и развитию системы муниципального управления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная власть и управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов государственной и муниципальной власти, кадровых работников государственной и муниципальной службы.

Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации, в аппарате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность. Именно через кадры, через включение в управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности.

Ситуацию усугублял господствовавший в нашей стране чрезмерно механистический подход к оценке человеческой личности. Люди для нашего государства всегда были «трудовыми ресурсами», «трудовыми резервами», «человеческим фактором», «электоратом». Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценной самой по себе, а «винтиком», часто отслужившим свой срок. Во многом вследствие этого кадровая ситуация в органах муниципального управления Российской Федерации характеризуется в наши дни как сложная: в кадровой деятельности отсутствует системность, нарастает бюрократизация управленческих структур. Неутешительные итоги экономического, социального, культурного развития России в последнее десятилетие XX в. свидетельствуют, что «аппарат государственного управления пока мало приспособлен к практическому осуществлению общенародного интереса и принятию нормативно-правовых установлений, политизирован и хаотично структурирован, слабо справляется с многочисленным соблазнами власти. Общественность адекватно реагирует на это, смотрит на госслужащего, как на волокитчика и бюрократа, малоинтеллигентного и ограниченного человека, казнокрада, всячески стремящегося к карьере». В обществе нарастает обеспокоенность бюрократизацией управленческих структур.

Даже Президент РФ вынужден был признать, что механизм государственной власти «сегодня сильно запущен, расхлябан и разболтан: стоит ли удивляться, что реформы идут так трудно, - удивительно, что они вообще как-то идут. Машина государства работает со сбоями, а коэффициент ее полезной деятельности чрезвычайно низок».

Исходя из этого, под кадровым обеспечением муниципального управления мы должны понимать общий курс, последовательную деятельность государства и органов местного самоуправления по формированию требований к муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Суть кадровой политики в системе муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.

Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

Главной целью кадровой политики в системе муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование органов местной власти.

По мнению профессора Е.В. Охотского, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок в будущем к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

- создание благоприятных  и равных социальных условий  и правовых гарантий для проявления  каждым работником своих способностей  и знаний;

- обеспечение  высокого профессионализма управленческого  и технологического процесса, укомплектованности  всех участков трудовой деятельности  квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

- установление  надежных преград на пути проникновения  на руководящие и управленческие  должности людей, недостойных, склонных  к карьеризму.

Кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу. По мнению профессора Радченко А.И., в основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:

- законности, предусматривающей  соблюдение требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих  решение кадровых вопросов;

- социальной защищенности  муниципальных служащих;

- приоритетности  конкурсного вида подбора кадров  относительно назначения на должность;

- испытательного  срока для граждан, впервые назначаемых  на должность в органах муниципального  управления;

- подбора кадров  по деловым, профессиональным и  нравственным качествам на основе  комплексной и объективной их  оценки;

- гласного, демократичного  решения кадровых вопросов с  учетом общественного мнения;

- систематического  обновления кадров с обеспечением  преемственности в работе и  притока молодых сил.

К сожалению, на практике соблюдение данных принципов - скорее исключение, чем норма. В действительности создание и особенно реализация муниципальной кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:

- кризисное состояние  экономики;

- нечеткость стратегической  ориентации общества;

- слабая законодательная  и нормативная  база деятельности  муниципального аппарата;

- недостаточная  разработанность теоретической  и методологической базы кадровой  деятельности в сфере муниципальной  службы в условиях формирования  гражданского общества и становления  рыночной экономики.

Все это затрудняет формирование кадрового корпуса муниципальной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России.

Решение имеющихся проблем возможно с учетом достижений отечественного и мирового опыта формирования и регулирования кадровых отношений, при опоре на богатые национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.

Для достижения такого результата на федеральном, региональном и местном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов кадрового обеспечения системы муниципального управления.

Глава II. Требования к муниципальным кадрам

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций.

Муниципальные должности в соответствии с реестром должностей подразделяются на: высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. По выполняемым функциям муниципальные служащие могут быть отнесены к низовому, среднему и высшему звену управления (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Функции различных групп муниципальных служащих

С учетом выполняемых функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования.

Низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства.

Среднее звено - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

Высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным  наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего относятся:

- способность  быстро и легко усваивать информацию;

- способность  наблюдать, суммировать, отбирать и  оценивать факты;

- способность  не только к анализу, но и  к синтезу, обобщениям;

- творческие способности.

Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие:

1) способность  понимать людей и работать  с ними:

- уважение к  мнению других людей;

- способность  предвосхищать и оценивать человеческую  реакцию;

- легкость в  налаживании человеческих контактов;

- способность  выслушивать собеседника, завоевывать  доверие и уважение;

- умение вести  устное и письменное общение;

- способность  убедить и создать мотивы для  действия.

2) интеллектуальная  и эмоциональная зрелость:

- независимость  в выводах;

- способность  противостоять давлению извне;

- самоконтроль  во всех ситуациях

- гибкость и  адаптируемость к меняющимся условиям;

- честность;

- способность  осознавать границы собственной  компетенции;

- способность  признавать ошибки и извлекать  уроки из неудач.

Глава III. Этические нормы муниципальной службы

Наряду с профессиональными требованиями, большое значение для муниципального служащего имеют этические нормы поведения. Они особенно важны в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Количество и интенсивность контактов муниципального служащего с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т.д.) особенно велики, причем в них оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

В самом общем виде муниципальный управленец - это сотрудник, занимающийся оказанием услуг клиентам: гражданам и юридическим лицам, удовлетворением их спроса и потребностей.

Некоторые из норм поведения муниципального служащего закреплены законодательно. В частности, муниципальный служащий не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой), предпринимательской деятельностью, получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением служебных обязанностей, принимать участие в забастовках и др.

Наряду с законодательным регулированием, необходима выработка для муниципальных служащих специального этического кодекса. Зарубежный опыт создания подобных «моральных» документов рекомендательного характера имеется. Так, в США Ассоциацией городских управляющих разработан Этический кодекс городского управляющего. Конгрессом местных и региональных властей Совета Европы в 1999 году принята Рекомендация о политической добросовестности местных и региональных выборных представителей.

В России опыт создания этических норм поведения муниципальных служащих пока невелик. Между тем орган местного самоуправления в целом и каждый его работник должны быть примером для населения, предпринимательских кругов и общественности. В связи с этим необходимо формировать корпоративную культуру муниципального управления и закрепить ее в письменной форме в качестве неформальных требований (этических норм, корпоративных кодексов) муниципальной службы.

Примерный состав таких этических норм может быть следующим.

1) Этические стандарты, основной функцией которых является  разграничение «допустимого» и  «недозволенного» с моральной  точки зрения:

- честность и  соблюдение законодательства;

- обеспечение  достоверности любой информации, исходящей от органа и должностного  лица местного самоуправления, этические  нормы получения и использования  информации о других организациях, обеспечение конфиденциальности  информации в необходимых случаях;

- нормы поведения  при конфликтах интересов;

- недопустимость  политической деятельности внутри  муниципального образования;

- недопустимость  использования в личных целях  ресурсов органа местного самоуправления;

- нормы отношений  со средствами массовой информации.

2) Постулаты веры, провозглашенные  официально или  исторически сложившиеся и принимаемые  на веру утверждения, касающиеся  стиля поведения муниципальных  служащих. Вот некоторые из них:

- стиль отношений  с другими лицами и администрациями (документирование, отсутствие «телефонного  права», взаимное уважение и пр.);

- важность частностей (дни рождения, профессиональные  праздники и пр.);

- максимальная  информированность населения о  проводимых мероприятиях и результатах  деятельности органов местного  самоуправления;

- предоставление  населению возможностей максимального  участия в решении вопросов  общественного характера;

- гуманное отношение  к слабозащищенным категориям  населения;

- уважительное  отношение к людям при решении  возникающих проблем, каждый должен  рассматриваться как личность;

- выполнение обещаний;

- уважение сотрудников  и признание их достижений;

- поощрение нововведений  и др.

Глава IV. Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

Реальным воплощением кадровой политики в органах муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.

На муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

Исходным моментом кадровой работы на муниципальной службе является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Главная задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

По существу, каждая организация, каждый орган власти и управления использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы то ни было, но долговременный успех любой организации  , включая властные структуры, в конечном счёте, зависит именно от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестное выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.

Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где  будут необходимы (планирование  потребности в персонале)?

- каким образом  можно привлечь необходимый и  сократить излишний персонал, учитывая  социальные аспекты (планирование  привлечения или сокращения штатов)?

- каким образом  можно использовать работников  в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- каким образом  можно целенаправленно содействовать  повышению квалификации кадров  и приспосабливать их знания  к меняющимся требованиям (планирование  кадрового развития)?