Кадры организации и производительность труда. 17

   ГОУ  СПО

   Ростовский  торгово – экономический  колледж 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине:

«Экономика общественного питания» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кадры организации и  производительность труда. 
 
 
 

                                                                 Выполнила: студентка группы ТП-31

                                                                 Турлакова Марина Викторовна 
 
 
 
 
 
 

Геленджик 2010 

     Содержание 

Введение………………………………………………..…………………………3

Глава 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ  ТРУДА

1.1 Сущность трудовых ресурсов предприятий

общественного питания……………………………………………………….…5

1.2. Производительность и эффективность труда в

общественном  питании ………………………………………………………….8

3. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами…………………14

Глава 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РЕСТОРАНА ООО  “КАВКАЗ”

2.1 Характеристика предприятия…………….……………………………..16

2.2. Анализ обеспеченности предприятия

трудовыми ресурсами ……………………………………………………….…17

2.3. Анализ использования фонда рабочего времени………………………19

Заключение………………………………………………………………………24

Список литературы……………………………………………………………..27

     Введение 

     Экономика нашей страны практически перешла  на рыночные рельсы и функционирует  исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу и самостоятельно принимает  решения о дальнейшем развитии. А  в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибили, решая основные проблемы экономической деятельности.

     Из  известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности работы предприятия общественного питания невозможен без внимания к затратам на оплату труда и влияния трудовых показателей на производство продукции и прибыль предприятия.

     Данная  курсовая работа посвящена вопросам кадров, производительности труда и  занятости на предприятиях общественного  питания. Это,  на мой взгляд, является достаточно актуальной  темой на данный период времени, так как сейчас в России происходит подъем экономики, и все больше внимания начинают уделять качеству организации работы предприятий.

     Персонал  играет фундаментальную роль в системе  оказания услуг в области общественного  питания и является важнейшим  ресурсом ведения бизнеса.

     Вряд  ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

     Теоретически  любая организация может достичь  самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия, - если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

      Правильные  принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

      В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

     В целом то или иное использование  кадров прямым образом связано с  изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

     Целью курсовой работы является анализирование результатов исследования  конкретного  предприятия на штатный состав, в  связи с тем, что производство каждой страны и каждой организации зависит от ряда факторов, основными из которых являются кадры, труд и оплата труда.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

     1) проанализировать теоретическую и практическую литературу по данной теме;

     2) охарактеризовать трудовые ресурсы предприятий общественного питания;

     3) раскрыть сущность трудовых ресурсов на предприятиях общественного питания;

     4) проанализировать эффективность труда в общественном питании/

     Значимость  данной темы велика: эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств, и самое главное на прибыль организации, а это немаловажный фактор в планировании собственного будущего дела.

Глава I 

1. Сущность  трудовых ресурсов предприятий  общественного питания

     Достижение  целей предприятия и решение  соответствующих сложных задач  во многом зависят от его трудовых ресурсов.

     Трудовые  ресурсы предприятия – численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадры). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия – совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственно – торговому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

     Численность и структура кадров предприятия  зависит от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих  мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации  производственно – торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

     Работники предприятия общественного питания  классифицируются по различным признакам.

     Представим  эту классификацию более подробно.

1. По категориям. В составе кадров общественного питания выделяют: административно – обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работники производственно – торговой группы. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.
2. По признаку выполняемых функций. На предприятиях общественного питания в составе административно – обслуживающего персонала выделяют руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

     К руководителям относятся директора  предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, метрдотели, администраторы, главные специалисты. Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы, техники и др. Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся калькуляторы, делопроизводители, секретари-машинистки и др.

     В зависимости от характера участия  в торгово-производственном процессе рабочие делятся на основных (официанты, бармены, продавцы) и вспомогательных (кухонные рабочие, мойщицы посуды, уборщицы).

3. По специальностям. В общественном питании в составе работников производства выделяют такие специальности, как пекари, кондитеры, повара и т.д.
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры – на 3, специалисты – на 4, повара, пекари, кондитеры – на 6 и т.д.

     С целью эффективного управления процессом  формирования и использования кадров применяют и другие виды классификаций: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

     Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия) признакам образует специальную структуру персонала, которая может быть:

     1) статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;

     2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, и частную – по соотношению отдельных категорий работников.

     На  однотипных предприятиях численность  и профессиональный состав кадров могут  быть различными, но обеспечивающими возможность реализации целей и стратегии фирмы. Устанавливается оптимальное соотношение численности работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени загрузки оборудования с целью полного использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляется в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места. Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени.

     В условиях рынка определяющими становятся такие принципы, как сочетание  внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность  работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу.

     Таким образом, принципы подбора и отбора, кадровая политика должны соответствовать  стратегии развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе. 

1.2. Производительность и эффективность труда в общественном питании 

     На  конечные результаты хозяйственной  деятельности предприятия питания  большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов.

     Эффективность труда предполагает соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, а также оценку социального эффекта. Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на услуги предприятий питания, в сокращении издержек потребления.

     Эффективность труда характеризуется системой показателей. К ним относятся:

     - производительность труда;

     - соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

     - валовой доход на одного работника;

     - прибыль на одного работника;

     - показатели использования календарного фонда рабочего времени;

     - показатели эффективности использования фонда заработной платы (зарплатоотдача, прибыль на рубль фонда заработной платы, интегральные показатели и др.).

     Эффективность определяет социально-экономический  эффект результатов труда работников предприятия. Производительность же характеризует  экономический эффект затрат живого труда. Поэтому понятие «эффективность труда» шире понятия «производительность труда».

     Одним из главных измерителей эффективности  затрат живого труда на предприятии  является прибыль в расчете на затраты живого труда. Она дополняется  таким важным показателем, как  производительность труда, которая представляет собой степень плодотворности целесообразной деятельности ее работников в сфере услуг, т.е. объемом товарооборота, торговых услуг или других работ, приходящихся на одного среднесписочного работника в единицу времени. Он характеризует как производственно – торговый процесс, так и полноту удовлетворения спроса населения в различных видах услуг.

     При изучении экономического содержания производительности труда исходят из того, что труд, затраченный на производство и реализацию товара или услуги, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент непосредственно в процессе оказания услуги, и прошлого, овеществленного в ранее созданной продукции, используемой в той или иной степени для оказания новой услуги. Следовательно, производительность живого труда определяется затратами рабочего времени на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и овеществленного труда. Достижения научно – технического прогресса, совершенствование техники и технологии приводят к увеличению доли затрат общественного труда, поскольку растет оснащенность работника новыми средствами труда. Однако основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда сокращается. Именно в этом состоит сущность повышения производительности труда.

     Рост  производительности труда влечет увеличение заработной платы работников при  снижении совокупных расходов на оплату труда, позволяет более успешно  осуществлять реконструкцию и техническое  перевооружение предприятия, способствует росту его рентабельности и конкурентоспособности.

     Показатель  производительности труда выполняет следующие функции: плановую, учетную и стимулирующую.

     Плановая  функция является важнейшей, т. к. с помощью показателей производительности обосновывается плановая численность работников, объем трудозатрат сопоставляется с их необходимым количеством, рассчитываются расходы по заработной палате.

     Учетная функция проявляется в измерении и оценке, поиске возможных резервов роста производительности, оценке эффективности функционирования труда на предприятии путем сравнения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

     Стимулирующая функция реализуется через соответствие уровня заработной платы работника уровню его квалификации, а также росту индивидуальной производительности труда.

     Производительность  труда в общественном питании  измеряется двумя показателями: выработкой и трудоемкостью.

     Выработка измеряется объемом выполненных  работ и услуг в единицу  времени или на одного работника. Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда, который рассчитывается по формулам: 

      , или  , 

     где П – производительность труда, О-объем товарооборота предприятия общественного питания, Т-суммарные затраты времени на выполнение данного объема товарооборота, Ч-среднесписочная численность работников.

     Показатель  дневной производительности труда  исчисляют по цехам лишь в том  случае, если для работников установлена  норма выработки и их труд оплачивают сдельно.

     Трудоемкость – это затраты рабочего времени на реализацию продукции на определенную сумму. Является обратным показателем выработки и определяется по формуле: 

     Производительность  труда исчисляется тремя методами: в натуральном, стоимостном и трудовом выражении. Выбор метода измерения производительности труда зависит от учета на конкретном предприятии, его специализации, ассортимента выпускаемой продукции и ряда других факторов. В общественном питании выбор определяется наличием цехового деления.

     Натуральный метод измерения производительности труда используется в общественном питании для определения количества продукции, произведенной в единицу  времени. Данный метод является наиболее точным, однако применяется он лишь в тех случаях, когда предприятие или цех выпускает однородную продукцию, которую можно суммировать в соответствующих натуральных единицах. Такую продукцию выпускают кондитерские, мясорыбные, овощные цехи.

     Стоимостной метод измерения производительности является наиболее распространенным и состоит в расчете среднего объема товарооборота на одного работника производства.

     Измерение производительности труда в стоимостном  выражении связано с тем, что  предприятия реализуют продукцию  различного ассортимента неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем розничных цен, что затрудняет использование натуральных показателей.

     Стоимостной метод измерения производительности труда в общественном питании  не позволяет учесть различную трудоемкость составных частей товарооборота, поэтому  используют условно-стоимостной метод, который имеет ряд разновидностей. В ходе исследований установлено, что затраты труда на приготовление продукции собственного производства в три раза превышают затраты труда на реализацию покупных товаров. Поэтому для того, чтобы привести составные части товарооборота в сопоставимый вид и определить товарооборот в условно-стоимостном измерении, необходимо разделить на три оборота по покупным товарам и к полученной сумме прибавить оборот по продукции собственного производства. Выработка в условно-стоимостном измерении одного работника определяется путем деления условного товарооборота на среднесписочную численность работников производства.

     При расчете производительности труда  можно использовать условный товарооборот, рассчитанный с учетом коэффициентов трудоемкости, где розничная реализация продукции собственного производства умножается на коэффициент 1,0; выпуск и реализация продукции собственного производства оптом – на коэффициент 0,8; реализация покупных – на 0,4.

     Трудовой метод измерения производительности труда является наименее распространенным и состоит в расчете затрат рабочего времени на выпуск единицы продукции. Данный метод используется в общественном питании в предприятиях-заготовочных, в которых преобладает производственная функция.

     Значение  производительности труда делает необходимым  изучение факторов и резервов роста.

     Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих его уровень и динамику. Они  весьма разнообразны и в совокупности образуют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

     Все факторы, влияющие на производительность труда, классифицируются следующим  образом:

1. По сфере действия: внешние и внутренние (отраслевые).
2. В зависимости от степени и характера влияния: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.
3. В зависимости от использования: экстенсивные и интенсивные.

     Резервы роста производительности труда – неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличения роста производительности труда)

     Резервы роста производительности труда  выявляют при анализе причин потерь и непроизводительных затрат труда  по каждому фактору производительности труда, что позволяет наметить пути их устранения. Резервы разделяют на две группы: резервы лучшего использования технических средств и резервы улучшения использования рабочей силы.

     Все резервы дифференцируют по времени  и месту их выявления и использования. По времени использования различают: текущие резервы, которые могут быть использованы в течение года за счет оргтехмероприятий без дополнительных инвестиций; перспективные, связанные с изменениями в технике и технологии, организационно-техническом уровне в течение более продолжительно времени при соответствующих капиталовложениях. По месту возникновения различают: резервы, связанные с использованием материально-технической базы, организацией и уровнем механизации труда, организацией торгово-технологического процесса и формой продажи товаров и т.д. их использование предусматривается в перспективных планах. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

     Для использования резервов на предприятии разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители. 

1.3. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами 

     В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объема продукции.

     Различают списочный среднесписочный и  явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все  работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определенную дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определенный период.

     Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднеарифметическое число работников за весь период, при этом в расчет включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

     От  списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях((из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения.

     Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

     В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

     При расчете средней списочной численности  не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания на срок более 1 месяца.