Кадры организации и производительность труда. 16

Кадры организации и  производительность труда.

План

1. Кадры предприятия,  их движение и производительность  труда

1.1 Кадры предприятия:  классификация и показатели движения

1.2. Управление кадрами  предприятия

1.3. Расчет показателей  движения кадров

2.Производительность т руда.

2.1. Производительность  труда: методы измерения и факторы  влияния

2.2. Мотивация как фактов  повышения производительности труда

2.3 Расчет показателей  производительности труда

3. Пути повышения производительности  труда и планирования численности работников

3.1 Планирование численности  работников предприятия

3.2 Планирование производительности  труда

3.3 Пути повышения производительности  труда

Введение 

Реформаторские преобразования, осуществляемые в нашей стране, направлены на переход к более эффективной экономической системе и повышению на этой основе жизненного уровня народа. Известно, что основными факторами производства являются: средства труда, предметы труда и кадры. Именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производственных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Для своей курсовой работы я выбрала тему «Кадры организации  и производительность труда», на примере ТОО «Эльба», потому что, я считаю, успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а производительность труда в свою очередь влияет на успешную экономическую деятельность организации. Успешная экономическая деятельность организаций приводит к улучшению экономического положения страны в целом, а от экономического положения страны зависит жизненный уровень ее граждан. 

Цель работы. В своей  работе я хочу вывести понятие  кадров организации и производительности труда; исследовать планирование кадров и их подбор; определить способы  повышения производительности труда; выявить зависимость производительности труда от иных экономических факторов.

1. Кадры предприятия,  их движение и производительность  труда

1.1 Кадры предприятия:  классификация и показатели движения

Персонал предприятия  – совокупность физических лиц, состоящих  с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочных состав. 

Кадровый состав или  персонал предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

а) списочной и явочной  численностью работников предприятия  и его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп  на определенную дату;

б) среднесписочной численностью работников предприятия и его  внутренних подразделений за определенный период;

в) удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

г) темпами роста (прироста) численности работников предприятия  за определенный период;

д) средним разрядом рабочих предприятия;

е) удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и работников предприятия;

ж) средним стажем работы по специальности руководителей  и специалистов предприятия;

з) текучестью кадров по приему и увольнению работников;

и) фондовооруженностью  труда работников и рабочих на предприятии и другими.

Работники подразделяются на:

- промышленно-производственный  персонал;

- персонал не промышленных  организаций – в основном работники  жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К специалистам относятся  лица, осуществляющие техническое и  организационное обслуживание, руководство  производством и обслуживанием.

К руководителям относят  работников, занимающих должности руководителя предприятия.

Младший обслуживающий  персонал (МОП) – это работники, выполняющие  работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные  рабочие.

Пожарно-сторожевая охрана включает рабочих, которые охраняют предприятие.

К рабочим относят  работников предприятия, непосредственно  занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяют на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным – рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия  в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и  среднесписочная численность работников.

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия  определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией  и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия закреплена в штатном расписании – документе, ежегодно утвержденным руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия. Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства.

Численность персонала  предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие т ого, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятие « списочный состав», «среднесписочный» и «явочный состав работников».

Списочная численность  работников предприятия – это  численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности.

Явочная численность  – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница  между явочным и списочным  составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

1.2. Управление  кадрами предприятия

Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих
5. Профориентация и адаптация введения нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает о него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку
6. Оценка: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма
9. Подготовка руководящих кадров, управления продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Основными целями управления персоналом являются:

- удовлетворение потребности  предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной  расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование  трудового потенциала предприятия

Основными принципами использования  персонала фирмы являются:

- соответствие численности  работников объему выполняемых  работ;

соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;

- обусловленность структуры  персонала предприятия объективными  факторами производства;

- максимальная эффективность  использования рабочего времени;

- создание условий  для постоянного повышения квалификации  и расширения производственного профиля работников.

Работу с кадрами  на предприятии осуществляют все  линейные руководители, а также некоторые  функциональные отделы, службы и отдельные  специалисты и менеджеры: отдел  кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами.

Удовлетворение потребности  предприятия в рабочей силе может  осуществляться в форме привлечения  собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения работников со стороны.

Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий  и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. При организации найма отделу по управлению персоналом целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами по трудоустройству и подбору персонала.

Расстановка (размещение) персонала – это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечения точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации  основных целей и задач предприятия.

Выделяют две основные формы обучения персонала – внутрипроизводственную (непосредственно на рабочем месте) и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем  месте. Обучение вне рабочего места (внепроизводственное обучение) связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и информации. На большинстве предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного  инженера.

Обучение, подготовка и  переподготовка кадров на предприятии  осуществляется с учетом категорий и групп работающих. Обычно выделяются три основных вида подготовки: подготовка новых рабочих, переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям и повышения квалификации.

Под карьерой обычно понимается индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и высвобождения персонала. Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения.

Условия труда – это  совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды.

Режим труда и отдыха – установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности персонала и полного восстановления его работоспособности во время отдыха.

Время работы на предприятии  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка, утвержденными  администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом и нормами действующего законодательства. В ТОО «Эльба» продолжительность рабочей недели составляет 40 часов.

1.3. Расчет показателей  движения кадров

ТОО «Эльба» -  является  субъектом малого предпринимательства. Место нахождения и адрес: г.Тараз  ул.Рахимова 1.

В ТОО «Эльба» по штатному расписанию численность работников 36 человек. Из них в бухгалтерии  работают 3 служащих: главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, бухгалтер-калькулятор. На основании индивидуального трудового  договора работнику установлен 40 часовая рабочая неделя. Продолжительность времени 8 часов в день с перерывом на 40 минут на обед, при 5 дневной рабочей недели с 2 выходными.

Рассмотрим численность  рабочих за последние 2 года, т.е. 2011 и 2012.  
Численность рабочих за последние 2 года работы

Таблица 1

Средний возраст работающих на предприятии

Таблица 2

Количество прибывших  и выбывших работников за годы работы организации

Таблица 3

Расчет коэффициентов 

1. Найдем среднесписочную  численность за 2 года: 

2011 год. Чср = (28/2 + 30 + 32/2)/2 = 30 чел. 

2012 год. Чср = (32/2 + 33 + 36/2)/2 = 33.5 чел. 

2. Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года: 

2011 год. Квыб = (5/30) = 0,16 

2012 год Квыб = (0/33.5) = 0 

3. Найдем коэффициент  прибытия кадров за 2 года: 

2011 год. Кприб = (6/30 ) = 0,2 

2012 год. Кприб = (5/33.5) = 0,15

4. Найдем коэффициент  оборота кадров за 2 года: 

2010 год. Коб = (6 + 5)/30 = 0.36

2012 год. Коб = (5 + 0)/33.5 = 0.15

5. Найдем коэффициент  текучести кадров за 2 года: 

2011 год. Ктк = (4 + 1)/30  = 0,16 

2012 год. Ктк = (0 + 0)/33.5 = 0 

6. Найдем коэффициент обновления кадров: 

2011 год. Кобн = 6/5 = 1,2 

В 2012 году коэффициент обновления найти нельзя, так как число уволенных рабочих 0. 

Анализ коэффициентов 

1. Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2011 году она была больше, чем в 2012 году на 0,5 человек.

2.Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около трети рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи. 

3.Коэффициент прибытия  кадров определяет, какая доля  рабочих прибыла на предприятие.  В первый год прибыло около  трети рабочих, во второй –  примерно 35%. Это говорит нам о  том, что предприятие увеличивало  количество работников, так как  кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало людей. Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и пользовалось большой популярностью. 

 
4.Коэффициент оборота кадров  показывает нам, какая доля  кадров обновляется в течение года. В ТОО «Эльба» в первый год эта доля составила более половины персонала, во второй около 30%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше – треть, а значит при этом качество обслуживания страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2011 год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

5. Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении. В первый год в движении находилось около трети персонала, а во второй вообще не наблюдалось движения.

6. По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2011 году принятых рабочих больше на 20%, чем уволенных. А в 2012 году подсчитать нельзя, так как ни один человек не уволился, но, судя по данным, можно сказать, что принятых на работу было больше, так как их было 5, а уволенных не было вообще. 

2.Производительность  т руда.

2.1. Производительность  труда: методы измерения и факторы  влияния

Производительность труда  отражает интенсивность и результативность труда работников сферы материального производства.  Повышение производительности труда способствует сокращению затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или росту количества продукции, произведенной в единицу времени.  Рост производительности труда оказывает непосредственное влияние на изменение соотношения между затратами живого труда и труда материализованного (овеществленного) в сырье, материалах и орудиях труда, т.е. в средствах производства. Повышение производительности труда заключается именно в том, что доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, но увеличивается таким образом, что общая сумма труда, заключается в товаре, уменьшается. 

Для измерения производительности живого труда на промышленном предприятии используют два показателя: трудоемкость и выработка.  
Обеспечение запланированного уровня эффективности производства находится в прямой зависимости от производительности и фондовооруженности труда, т.е. с ростом фондовооруженности труда при неизменной фондоотдаче повышается производительность труда.  
Опережающие темпы роста производительности труда наблюдаются при одновременном росте фондовооруженности и фондоотдачи.  
Взаимосвязь отражает объективный закон роста производительности труда, для которого характерно то, что по мере технического перевооружения производства происходит рост стоимости основных производственных фондов. Создание более передовой технологии как результат использования прогрессивного оборудования способствует снижению трудоемкости, а следовательно, сокращению численности рабочих, что и обеспечивает рост выработки и производительности труда. 

Трудоемкость отражает затраты  труда (рабочего времени), приходящиеся на единицу продукции. Трудоемкость может быть плановой и фактической. 

Плановая трудоемкость – это плановые затраты времени, которые рассчитываются в нормо-часах. 

Фактическая трудоемкость – это реальные, или фактические, затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции.  
Трудоемкость может быть пооперационной, т.е. отражать затраты рабочего времени на выполнение определенной технологической операции по изготовлению единицы продукции. Расчет производительности труда с помощью трудоемкости относится к трудовому методу и применяется в основном во внутризаводском планировании. Так, на основе трудоемкости работ определяется потребность в рабочей силе для предприятия в целом и по его подразделениям. Пооперационная станкоемкость позволяет установить потребность в различных видах оборудования, оценить уровень его использования внутри смен. 

Другим показателем оценки производительности труда является выработка продукции. Наиболее распространенной является выработка, отражающая стоимость товарной или валовой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника предприятия, В зависимости от единицы измерения объема производства выпускаемой продукции используются три метода измерения выработки.  
При натуральном методе выработка продукции оценивается в штуках, метрах, тоннах. Он применяется на предприятиях, изготовляющих однородную продукцию. Трудовой метод основан на измерении объема производства продукции в нормо-часах. Его недостатком является то, что не учитывается труд повременно оплачиваемых работников. Он используется преимущественно при внутризаводском планировании. Метод стоимостной оценки наиболее распространен, так как может использоваться на предприятиях с большой номенклатурой выпускаемой продукции.  
При стоимостном методе объем произведенной продукции может определяться с помощью показателей товарной, валовой или чистой продукции. Их удельная величина, или выработка, рассчитывается на одного среднесписочного работника, рабочего, основного рабочего.  
Выработка и трудоемкость продукции связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью, т.е. чем меньше трудоемкость, тем больше выработка. 

Факторы – это организационно-технические мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения в технологии и организации производственных условий изготовления продукции и способствующие повышению производительности труда. Существует следующая укрупненная классификация факторов: материально-технические факторы – внедрение достижений научно-технического прогресса в целях повышения доли производственного оборудования и прогрессивных технологий, технологической оснастки и новых более эффективных видов материальных ресурсов, а также качества выпускаемой продукции и уровня механизации и автоматизации производства;