Титульный лист 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 
 

    1. Введение…………………………………………………………………..3 

    2. Кадры предприятия и основные направления мотивации труда.

    2.1. Понятие, структура и состав кадров предприятия.……………...……5

    2.2. Мотивация труда как одно из основных направлений кадровой политики предприятия.……………………………………………………….…10

    2.3. Классификация, показатели динамики и состава  кадров………..…18

    2.4. Кадровая политика на предприятиях  автомобилестроения в Калужской области……………………..…………………………..……………22

    2.5. Совершенствование кадровой политики предприятия и пути повышения мотивации труда работников……………………………………...27 

    3. Заключение…………………………………………………………...…33 

    4. Библиография…………………………………………………………..35 

    5. Приложения.

• Таблица «Обобщенный опыт российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала»……......37
• Схема состава кадров предприятия………………………………….39

     1. Введение 

     В настоящее время невозможно представить  деятельность предприятия (организации) без людей. Персонал представляет собой  важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является «персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., что является их отличительным признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

     Так как кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально  – квалификационных групп, занятых  на предприятии и входящих в его  списочный состав. Они являются главным  ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач любой организации.

      Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая  существует на каждом предприятии или  фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системе.

      Нет ни одного руководителя, который не ломал бы голову над тем, как бы «замотивировать» своих сотрудников, заставить их гореть на работе, работать творчески, с «огоньком». Этот, едва ли не самый обсуждаемый на различных конференциях и форумах вопрос, так и остается без ответа.

     Поэтому выбранная тема на данный момент является одной из самых актуальных.

     Целью курсовой работы является исследование вопросов кадровой политики  и мотивации труда  работников  в  современных условиях.

     Исходя  из цели, в работе поставлены следующие  задачи:

1. рассмотреть понятие кадры, персонал предприятия;
2. рассмотреть структуру кадров предприятия;
3. рассмотреть количественные и качественные показатели движения кадров на предприятии;
4. изучить понятие мотивация труда, и её направления;
5. показать реализацию кадровой политики в отрасли автомобилестроения на примере Калужской области;
6. выявить проблемы мотивации и разработать конкретные рекомендации по их решению.
7. предложить способы усовершенствования мотивации труда на предприятии.

     Объектом  исследования являются кадры предприятия.

     Предмет исследования – состав и структура кадров, виды мотивации персонала.

    При написании курсовой работы были изучены  нормативно-правовые акты, монографическая  и учебная литература, материалы  периодической печати, посвященные  данной проблеме.     
 

     2. Кадры предприятия  и основные направления мотивации труда.

     2.1. Понятие, структура  и состав кадров  предприятия. 

     Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому  трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

    Кадры или персонал предприятия  – это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

    В списочный состав включаются все  работники, принятые на работу, связанную  как с основной, так и не основной его деятельностью.

    Под кадрами предприятия принято  понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Основными его признаками являются:

1. наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
2. обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
3. целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации

    Кадровый  состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров по приему и увольнению работников;
• фондовооруженность труда работников на предприятии  и др.

    Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

    Количественная  характеристика персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как:

1. списочная;
2. явочная;
3. среднесписочная численность работников.

    Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

    Списочный состав включает:

• фактически работающих;
• находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска);
• не явившихся с разрешения администрации ;выполняющих государственные и общественные обязанности ;
• привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата);
• не явившихся по болезни;
• находящихся в декретном отпуске; неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
• учащихся, находящихся на балансе предприятия;
• работающих неполный рабочий день или неделю;
• надомников.

    Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.

    Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

    Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

    Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота , текучести кадров и ряда других показателей .

    Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

    Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

    Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую  работу и прекращении трудового договора.

    Кроме численности работников количественная характеристика персонала предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф р.т.) в человеко - днях или в человеко - часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч ср.сп.) на среднюю продолжительность  рабочего времени в днях или часах (Т р.в.):

Ф р.т. =  Ч ср.сп. *  Т р.в 

    Качественная  характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

    Качественные  характеристики персонала предприятия оценить достаточно сложно. Однако в настоящее время существует некоторый круг параметров, позволяющих определить качество труда:

1. экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
2. личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
3. организационно – технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
4. социально – культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

    В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

    Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

    При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

    Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

    Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

    Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия.

    Структура кадров предприятия, характеризуется  соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников категории к общей среднесписочной численности персонала.

    Структура кадров определяется и анализируется  по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как:

• возраст;
• пол;
• уровень образования;
• стаж работы;
• квалификация;
• степень выполнения норм и т.д.

    Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров. 
 
 

     2.2.  Мотивация труда  как одно из  основных направлений  кадровой политики  предприятия. 

     Кадровая  политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

    Кадровая  политика – это один из важнейших  инструментов в механизме воздействия на мотивацию деятельности человека (группы). Если общие экономические и социальные меры создают поле для развития субъектов, то кадровая политика непосредственно занимается трудовыми ресурсами субъектов.

     Особенность кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника.

    Рассмотрим ряд определений с точки зрения экономистов. В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.

    Золотарев В.Г. считает, что мотивация —  это побудительная причина, повод  к какому-либо действию, активное состояние  человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

    В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

    Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

    Цель  мотивации - достижение в процессе труда  целей организации и (или) целей  работника. В основе мотивации труда  — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

    Выделяют  три вида мотивации — прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации,  демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

     Теории  мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Основные положения теорий мотивации представлены в таблице.

Основные  положения теорий мотивации.

    Для того чтобы удержать на работе и, более  того, заставить хорошо трудиться  рядового сотрудника, прежде всего, необходимо выстроить правильную систему взаимоотношений  с персоналом. И в этом вопросе  важнейшую роль играет грамотно выбранная система мотивации персонала.

    Петер Ройш сформулировал десять основополагающих принципов мотивации:

    1) Каждый может мотивировать

    2) Каждого можно мотивировать

    3) Только тот, кто мотивирован,  может мотивировать

    4) Мотивация нуждается в цели

    5) Мотивация никогда не заканчивается

    6) Мотивация нуждается в признании

    7) Причастность мотивирует

    8) Успех мотивирует

    9) Принадлежность к группе мотивирует

    10) Вызов мотивирует, когда его можно  преодолеть

    Также принято выделять еще 2 принципа мотивации:

    1) Принцип рефлексивности - включенность  руководителя в деятельность  возглавляемого им предприятия

    2) Принцип системности управления мотивацией. Управление мотивацией нами не сужается ориентированностью на некоторую цель. Цель в деятельности менеджера - это лишь управленческий прием, способ действия. Цель лежит «внутри» управления мотивацией, а не олицетворяет его как целое.

    Методы  мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

      Можно выделить три основных: экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные.

    Экономические методы мотивации.

    Премии. Помимо заработной платы должны быть денежные выплаты (премии) по результатам работы или специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника

      Подарки. Стоимость подарка должна быть пропорциональна значимости достижений, хотя некоторые компании устанавливают нормы стоимости в пропорции к зарплате. Но не всегда имеет смысл ориентироваться на стоимость: самый лучший подарок – это тот, который привлекает внимание к личности человека: фотоколлаж, что-то связанное с его хобби и так далее.

    Доплата за стаж и бонусы.  Если  предприятие заинтересовано в том, чтобы сотрудники оставались на своих рабочих местах, стоит предусмотреть соответствующие механизмы в компенсационном плане. Крупные бонусы выступают двумя мотивирующими факторами одновременно: «привязывают» работника к компании, по крайней мере, на год и надолго воодушевляют воспоминаниями о полученной крупной сумме.

    Бесплатные  обеды. Бесплатные обеды могут стать отличным способом поддержания лояльности сотрудников и выражения им благодарности за хорошую работу.

      Социально-психологические  методы мотивации.

      Создание  благоприятного психологического климата в коллективе. Задача не такая простая, как может показаться, и зачастую для ее решения прибегают к услугам профессионалов – психологов и специалистов  по консалтингу. Если размеры коллектива позволяют, руководитель должен стараться иногда беседовать с подчиненными на нерабочие темы.

      Разделение  успеха. Разделение успеха компании с сотрудниками – это нечто большее. Чем выражение признательности или даже денежные премии. Когда люди чувствуют, что вносят свой вклад в достижение компании, они дольше сохраняют ей верность и более ответственно относятся к своей работе.

      Участие в инновациях. Участие в инновациях – это как бы улица с двусторонним движением. Сотрудники чувствуют, что им доверяют и их ценят, особенно когда какие-то идеи принимаются к рассмотрению или, что еще лучше, претворяются в жизнь.

      Командировка  как награда. Для тех, кто часто ездит по служебным делам, командировка вовсе не награда. Но сотрудник, все время сидящий в офисе, может обрадоваться поездке как выигрышу в лотерею.

      Рабочее место. Производительность и эффективность труда работников теснейшим образом связаны с условиями их труда. Все имеет значение: рабочее пространство, оборудование, наличие или отсутствие кондиционирования воздуха, даже степень комфортабельности мебели.

    Социальный  пакет. Социальный пакет как набор услуг имеет смысл там, где предприятию выгодно, чтобы сотрудники ими пользовались. Допустим, если офис фирмы неудобно расположен, лучше забирать сотрудников собственным автобусом. Это предотвратит опоздания на работу и частично снимет усталость от дороги.

      Вечеринка. Вечеринки на работе также неизбежны, как и смены времен года. Если они проходят интересно, то служат отличным средством мотивации, давая людям возможность лучше узнать друг друга и немного повеселиться.