Кадровый резерв персонала

ТИТУЛЬНЫЙ ЛИСТ

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………......3

1 Сущность и роль резерва  персонала в организации……………………………6

1. Сущность и возрастание роли управления персоналом в организации……6
2. Методика формирования и виды резерва персонала в организации………20
3. Прогрессивность отечественного и зарубежного опыта, оценки повышения эффективности резерва персонала в организации……………………………….25
2. Эффективность, анализ, оценка методов экономического управления в Учреждении здравоохранения “Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”….…………………………………………………....32
1. Организационно-экономическая  характеристика  деятельности в организации…………………………………………………………………………32
2. Анализ системы формирования резерва персонала в организации………..42
3. Эффективность управления резерва персонала в организации…………….46
3. Основные направления резерва персонала в Учреждении здравоохранения “Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”…..………....52
1. Мероприятия и направления резерва персонала в организации……………52
2. Расчет эффективности в организации………………………………………...57

Заключение………………………………………………………………………….59

Список использованных источников……………………………………………...61

Приложения…………………………………………………………………………64

ВВЕДЕНИЕ

Эффективное управление трудовыми  ресурсами в настоящее время  выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. В недалеком прошлом при социалистическом методе хозяйствования и планирования предприятия находились под полным контролем государства, в том числе и финансирование, поэтому руководство не заинтересовано было в повышении эффективности его использования, что значительно отличается от рыночной экономики. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является поиск именно тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности организации: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочее, будут зависеть от качества трудовых ресурсов.

В современных условиях хозяйствования возрастает значимость труда и роль человека как агента трудовой деятельности. Во всем мире с начала 70-х годов  ХХ века все больше утверждается идея гуманизации экономики, смысл которой сводится к тому, что во взаимодействии материальных и человеческих производственных ресурсов акцент смещается к человеку, трудовым ресурсам. При этом необычайно быстро растут потребности людей в результатах труда и в самом труде, возрастает роль квалификации работника, повышается требование различных видов деятельности к личным качествам и способностям человека.

Трудовые ресурсы являются основным фактором производства, поскольку  без приложения усилий работника  производственный процесс не имеет  результата. Стимулированием работника  к трудовой деятельности является оплата труда. В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организацией, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Кадры наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что  влияет на объем и темпы прироста вырабаты-ваемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя являетс 
я важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Рациональное использование  персонала предприятия - непременное  условие, обеспечивающее бесперебойность  производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Тема курсовой работы является актуальной по следующими причинам:

 Во-первых, рыночная экономика, а следовательно, ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организаций. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом.

 Во-вторых, правильная  оценка хозяйственной деятельности  позволяет установить наиболее  действенное, соответствующее затраченному  труду, материальное поощрение,  выявить имеющиеся резервы, которые  не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения  заданий и на этой основе  определять новые задания, ориентировать  трудовые коллективы на принятие  более напряженных планов.

 В-третьих, рыночные отношения предполагают усиление хозяйственной самостоятельности организаций различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

Таким образом, актуальность темы курсовой работы обусловлена важностью анализа показателей по труду и заработной плате с целью выявления резервов и повышения прибыли организации сферы услуг.

Данная тема широко освещена в научной литературе, в частности в учебнике «Экономика предприятия» В.Я. Хрипача, работах Бутени В. Е., Веремейко Ю., Владимировой Л. П., Камоцкой Е., Македошина А. А., Емельяновой Т. В., Пошерстник Н. В. и другие.

Объектом исследования курсовой работы выступает хозяйственная деятельность Учреждения здравоохранения “Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”, предметом – резервы трудовых ресурсов организации.

Целью курсовой работы является поиск резервов и направлений повышения эффективности формирования резерва персонала в организации.

Для достижения поставленной цели были поставлены и последовательно  решены следующие задачи:

- исследование сущности и возрастание роли управления персоналом в организации;

- изучение методики формирования и виды резерва персонала в организации;

- оценка прогрессивности отечественного и зарубежного опыта, оценка повышения эффективности резерва персонала в организации;

- рассмотрение организационно-экономической  характеристика  деятельности Учреждения здравоохранения “Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”;

- анализ системы формирования резерва персонала в организации;

- оценка эффективности управления резерва персонала в организации;

- разработка мероприятий и направлений резерва персонала в организации;

- расчет эффективности в Учреждении здравоохранения “Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников. В первом разделе курсовой работы раскрывается сущность и роль резерва персонала в организации. Во втором разделе курсовой работы производится оценка эффективности, анализ, оценка методов экономического управления в Учреждении здравоохранения “Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”. В третьем разделе определены основные направления резерва персонала в Учреждении здравоохранения “Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”.

Решение поставленных задач  анализа осуществлено с помощью  специальных приемов и способов таких как: сравнения, аналитических  группировок, табличный, графический и др.

Курсовая работа выполнена на 64 страницах печатного текста, 12 таблиц, 7 рисунков, 28 приложений, 41 использованных источников.

1. Сущность и роль резерва персонала в организации

1.  Сущность и возрастание роли управления персоналом в организации

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение  работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом  наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал  и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а  также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Особенность целей управления персоналом состоит в том, чтобы  учитывать не только целевые концепции  организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне  целей организации. Основной принцип  кадрового менеджмента – при  возникновении конфликтов искать компромиссы  между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям  последней.

К основным целям управления персоналом относятся:

• Способствование достижению целей организации путем обеспечения предприятия необходимым персоналом и эффективному использованию квалификации, опыта, работоспособности персонала и его творческого потенциала.
• Формирование корпоративной культуры организации, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю.
• Разрешение конфликтных ситуаций и создание нормального социально-психологического климата в коллективе.

 Таким образом, цель  управления персонала состоит  в обеспечении развития и реализации  кадрового потенциала.

В качестве одного из важнейших  объектов управления для руководителя выступает персонал организации.

Персонал можно определить как некоторое количество человек  одного трудового коллектива, имеющих  определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу  руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных  уставом организации, фирмы, предприятия.

Под управлением персоналом в наиболее общем виде понимается выполняемая в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для  достижения организационных и личных целей.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в  практической работе.

 Рассмотрим основные  свойства персонала как объекта  управления.

 Персонал как объект  управления состоит из рабочих  групп (трудовых коллективов), которые,  в свою очередь, образуются  из нескольких взаимодействующих  сотрудников, каждый из которых  является своеобразной личностью.  В процессе решения совместных  практических задач люди вступают  в сложные отношения друг с  другом и с группой в целом.  Динамика взаимоотношений личности  и группы представляется довольно  сложной. Для понимания и оценки  этих взаимоотношений следует  учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус  и выполняющей определенную роль  в группе, так и состав, содержание  деятельности и уровень организации  группы, а также других более  широких социальных объединений.

Труд представляет собой  раскрытие человеком собственного потенциала, использование физической и духовной энергии, направленной на получение экономических благ (или  дохода), необходимых для удовлетворения потребностей.

Еще со времен Смита в  качестве исходных элементов труда  выделяются:

1. предметы труда;
2. средства труда;
3. целесообразная деятельность человека [6, c. 7].

Наличие последнего элемента означает, что труд человека осуществляется по заранее составленному плану. Предварительно определяются цель деятельности, конкретный набор инструментов, способы  обработки материала и т.п. При  этом человек в процессе труда  последовательно и регулярно  использует искусственно созданные  объекты. В этом состоит принципиальное отличие труда человека от «труда»  обезьяны, слона и т.д.

Труд есть целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование вещества природы  с целью получения экономических  благ. В качестве основных результатов  труда выступают:

1. экономические блага;
2. физиологическое и умственное развитие человека;
3. накопление знаний и опыта;
4. важнейшие условия жизни человека.

Труд рассматривается  как основной источник существования  человека. Под воздействием труда  постепенно, но неукротимо развивалась  речь человека, его мозг и руки. В  процессе труда человек накапливает  опыт, имеет возможность повысить свою квалификацию. Труд становится частью жизни нормально существующего  человека.

Труд – фактор адаптации  человека к природе. Значение труда  для общества вытекает из того, что  люди потребляют без труда только свободные блага – кислород воздуха, лучи солнца и некоторые другие. Подавляющая часть благ является результатом (продуктом) труда. Труд –  общее условие, основа жизни общества. Труд не только источник средств существования. Без него невозможно здоровье людей, выносливость, мужество, развитие интеллекта и нравственности и т.п. труд создал человека. Вне труда не может быть общества вообще. Если человека освободить от труда, то это погубит его.

Для труда характерна совокупность отношений людей по поводу дел, работы. «…Вся так называемая всемирная  история есть не что иное, как  порождение человека человеческим трудом…»[32, с. 143]. Изучение труда представляет собой важнейшее условие общественного прогресса. «…Политико – экономической категорией является не труд, а лишь общественная форма труда, общественное устройство труда, или иначе отношения между людьми по участию их в общественном труде».[32, с. 143] Труд – основная сфера жизни людей.

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданного продукта выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Трудовые ресурсы –  это часть населения, которая  в силу совокупности физических способностей, специальных  знаний и опыта  может  участвовать в создании материальных благ  или трудиться в сфере  услуг [11, c. 82].

Критериями для выделения  из общей численности населения  трудовых  ресурсов являются границы  трудоспособности возраста, которые  устанавливается государством  и  зависит  от общественного  строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов  и от принятых в связи с этим официальных государственных актов.   В Республике Беларусь трудоспособный возраст  составляет  от 16 до 59 лет для мужчин и для женщин – от 16 до 54 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются:

1) трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

2) работающие подростки (до 16 лет);

3) население старше трудоспособного возраста, принимающее участие в общественном производстве.

К трудоспособному населению  относятся  лица в  трудоспособном возрасте, за исключением неработающих  инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях  раньше  установленного в общем порядке рабочего возраста.

В зависимости  от  отношения  к трудовой  деятельности  в  составе ресурсов выделяются следующие  категории:

1) занятые в общественном производстве;

2) занятые индивидуальной  трудовой деятельностью;

3) находящиеся  на  учебе  с отрывом от производства;

4) занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;

5) военнослужащие.

Трудовые ресурсы имеют  количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности  и  состава             (возраст, пол, общественные группы и  т.д.); ко вторым – показателям образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.

Возрастная структура  трудовых ресурсов предполагает выделение  следующих основных возрастных  групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50- 54 года); лица  пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55лет и старше). Иногда для выявления возрастной  структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудового возраста занимают лица 20-49лет и чем большую часть составляют мужчины.

Половая структура трудовых  ресурсов характеризуется соотношением  численности  мужчин  и женщин в их составе. Она определяется, как  правило, по населению трудоспособного  возраста – основному источнику  трудовых ресурсов. В Республике Беларусь, например, удельный вес мужчин  составляет 47 %, женщин-53%. Такое соотношение считается нормальным  для экономически  развитых стран.

Для  характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели  [11, c. 82]:

1 уровень  общего, специального и высшего образования;

2 уровень образования по специальным группам.

По  уровню образования  соотношения  между  количеством  трудовых ресурсов с высшем, средним  специальным, средним  и неполном среднем  образованием  определяется независимо  от выполняемой работы  или занимаемой должности.

Соотношение работников  по видам  деятельности  и уровню квалификации характеризует  профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером  и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования    отдельных  отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются  специальности. В  зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

При определении соотношения  трудовых ресурсов по категориям персонала  учитываются рабочие  и служащие, в том  числе руководители, специалисты  и т. д.

Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения  направлений их эффективного использования.

Характер труда позволяет  рассматривать труд с точки зрения общественных условий производства; его определяют формы и методы привлечения членов общества к труду; тип общественной формации труда; отношение  работников к труду. Следовательно, характер труда выражает собой то особенное, что присуще общественному труду в каждой общественно-экономической формации и предопределено типом господствующих в обществе производственных отношений. Современная кардинальная экономическая реформа органически выводит на рыночные отношения всех участников производства в обществе, коренным образом изменяет производственные отношения.

Прежде всего, это смена  форм собственности, отказ от планомерного привлечения и распределения  трудовых ресурсов в стране и переход  к свободному предпринимательству, основанному на различных организационно-правовых формах собственности и на свободном  найме рабочей силы через спрос  и предложение на рынке труда. В связи с этим изменяются отношения  по всей цепочке связи между людьми — от процесса труда до конечного  потребления (присвоения) продукта труда.

 Содержание труда выражает  распределение конкретных трудовых  функций (исполнительских, контрольно-регулирующих) на рабочем месте и определяется  совокупностью выполняемых операций. Основу этих функций составляют  развитие орудий труда, организация  труда, уровень общественного  и профессионального разделения  труда, мастерство самого работника.  Содержание труда отражает производственно-техническую  сторону труда, показывает уровень  развития производительных сил,  технических способов соединения  личного и вещественного элементов  производства, т. е. раскрывает  труд прежде всего как процесс взаимодействия человека с природой, средствами и предметами труда в процессе труда.

Следует подчеркнуть, что  содержание и характер труда выражают две стороны одного и того же явления  — сущность и форму общественного  труда. Эти две социально-экономические  категории находятся в диалектической взаимосвязи, и изменение одной из них неизбежно оказывает влияние в той или иной форме на изменение другой.

Характер труда в значительной степени формируется под влиянием особенностей содержания труда в  зависимости от ряда признаков —  доли физического и умственного  труда, уровня квалификации и интеллекта, уровня власти человека над природой и др. Труд работающих является необходимой  составной частью процесса производства, потребления и распределения  созданного продукта.

Рассмотрим интерпретацию  понятий «труд», «трудовые ресурсы» и др. различных авторов в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Понятие  трудовых ресурсов различных авторов

Примечание. Источник: cсобственная разработка на основании [3, 33, 34, 38, 42]

Трудовые ресурсы имеют  количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности  и  состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым – показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и  умственных способностей человека, его  способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность  к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в  следующем:

• труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит;
• без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;
• от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;
• условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);
• на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.).

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все  работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости  от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится  на две категории [17, c. 41]:

- промышленно-производственный (ППП);

- непромышленный.

По характеру выполняемых  функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты  и технические исполнители (служащие) (рисунок 1.1).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру  трудовых ресурсов предприятия.  В  зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия  подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации (рисунок 1.2).