КАЛАЧИНСКИЙ ФИЛИАЛ

АВТОНОМНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ

СРЕДНЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЕХНИКУМ «УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР «ОРИЕНТИР» 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  учебной дисциплине: «Экономика организации (предприятия)».

Тема:   «Кадры и оплата труда в организации». 
 
 

КАЛАЧИНСК - 2010 

Содержание  

1. Введение……………………………………………………………….……3
2. Кадры……………………………………………………………………......5

2.1 Состав и структура кадров организации…………………………………5

2.2 Планирование  кадров и их подбор……………………………………….8

2.3 Показатели изменения списочной численности персонала и методика их расчета……………………………………………………………………..10

3. Нормирование труда……………………………………….……………..14

3.1 Рабочее время  и его использование…………………………………..…14

3.2 Бюджет рабочего времени ………………………………………………17

3.3 Методы нормирования  труда…………………………………………….19

4. Производительность труда …………………………………………….....22

4.1 Понятие и значение производительности труда……………………..…22

4.2  Методы измерения производительности  труда………………………...24

4.3 Показатели  уровня производительности труда…………………………27

4.4 Факторы роста  производительности труда……………………………..30

5. Расчет заработной  платы работников и фонда заработной платы                      на примере ИП Ильенко……………………………………………………...32

6. Заключение…………………………………………………………..……..36

7. Список литературы…………………………………………………………37 
 
 
 
 
 

1. Введение 
 

      Успешная  деятельность любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и не вынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Но одной из первых задач руководителя является, хорошо подобранный трудовой коллектив ведь от этого зависит не только успешное развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

      В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации.

      Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе — установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда. Работа по совершенствованию нормирования труда также возлагается также на руководителей и работодателей, ибо они заинтересованы в рациональном использовании рабочей силы.

      Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда — результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

      Производительность  труда является одним из важнейших  качественных показателей работы предприятия. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

      Актуальность  выбранной темы обусловлена тем, что предприятиям, независимо от форм собственности, предоставлены права  самостоятельного решения вопросов организации по подбору кадров, нормированию и оплате труда, но  в зависимости от того, как они будут решены, зависит успех предприятия.

      При написании данной работы моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание важности планирования и подбора кадров; изменения численности персонала; нормирования более рационального использования работающих и их рабочего времени; значения  и методов измерения производительности труда, выявление возможностей  увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

      Все эти вопросы тесно связаны друг с другом, т.к. эффективность производства зависит от квалификации рабочих, высокая производительность от правильного нормирования труда.

      Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, т.к. рост производительности труда означает экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

      В процессе написания работы я опиралась  на многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные в журнальных и газетных статьях, на учебные пособия, в которых освещена данная тема. 
 
 
 

2. Кадры 

      2.1 Состав и структура кадров организации 

      Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции.

      Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

• Наем сотрудников в условиях неполной занятости
• Расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства
• Распределение среди работников должностных обязанностей
• Подготовка и переподготовка кадров
• Стимулирование труда
• Совершенствование организации труда
• Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам

      Структурой  кадров (персонала) – это соотношение  численности различных категорий работающих.

      Кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

      Трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную. В первую группу входят все работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую - занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.).

      Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих, в зависимости от выполняемых ими функций: рабочие, инженерно- технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

      К рабочим относятся трудящиеся, непосредственно  связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства. Рабочие, в зависимости от их участия в производстве, делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно участвуют в работе основных производственных процессов, например, в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к вспомогательным рабочим: ремонтники; обслуживающие оборудование; лаборатории; КИП и автоматику; рабочие, связанные с замерами; перекачкой; хранением и отгрузкой продукции и др.

      К инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производственным процессом – руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерских служб и др.

      К служащим относятся работники, выполняющие  отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, чертежники, машинистки и т.п.)

      Младший обслуживающий персонал (МОП) - это  работники, занятые уходом за служебными помещениями. В состав охраны включаются  работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

      Специалисты и руководители осуществляют организацию  производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

      Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

      Структура кадров анализируется по каждому  подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

      В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

      Явочный состав – это минимально необходимой  число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

      Списочный состав – все постоянный и временные  работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

      Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2.2 Планирование кадров и их подбор. 

      Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

      Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

      Планирование  кадров тесно взаимосвязано с  отбором. Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.

      Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения

      К внутренним источникам можно отнести  перевод работающих на другое место  работы, перемещение по служебной  «лестнице», подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.

      Изменения в списочной численности персонала  происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называется оборотом рабочей силы.

      Среди источников поступления принято  выделять принятых: по инициативе предприятия, по направлениям органов трудоустройства, после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других фирм.

      Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеванием); по причинам прямо предусмотренным законом — так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства), а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.

      Важный  момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
• реализацию оценочных мероприятий.
• разработку программ развития персонала;
• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

2.3. Показатели изменения  списочной численности  персонала

  и методика их расчета. 

      К количественным показателям относятся  численность и текучесть персонала. Численность персонала характеризуется  следующими показателями: явочная численность включает всех работников явившихся на работу, списочная численность это численность работников зачисленных в штат предприятия на конкретную дату. Разность между списочной и явочной численность характеризует целодневные потери времени и среднесписочная численность персонала определяется как средняя, в течение календарного периода списочная численность персонала. Последний показатель характеризует трудовой потенциал предприятия. Важным показателем, характеризующим сменяемость персонала, является текучесть кадров. Текучесть определяется следующим образом:

      ТК = (П+У)/Чппп,

      где П - число принятых в течении планового  периода специалистов, чел.; У - число  уволенных в течении планового  периода специалистов, чел.; Чппп - среднесписочная  численность персонала за плановый период, чел.

      Определение плановой численности персонала  осуществляется по следующей формуле:

      Чп = Чб • Iоп / Iпт,    

      где Чп - планируемая численность персонала  в календарном периоде, чел.; Чб - фактическая численность персонала  в базисном календарном периоде, чел.; Iоп - индекс изменения объема производства; Iпт - индекс изменения производительности труда.

      В качестве базисного выбирается календарный  период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.        

        Как видно из приведенной формулы численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда к снижению. Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы. В этих условиях по приведенной формуле можно планировать численность промышленно - производственного персонала предприятия в целом, либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило, рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха.

      Для детального планирования численности  персонала используются четыре основных метода:

• на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг;
• по числу имеющихся рабочих мест;
• по нормам обслуживания;
• по нормам численности.

      Планирование численности персонала на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

      ПЧ = Тп/(Fд* Квн),

      где Тп - трудоемкость производственной программы  за календарный период, нормо-час.; Fд - действительный фонд рабочего времени одного работника за тот же самый календарный период, час.; Квн - коэффициент выполнения норм.

      Трудоемкость  производственной программы за календарный  период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении. Действительный фонд рабочего времени одного работника - это время, которое может отработать за календарный период с учетом установленной законом продолжительности рабочего дня и планируемых потерь рабочего времени. По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, ИТР и служащих. Планирование численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

      Чп = Крм • Ксм,

      где Крм - имеющиеся число рабочих мест; Ксм - коэффициент сменности работы рабочих мест.

      Подобный  метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях ИТР и руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен). 
Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

      Чп = Коо / Но,

      где Коо - число обслуживаемых объектов; Но - норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Подобная  методика может использоваться для  планирования численности:

• основных рабочих в высокоавтоматизированном производства при многостаночной работе;
• вспомогательных рабочих, например, ремонтников;
• МОП, например, уборщиков;
• служащих отдельных профессий, и так долее.

      Планирование  численности персонала по нормам численности осуществляется для основной части ИТР и руководителей. Численность специалистов по данной методике определяется, в общем виде, по отдельной функции управления, значения всех параметров для которой определяются статистическим путем по каждой отдельной группе специалистов. Для определения общей численности ППП необходимо просуммировать состав отдельных групп работающих.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Нормирование труда 

      3.1 Рабочее время  и его использование

      Для правильной организации труда на предприятии важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда всех категорий работающих, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени. Это цели достигаются при помощи нормирования труда

      Основой нормирования труда является изучение и нормирование рабочего времени. Анализ его использования позволяет выявить уровень загрузки работника и резервы рабочего времени.

      Под рабочим временем понимается часть суток (месяца, года), когда работник выполняет трудовые функции. Рабочее время выражается в продолжительности рабочего дня или рабочей смены. Продолжительность рабочего дня устанавливается законодательством о труде. Продолжительность и число смен устанавливаются коллективным договором и правилами внутреннего распорядка.

      В соответствии с единой классификацией затрат рабочего времени оно разделяется  на время работы и время перерывов.

      Время работы состоит из затрат рабочего времени на выполнение производственного задания (время производительной работы) и затрат времени на выполнение работ, не обусловленных выполнением производственного задания.

      Время производительной работы подразделяется на подготовительно-заключительное, оперативное и время обслуживания рабочего места.

      Время подготовительно-заключительной работы (Т_пз) - это затраты времени работников на подготовку к выполнению задания и на действия, связанные с его окончанием. В это время входит подготовка рабочего места, наладка оборудования, установка инструмента и приспособления для обработки данной партии изделий, а также снятие инструмента и приспособления после ее окончания.

      Время оперативной работы (Т_оп) затрачивается на непосредственное выполнение производственного задания. Оно состоит из основного (технологического) и вспомогательного времени.

      Основное (технологическое) время - это затраты рабочего времени на непосредственное изменение предмета труда - его свойств, формы, размеров, состава, положения. Оно постоянно при изготовлении каждой единицы продукции. Основное время может быть: машинным, машинно-ручным, ручным.

      Вспомогательное время - это затраты рабочего времени, необходимые для обеспечения условий выполнения основной работы - загрузка сырья, установка и снятие детали, контроль за технологическим процессом, съем готовой продукции и др.

      Время обслуживания рабочего места (Т_обсл) - это постоянные затраты рабочего времени в течение смены, направленные на уход за рабочим местом и поддержание его в работоспособном состоянии. Оно подразделяется на время технического и организационного обслуживания. При изучении и анализе затрат рабочего времени выделяют перекрываемое и не перекрываемое время. Перекрываемым считается время выполнения работ в период автономной работы оборудования. Не перекрываемое время выполнения работ требует остановки оборудования.