Кадры или трудовые ресурсы предприятия

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ» 
 
 

Кафедра антикризисного управления и оценочной  деятельности 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

по дисциплине «Экономика организации» 

Тема: «Кадры или трудовые ресурсы предприятия» 
 
 
 
 

Автор курсовой работы               Земскова Р.В.

Группа                                                                                          253

Научный руководитель               доц. Холодова И. К. 

«16» ноября  2010 г. 

Казань 2010

     Содержание 

Введение 3

1. Характеристика трудовых ресурсов 5

2. Состав и структура кадров предприятия 11

3. Производительность труда и методы ее оценки 18

Заключение 27

Список  использованной литературы 29 
 
 

     Введение 

     Успех работы предприятия зависит от работников, занятых на нем. Именно поэтому, в современной концепции управления предприятием предполагается выделение из обширного числа функциональных сфер управленческой деятельности той, что связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

     Вполне  естественно, что на каждом предприятии  появляется необходимость в разграничении численности состава, в эффективной методике подбора, найма и распределении кадров, а также в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого рабочего, в системе вознаграждения за работу по его итогам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. Увеличение интереса к человеческому фактору в 60-80-е годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Появилось большое число монографий, где рассматривались теория и практика работы с кадрами.

     Научная литература тех лет отражала результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании подходящего морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Наибольшее внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.д.).

     Работоспособность — параметр, описывающий уровень  ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.

     Когда говорят о работоспособности  конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность  — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность —  те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность  всегда ниже, чем потенциальная.

     Говоря  о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:

• эффективные системы оценки и стимулирования труда;
• использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
• программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;
• методы планирования карьеры.

     Таким образом, целью данной курсовой работы является рассмотрение кадров организации и производительности труда. Данная цель обуславливает решение следующих задач:

     - дать характеристику трудовым  ресурсам;

     - изучить состав и структуру  кадров предприятия;

     - рассмотреть методы оценки производительности  труда.

     Структурно  работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованной литературы.

1. Характеристика трудовых ресурсов

     Трудовые  ресурсы - это трудоспособная часть  населения в соответствии с законодательством. Это примерно половина населения  страны, хотя по определенным регионам эта величина может быть различной[21, С.11].

     Кадры - это соответствующим образом  подготовленная часть трудовых ресурсов. Каждая отрасль имеет свои кадры. Кадры пищевой промышленности, пищевики, составляют важную часть кадров национальной экономики.

     Трудовые  ресурсы - это и рабочая сила, и  предпринимательские элементы, умеющие  организовать дело и рисковать, отвечать за результаты своего дела. Как правило же, трудовые ресурсы отождествляются с рабочей силой, что не совсем правильно[21, С.11].

     Труд, и следовательно трудовые ресурсы, представляют безусловный, важнейший элемент производства. В отсутствии трудовых ресурсов немыслимо никакое производство. Но, без всякого сомнения, не только этим определяется их народнохозяйственная значимость. Из экономической теории мы знаем, что труд является особо активной частью производства, позволяющей эффективно использовать и два остальных составляющих производства – средства и предметы труда.

     Значение  увеличения продуктивности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, потенциал повышения продуктивности эксплуатации трудовых ресурсов в стране громаден и нужно как можно быстрее его реализовать. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.

      Управление  человеческими ресурсами - главная  функция любой фирмы и рассматривается  как система организации и  управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой  в обще корпорационной структуре. По своему содержанию организационная  и социально-экономическая основа  системы управления персоналом включает в себя[4, С.19]:

      - установление четкого порядка  и регламента определения целей  и постоянное уточнение перспективных  и текущих задач, стоящих перед  подразделением в целом, а также  перед каждым функциональным  органом управления и структурным  звеном

      - формирование и постоянное совершенствование  организационной структуры управления, связанное с уточнением количества  подразделений и функциональных  органов управления, положений, регулирующих  деятельность, формальных, регламентированных  правовыми актами связей между  ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

      - непрерывное улучшение условий,  определяющих уровень организации  труда работников (повышение степени  ответственности, обогащение труда,  совершенствование организации  труда и обслуживания рабочих  мест и др.);

      - постоянное совершенствование экономической  деятельности подразделения, создание  наиболее благоприятных условий  для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами  организации, путём постоянного  обновления систем и норм стимулирования;

      - прогнозирование и планирование  потребности в кадрах, квалификация  и деловые качества которых  отвечали бы предъявляемым требованиям,  и пути обеспечения ими организации.

     Управление  кадрами как системой представлена на рис. 1[4, С.23]. 

Рис.1. Управление кадрами как система 

     Система управления кадрами проходит в своём  развитии 3 стадии[4, С.24]:

1. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.
2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.
3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом,  устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

     Этот  подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий  существенные отличия от других  видов ресурсов, которые состоят  в следующем[21, С.16]:

• наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать;
• он может уволиться по собственному желанию;
• он может бастовать;
• он может переобучаться другим профессиям;
• уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров.

     С дальнейшим динамичным развитием экономики  значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов будет возрастать соразмерно. Именно это во многом определит конкурентоспособное функционирование национальной экономики и всех её отраслей.

     Персонал  фирмы - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными  признаками. Немаловажный признак персонала — наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства.

     Следующий важный признак персонала — обладание определенными качественными характеристиками. Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, такие обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого работника соответствуют целям организации.

     Для анализа используют понятие «численность персонала», различают численность  работников списочную и  среднесписочную[21, С.22].

     Списочную численность, в которую включают наемных работников, работающих по договору (контракту) один и более  дней, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату, фиксируют ежедневно, а также  на определенную дату (например, на первое или последнее число месяца). В  ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и  отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых в организацию  по внешнему совместительству в списочной  численности не учитывают. Их учет ведут  отдельно. Внутренних совместителей (получающих две, полторы или менее одной  тарифной ставки) учитывают только один раз.

     Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период месяц, квартал, с начала года, год. Для месяца, например, это делают путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздники (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней. Среднесписочную численность работников на предприятиях и организациях работавших неполный месяц (вновь созданных и имеющих сезонный характер производства) определяют путем деления суммы списочной численности за все дни работы организации в отчетном месяце, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, на общее число календарных дней в этом месяце[21, С.26].

     Для более крупных периодов времени (квартал, год) вместо данных об отработанных днях используют данные среднесписочной  численности за месяц.

     Анализ  показателей по труду и использования  трудовых ресурсов позволяет дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами, установить соответствие профессионального  состава и уровня квалификации работников требованиям производства, степень  движения рабочей силы, определить причины отклонений от плановых показателей, разработать мероприятия по повышению  производительности труда и устранению непроизводительных затрат рабочего времени. Цель анализа заключается в том, чтобы вскрыть резервы повышения  эффективности производства за счет роста производительности труда  и более рационального использования  рабочего времени[21, С.31].

     Таким образом, мы пришли к выводу, что трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения в соответствии с законодательством. Трудовые ресурсы - это и рабочая сила, и предпринимательские элементы, умеющие организовать дело и рисковать, отвечать за результаты своего дела. Как правило же, трудовые ресурсы отождествляются с рабочей силой, что не совсем правильно. Без наличия трудовых ресурсов немыслимо никакое производство.

2. Состав  и структура кадров предприятия

     При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью  рассматриваются[12, С.81]:

     - состав и структура промышленно-производственного  персонала;

     - обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

     - обеспеченность квалификационным  составом работающих;

     - движение рабочей силы.

     Работники организации подразделяются на две  основные группы[12, С.84]:

     1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно  участвующие в производственном  процессе или обслуживающие этот  процесс. В частности, к ППП  относятся рабочие, специалисты,  административно-управленческий персонал;

     2) непромышленный персонал - работники,  непосредственно не связанные  с основной деятельностью организации,  но создающие нормальные условия  для воспроизводства рабочей  силы. К этой группе работников  относится персонал жилищно-коммунальных  хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового  обслуживания.

     На  структуру персонала организации  оказывают влияние особенности  производства, его специализация  и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории  работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

     Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и  росту рабочих в общей численности  организации, а совершенствование  техники, технологии и организации  производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

     В ходе анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску  продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

     Уменьшение  количества рабочих может оцениваться  как положительный фактор, если это  произошло в результате повышения  уровня механизации труда.

     При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение  удельного веса вспомогательных  рабочих в общей численности  работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации  задание по сокращению применения ручного  труда, которое может устанавливаться  в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности  рабочих по состоянию на конец  каждого отчетного года. Таким  образом, вывод о выполнении задания  по сокращению применения в организации  ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности  вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

     При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается  показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового  показателя и предыдущего отчетного  периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для  чего исчисляются следующие показатели[12, С.89]:

     - коэффициент изменения объема  продукции, определяемый путем  деления фактического выпуска  продукции на плановый выпуск  продукции;

     - плановая численность персонала,  скорректированная на коэффициент  изменения выпуска продукции;

     - разница между фактической численностью  персонала и плановой, скорректированной  на коэффициент изменения выпуска  продукции.

     При анализе численности рабочей  силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной  технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих  и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

     В ходе анализа численности рабочей  силы необходимо выявить реальное положение  дел с обеспеченностью организации  кадрами. На основе сопоставления показателей  среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих  сложности выполняемых ими работ.

     Квалификационный  состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем  деления произведения численности  рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда  на численность рабочих каждого  разряда, а именно[24, С.34]:

                                  Численность рабочих     _×  Тарифный коэффициент

         Средний              каждого разряда                       каждого разряда

         тарифный    =

     коэффициент                    Численность рабочих каждого  разряда 

     Анализ  обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих  той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический  средний тарифный разряд рабочих  ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и  ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

     Если  средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно  сделать следующий вывод: имеют  место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости  продукции и снижение прибыли) в  связи с доплатами рабочим  за их использование на менее квалифицированных  работах. Это увеличивает себестоимость  и снижает прибыль.

     Существенной  предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих  по возрасту, стажу работы и образованию  происходит вследствие движения рабочей  силы. Движение рабочей силы и его  динамики является важнейшим объектом анализа.

     Изменение численности работающих, связанное  с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.  Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей[24, С.36]:

     Коэффициент оборота по приему (К_пр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:

                        количество принятого на работу  персонала

      К_ПР =

                     среднесписочная численность персонала 

     Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период[24, С.39]:

                              количество уволившихся работников

              К_В =     

                          среднесписочная численность персонала

     Коэффициент текучести (К_т) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период:

             количество уволившихся по собственному желанию

                   и за нарушение трудовой дисциплины

      К_Т =

          среднесписочная численность персонала 

     Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства  кадров) (К_п.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период[24, С.41]:

                   количество работников, проработавших  весь год

      К_П.С. =

                       среднесписочная численность персонала  

     Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

     В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности  в трудовых ресурсах за счет рационального  использования рабочей силы, роста  производительности труда, интенсификации производства и т. д.

     В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий  субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

     Оценка  роста производительности труда  в отраслевой экономике производится методами прямого и факторного счета[17, С.21].