Кадры и оплата труда в организации

титульный лист

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение3

Раздел 1. Кадры и оплата труда в организации

1.1. Понятие персонала  предприятия и его классификация5

1.2. Списочный и явочный  состав работающих6

1.3. Планирование кадров  и их подбор7

1.4. Показатель изменения списочный численности персонала8

1.5. Оценка деятельности  персонала………………………………….......................10

1.6. Оплата труда в организации……………………………………………………..13

1.7. Формы и системы  оплаты труда………………………………………………...14

1.8. Фонд оплаты труда,  его состав и структура……………………………………15

Раздел 2. Расчет выработки, заработной платы работников и ФОТ……………....24

Заключение…………………………………………………………………………….31

Список литературы……………………………………………………………………33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и  конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических задач определяет жизнеспособность организации.

Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных  групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав.

Данная тема, на мой взгляд, актуальна, т.к. основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в целом.

Для курсовой работы я выбрала  тему «Кадры и оплата труда в организации», потому что, я считаю, успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а производительность труда в свою очередь влияет на оплату труда работников. Успешная экономическая деятельность организаций приводит к улучшению экономического положения страны в целом, а от экономического положения страны зависит жизненный уровень ее граждан.  Реформаторские преобразования, осуществляемые в нашей стране, направлены на переход к более эффективной экономической системе и повышению на этой основе жизненного уровня народа.

До тех пор, пока работник заинтересован в работе на данном предприятии, его труд является качественным и наиболее эффективным. Однако человек  устроен таким образом, что он постоянно развивается, осознание собственной личности изменяется, а запросы растут. Таким образом, если его заинтересованность на данном предприятии не будет постоянно поддерживаться, она будет пропадать, труд будет становиться все менее эффективным, нанося определенный ущерб предприятию. Таким образом, первой и важнейшей задачей системы оплаты труда на предприятии является поддержание заинтересованности работника в результатах его труда.

Целью курсовой работы является освоение методики расчета: показателей изменения списочной численности персонала, выработки и оплаты труда.

Для достижения данной темы необходимо решить ряд задач:

1. Проанализировать теоретическую  и практическую литературу по  данной теме.

2. Охарактеризовать трудовые  ресурсы предприятий.

3. Анализ оплаты труда  персонала

4. Анализ системы оплаты  труда персонала.

5. Анализ фонда оплаты  труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1. КАДРЫ И ОПЛАТА ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие персонала предприятия и его классификация

 

Персонал предприятия (кадры) – состав работников, занятых в  производстве и его обслуживании.

Все работники в зависимости  от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, культурно-просветительских и т. д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера  выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

Основные рабочие непосредственно  заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.

Вспомогательные рабочие  обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т. п.).

Служащие – работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-бытовые и административно-хозяйственные.

Инженерно-технические работники  выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

Весьма полезно при  анализе производственно-хозяйственной  деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Важным направлением классификации  кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.

По уровню квалификации рабочие  делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям  управления.

По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – на высшего, среднего и низшего  звена.

В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала –  менеджеры разного уровня. К ним  относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

 

1.2. Списочный и явочный состав работающих

 

Потребность в персонале  определяется отдельно по категориям работающих. При определении численности следует определять списочный и явочный состав работающих.

В явочный состав работающих включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет  установленные функции.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня  зачисления на работу. Списочная численность  приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, находящиеся в учебных и иных отпусках и т. д.).

В отчетности по труду численность  списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работников за период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.

 

1.3. Планирование  кадров и их подбор

 

Планирование потребности  в рабочей силе осуществляется отдельно по каждой категории работающих и по хозяйствующему субъекту в целом.

На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и  внешние факторы.

К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т. д.

К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации  труда, простои, изменение программы  и т. д.

Исходными данными при  планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.

Определение численности  работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность  рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации.

Численность работников находится в прямой зависимости от объемов производства, норм выработки и трудоемкости:

 

Ч _{раб. произв.} = ,                   (1)

 

где Ч _{раб. произв.} – численность работников производства;

Н_выр – норма выработки;

Q – объем производства;

Т_э – эффективный фонд времени одного рабочего;

К_вн – коэффициент выполнения нормы.

Численность вспомогательных  рабочих зависит от числа единиц оборудования и норм их обслуживания:

 

Ч _{всп. раб.} = N × Н_обсл ,        (2)

 

где Ч _{всп. раб.} – численность вспомогательных рабочих;

N – количество оборудования;

Н_обсл – нормы обслуживания.

Численность руководителей  утверждается штатным расписанием  с учетом норм управляемости, трудоемкости управляемости и других факторов.

 

1.4. Показатель  изменения списочной численности  персонала

 

Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.

Использование внешнего источника  предполагает подбор кадров извне. Применяются  различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения  в учебные заведения.

К внутренним источникам можно  отнести перевод работающих на другое место работы, перемещение по «служебной лестнице», подготовка рабочих через  систему производственно-бригадного обучения.

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменения численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.

Для оценки качества работы с кадрами используется система  показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности  этого оборота. К числу основных показателей относятся:

1. Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:

 

К_пр = ,          (3)

 

где К_пр – коэффициент оборота по приему;

Ч_пр – число принятых;

Ч_ср.сп. – среднесписочная численность.

2. Коэффициент оборота  по выбытию – отношение числа  выбывших за период к среднему списочному числу за тот же период:

 

К_выб =  ,        (4)

 

где К_выб – коэффициент оборота по выбытию;

Ч_выб – число выбывших.

3. Коэффициент постоянства  кадров – отношение числа работников, проработавших весь период, к среднесписочному числу за тот же период:

 

К_пост =  ,          (5)

 

где К_пост – коэффициент постоянства кадров;

Ч_сп.г. – численность среднесписочная за весь год.

Он принимается для  оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший  вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

По данным о наличии  и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно  строить баланс ресурсов рабочей  силы.

 

1.5. Оценка деятельности  персонала

 

Основным показателем  оценки деятельности персонала является производительность труда.

Производительность труда  – один из важнейших показателей  деятельности предприятия, характеризующий  результативность, эффективность производственной деятельности людей. Показатели производительности труда характеризуют прежде всего эффективность использования трудовых ресурсов. Наиболее широко применяемый и универсальный показатель – выборка, т. е. объем продукции, производимый в единицу рабочего времени или приходящийся на одного среднесписочного работника в месяц, год, квартал.

В зависимости от применяемых  измерителей выработка может  быть рассчитана несколькими методами: натуральным, условно-натуральным, стоимостным, условно-стоимостным, нормированное рабочее время (трудовой метод).

Наиболее прост и достоверен натуральный метод, когда объем выработанной продукции измеряется в натуральном выражении, т. е. определяется количеством произведенной продукции одним работником в единицу времени в натуральном выражении. Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) наглядны, используются, как правило, при изготовлении однородной продукции, однако область их применения ограничена, т. к. они не позволяют соизмерить массу различных потребительских стоимостей в случае изготовления предприятием широкой номенклатуры изделий.

Условно-натуральный метод  используется для расчета производительности труда по работе со всеми видами продукции с помощью коэффициентов, которые переводятся в условные единицы. Коэффициенты перевода должны учитывать трудоемкость отдельных  видов продукции. Например, этот метод  используют для стандартизации оценки труда работников швейной мастерской, кондитерского цеха.

При стоимостном методе выработка  определяется как отношение объема произведенной продукции в стоимостном  выражении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели: валовой продукции, валового дохода, товарной продукции, условно-чистой и чистой продукции. Пример использования: сколько товарной продукции приходится на каждую бригаду слесарей завода; какова сумма валового дохода, приходящаяся на каждого продавца молочного отдела супермаркета.

Недостатком использования  этого метода является то, что он не учитывает трудоемкость составных  частей оборота организации, изменения  цен, ряд других факторов.

Условно-стоимостной метод  используется для расчета выработки  работника на отдельных видах  работ организации. Для этого  применяют условные коэффициенты перевода труда в сопоставимые показатели трудоемкости.

Трудовой метод измерения  производительности труда основан  на оценке объема выпущенной продукции  в единицах нормированного времени  – нормо-часах. Так, например, в бригаде  официантов на каждого работника приходится 8 нормо-часов работы. Однако использование нормо-часов не учитывает сложности и качества труда.

Поэтому необходимы условия  применения этого метода – одинаковые напряженность норм, охват нормированием рабочих, находящихся на повременной оплате труда.

Производительность труда  можно охарактеризовать и обратным показателем – затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции - трудоемкостью.

В зависимости от степени охвата затрат труда трудоемкость может быть полной, технологической, производственной.

По полной заводской трудоемкости продукции учитываются затраты  труда всего промышленно-производственного  персонала, тогда как по технологической  трудоемкости – затраты труда  только основных производственных рабочих. Соответственно может быть определена трудоемкость продукции и по всем остальным более дробным категориям и профессиональным группам работников организации.

Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая.

Нормативная трудоемкость определяется на основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численности и т. п.

Плановая трудоемкость измеряется на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий по повышению  эффективности производства и производительности труда, предусмотренных в плановом периоде.

Фактическая трудоемкость свидетельствует  о реальных затратах труда на единицу  продукции в определенный период времени и является зеркальным отражением показателя производительности труда.

 

 

1.6. Оплаты труда в организации

 

Мотивация труда – это  стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Формы мотивации:

- заработная плата;

- нематериальные стимулы (сокращенный рабочий день, учеба);

- создание благоприятной социальной атмосферы;

- продвижение работников по службе.

У любого человека есть масса  потребностей, лишь немногие из которых  можно удовлетворить при помощи денег. Ряд потребностей – например потребность в учебе, в причастности, власти или самореализации – также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при помощи денег лишь косвенно. Однако деньги все же остаются главным и наиболее мощным мотиватором к эффективному труду.

Оплата труда (часто называемая вознаграждением работников) – понятие, относящееся ко всем формам выплат и наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма.

Вознаграждение сотрудников  состоит из двух частей:

- прямые выплаты в форме заработной платы и стимулирующих премий;

- косвенные выплаты в форме льгот (оплачиваемый отпуск, оплата по больничному листу и т. д.).

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового  вклада работников в деятельность фирмы. Зарплата работников организации в каждой стране является составной частью всей системы трудовых отношений, имеющей многочисленные стратегически связанные параметры. Поэтому установление заработной платы зависит от ряда факторов:

- государственной политики в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения);

- генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений в сфере труда;

- условий на рынке труда (действия фирм-конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации и т. п.).

Во многих организациях распространена система оплаты труда сотрудников, состоящая из двух слагаемых – фиксированный оклад плюс фиксированная премия. Многочисленный опыт свидетельствует, что в этом случае премия из поощрительного инструмента превращается в инструмент наказания. Ее размер по определению не может увеличиваться, а вот уменьшиться на определенную долю в процентах по решению руководителя службы в наказание за провинность может.

В настоящее время во многих организациях в замен существующей системы оплаты труда вводится другая, состоящая из двух форм вознаграждения сотрудников:

- по времени работы  – заработная плата;

- по объему товарооборота  – поощрительная премия.

В таком варианте твердая  оплата труда основывается на единицах времени (час, день, неделя), а поощрительная  премия вознаграждает сотрудника за результат.

В связи с этим основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду.

 

1.7. Формы и системы оплаты труда

 

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система является связующим звеном между нормированием  труда и зарплатой. Тарифная система  представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование  зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.

Тарифная система включает в себя:

- тарифную сетку;

- тарифную ставку;

- тарифные коэффициенты;

- тарифно-квалификационные  справочники;

- надбавки, доплаты к тарифным  ставкам и окладам;

- районные коэффициенты.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минута, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме. Тарифная ставка первого разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, является базой для определения зарплаты работника, исходя из уровня квалификации.

Тарифный коэффициент  показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего – самого высокого разряда.

 Разряд работы и разряд работника определяется через тарифно-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ.

В современных условиях модно  выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно  применять на тех участках и видах  работ, где возможно нормирование и  учет индивидуального или коллективного  вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции. Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная зарплата определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции:

 

З_сд = Р_ед×Q,             (6)

 

где З_сд – прямая сдельная зарплата;

Р_ед – расценка за единицу продукции;

Q – количество продукции, произведенной работником.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или  работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции в нормо-часах:

 

Р_ед = ЧТС_n × Н_вр  или Р_ед = ,          (7)

 

где ЧТС_n – часовая тарифная ставка;

Н_вр – норма времени.

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижения себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

 

                    З_{сд-прем} = З_сд + П,                       (8)

 

где З_{сд-прем} – сдельно-премиальная зарплата;

П – премия.

 

                      П =                                 (9)

 

Премии делятся на обусловленные  и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда  необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработки сверх норм – по повышенным расценкам:

 

З_{сд-прогрес} = Р_о × Q_пл + Р_ув (Q_ф – Q_пл),                     (10)