Кадры предприятия, состояние и пути улучшения их использования

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

МРЦ ПК и ППС

                                                Факультет ППДС

            Кафедра «Экономика»

     КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: «Кадры предприятия, состояние и пути улучшения их использования»

                                               Выполнил: студент: гр. ЭУП-2001

                                                                        Плохова О.Н.

«___» ________________ 2002г.

Принял: преподаватель

                                                                                              Чмышенко Е.Г.

«___» ________________ 2002г. 

                                           Оренбург 2002

                    Содержание

Введение

Трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Хорошо подобранный  трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна  быть команда единомышленников и  партнеров, способных осознавать, принимать  и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Важный момент работы с трудовыми  ресурсами на предприятии – это  определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу. Спрос на рынке труда в первую очередь связан с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на рынке труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на этом рынке.

Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности  работы предприятия являются :

- отбор и продвижение кадров,

- подготовка кадров и их непрерывное обучение,

- стабильность и гибкость состава  работников,

-совершенствование материальной  и моральной оценки труда работников,

 На уровне отдельного предприятия  вместо термина «Трудовые ресурсы»  чаще всего используются термины  «кадры» или «персонал».

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально  – квалификационных групп, занятых  на предприятии и входящих в его  списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадровое планирование - это система  подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Цель данной курсовой работы:

1. Рассмотреть сущность и значение кадров и кадровой политики в целом на современном этапе в России.
2. Показать на примере ФГУП «КумАПП» состав кадров в общем по предприятию и основных производственных рабочих.
3. Показать на примере ФГУП «КумАПП» движение кадров и рассчитать показатели их оборота.
4. Показать какие мероприятия проводятся на данном предприятии для улучшения использования кадров.
5. Внести свои предложения по улучшению использования кадров предприятия.

1 Современное состояние кадровой политики в России и РБ и пути улучшения их использования

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный  потенциал их предприятий заключён в кадрах.  Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

На протяжении десятилетий  перед отечественными предприятиями, в подавляющем числе государственными, не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развития человеческих ресурсов, поскольку кадровая политика и регламентирующие документы формировались на общесоюзном уровне. Руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства.  Сегодня при наличии различных форм собственности и развитии рыночных  отношений, возникновении конкуренции и росте неопределённости без продуманной стратегии и учёта альтернативных вариантов развития не обойтись.

Существуют методические рекомендации при планировании потребности предприятия в персонале, некоторые основные из них приведены ниже:

• определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).
• провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;
• определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);
• определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию  кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

• оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
• разработать критерии отбора персонала;
• распределить новых работников по рабочим местам.

Реформа предприятия предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности.

В случае, если на предприятии  выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования предприятия рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

а) провести социологический  опрос (анкетирование) работников предприятия  в целях выявления их намерений  и вероятного поведения на рынке  труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;

б) обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного  состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития.

В случае, если на предприятии  имеется дефицит численности  работников, необходимых для осуществления  принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии (за счет повышения заработной платы, организации системы профессиональной подготовки и т.д.).

При этом следует иметь в виду, что отвлечение ресурсов на повышение конкурентоспособности будет меньше в трудоизбыточных (депрессивных) районах и больше – в трудонедостаточных районах (районах экономического роста).

В обоих случаях (как  при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов. В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут

Финансировать ее реализацию.  
Сформировавшиеся в нашей экономике на протяжении десятилетий кадровые службы предприятий обслуживали систему административно-командного руководства экономикой, осуществляя при этом преимущественно учётные функции, не отвечая за эффективное использование труда и развитие кадров. Кадровые службы не в состоянии были решать такие задачи, как комплексное воспроизводство персонала, повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержание новаторской атмосферы в организации.

Сегодня ситуация резко меняется. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботится о повышении своей квалификации, а учёба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации, которые, как правило, финансировались министерствами и ведомствами. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приёмом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (том числе испытательного срока), жёсткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают всё возрастающее давление на трудовые коллективы.

Многие российские фирмы, особенно мелкие и средние, испытывают сегодня немалые затруднения  экономического характера, ограничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом должна решаться за счёт резервов, использование которых не требует больших затрат. Одним из подобных резервов является внедрение системы современной мотивации труда.

Как показывает практика российских фирм, многое в материальном стимулировании можно изменить в  лучшую сторону. Обычно материальные стимулы имеют стабильную часть (базовая оплата, ставка) и переменную.  В последнюю входят премии за высокие результаты работы подразделения, за хорошую работу конкретного сотрудника, надбавки за профессиональный рост, знание и применение в работе иностранных языков, способность использовать возможности компьютера, поощрение за осуществление инициативных проектов, надбавки за разработку и внедрение новых направлений деятельности, за совместимость и т.д.

Многие  коммерческие структуры в России сейчас идут по такому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без труда набирают, но ещё легче с ними расстаются.  Вместо того, чтобы усилить работу по адаптации коллективов к рыночным условиям, позаботится об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов, работников безжалостно увольняют как не приспособившихся  к новым требованиям. Такой подход – проявление недальновидной политики, и, скорее всего сами руководители  будут, потом об этом очень сожалеть. Ведь любая замена работника – экономически дорогостоящее мероприятие. При этом наносится ущерб репутации фирмы.  Видимо в ближайшее время начнёт выравниваться стоимость рабочей силы и важнейшим фактором мотивации к труду станет надёжность положения человека на работе.  Во все возрастающей степени в России первую скрипку начинает играть планирование человеческих ресурсов – подготовка необходимого количества людей соответствующей квалификации для определённой работы и в нужное время.  Основными данными для расчёта планируемой величины занятости является количество и качество заданий,  которые должна выполнять фирма, а также средняя производительность труда работника или трудоёмкость единицы изделия или услуги. Существенное значение имеет также анализ занятости в масштабах предприятия и ресурсов на рынке труда.

Переход  к рыночной экономике в России вызвал значительные изменения в отраслевой структуре  занятости и привёл к переоценке основных направлений управления развитием  персонала.

Межотраслевая миграция персонала в поисках более высокого уровня доходов, резко возросшие показатели его текучести и мобильности усиливают дифференциацию основных задач и методов управления им. Отрасли с тяжелым финансовым положением и, как следствие, кризисным состоянием уровня материально- технической вооруженности рабочих мест (сельское хозяйство, большинство подотраслей промышленности, некоторые подотрасли транспорта, жилищно - коммунальное хозяйство и ряд других) характеризуются наличием большого количества вакансий и высокой текучестью кадров, доходящей до 60% среднесписочной численности занятых. Такая ситуация выводит на первый план необходимость текущего обеспечения производственной  программы трудовыми ресурсами низкой квалификации с минимальными затратами на адаптацию и профессиональную подготовку, поскольку перечисленные отрасли относятся либо к каркасу экономики, либо связанны с производством и распределением общественных благ, социально значимых услуг монопольного характера, гарантий продовольственной, промышленной и другой безопасности.

Иные задачи решают предприятия  и организации средне – и высокорентабельных отраслях – торговли, страхования, кредитования, ряда подотраслей промышленности (пищевой, нефтегазового комплекса и некоторых других). Здесь речь идет, прежде всего, о внедрении корпоративной культуры, стратегическом обеспечении трудовыми ресурсами с заранее запрограммированной количественно- качественной структурой под долгосрочную инвестиционную программу.

Конечно, различное финансово-экономическое положение предприятий нашей страны вносит определённые коррективы. Исследования указывают на статистически значимую корреляцию между финансовыми результатами хозяйственной деятельности организаций и распределением и перераспределением трудовых ресурсов. Кроме того, свою специфику в оценку эффективности использования интеллектуального ресурса и творческих возможностей человека вносит и региональный компонент.

Так в республике Башкортостан в виду обновления всех сторон жизни республики требует целостного, системного решения подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В решении проблем кадровой политики активное участие принимает Башкирская академия государственной службы и управления при президенте РБ, которая прошла аккредитацию, открыла свою аспирантуру, постоянно совершенствует систему методики обучения и повышения квалификации кадров.

Процесс организации  обучения на факультете повышения квалификации академии состоит из следующих этапов:

• Определения контингента слушателей
• Разработка учебных программ, форм, сроков обучения,
• Организация непосредственного обучения
• Формирование компьютерной базы учета обучения
• Проведение анализа эффективности обучения.

За последние шесть  лет  академии удалось осуществить обучение 5 тысяч служащих.

Прежде всего повышение квалификации специалистов должно быть в большей степени персонифицировано и сориентировано на получение необходимого объема знаний, специфицированного применительно к особенностям соответствующего должностного и функционального уровня отраслевой направленности деятельности. При этом задача обучения заключается не только в теории. Служащие должны получать в процессе обучения практические навыки с использованием современных информационных технологий.

Однако, пока не удалось  наладить обучение категории работников, которые включены в резерв кадров. Поэтому в перспективе академии – разработка методики обучения лиц, включенных в резерв кадров предприятий.

В целом, следует отметить, что в области повышения квалификации служащих республики ведется активная работа, что может стать основной для повышения эффективности и результативности использования кадров различных предприятий. Реализация знаний, полученных в ходе повышения квалификации, позволит совершенствовать и ускорить создание рыночных отношений в республике.

2 Состояние кадров предприятия и их использования

на предприятии ФГУП «Кум АПП»

2.1 Общая характеристика  предприятия

Кумертауский машиностроительный завод был основан в 1962 году в  городе Кумертау на основе ремонта механического завода. В 1972 году он был переименован в Кумертауский вертолетный завод; затем в соответствии с приказом Министерства авиационной промышленности в 1977 году Кумертауский вертолетный завод, как головной вошел в состав Кумертауского авиационного производственного объединения. Приказом № 89 от 18 июня 1982 года Департамента авиационной промышленности Министерства промышленности РФ заводу присвоено наименование – Кумертауское авиационное производственное предприятие. На данный момент фирменное наименование предприятия – федеральное унитарное государственное предприятие "Кумертауское авиационное производственное предприятие". Оно находится в ведомственном подчинении Российского авиационно-космического агентства.

За 40 лет Кумертауское АПП выросло в крупное предприятие с развитой инфраструктурой, оснащенное современным оборудованием, способное выпускать новейшие типы современных вертолетов и самолетов, превосходящих по своим параметрам отечественные и мировые аналоги.

В настоящее время  основными направлениями производственной деятельности предприятия являются:

• производство и реализация авиационной и специальной техники;
• производство продукции производственно-технического назначения и ТНП;
• проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;
• оказание услуг по содержанию и обслуживанию авиационно-технического спортивного клуба и клуба сверхлегких летательных аппаратов ‘’ Ротор ’’;
• капитальный ремонт, гарантийное и сервисное обслуживание выпущенной предприятием техники;
• обучение наземного и летного состава эксплуатирующих организаций.

Кумертауский АПП для производства своей продукции наряду с комплектующими собственного производства использует покупное сырье, материалы, запасные части. Поставщики находятся не только на территории России и СНГ, но и в странах Дальнего Зарубежья.

  Военная авиация производства Кумертауский АПП имеет ряд преимуществ, которые позволяют превосходить иностранные аналоги. Прежде всего отечественные вертолеты лучше по всем техническим характеристикам, оснащены современными высококачественными автопилотами, техника удобнее в эксплуатации. Еще одно преимущество – относительная дешевизна техники по сравнению с продукцией иностранных компаний.

По республике Башкортостан Кумертауский АПП является одним  из ведущих предприятий по выпуску газового оборудования. Конкуренция здесь почти отсутствует.

Миссия предприятия

ФГУП «КумАПП» стремится  производить недорогие конкурентоспособные  военные и гражданские вертолеты  разработки фирмы «КАМОВ», удовлетворяющие  потребности глобального рынка.

Стратегические цели предприятия

1. Расширение доли рынка в странах Азии, Ближнего Востока, Африки.
2. Полное удовлетворение запросов клиентов.
3. Повышение репутации, имиджа предприятия.
4. Повышения качества продукции.
5. Улучшение послепродажного обслуживания клиентов.
6. Снижение издержек производства по сравнению с основными конкурентами.

Целевые приоритеты ФГУП «КумАПП»

Миссия предприятия  на период до 2005 года конкретизируется нижеуказанной системой целевых  приоритетов:

ФГУП «КумАПП» нацелено на достижение следующих позиций  на глобальном рынке:

• усиление позиций в классе гражданских вертолетов  различного назначения;
• военных вертолетов через государственного посредника «ГК «Рособоронэкспорт». Укрепление позиций на уже освоенных рынках по поставкам вертолетов.
• Запуска в производство новых моделей вертолетов разработки фирмы «КАМОВ» для более полного удовлетворения требований клиентов.

Производственные мощности и оснащение позволяют выпускать:

ВЕРТОЛЁТЫ:

-    Ка-27 ПЛ (противолодочный);

• Ка-27 ПС (поисково-спасательный);
• Ка-28       (экспортный вариант вертолета Ка-27 ПЛ);
• Ка-29      (транспортно-боевой);
• Ка-31      (радиолокационный);
• Ка-32 С  (гражданский, транспортный, корабельного базирования);
• Ка-32 Т  (гражданский, транспортный);
• Ка-32 А  (сертифицированный, транспортный);
• Ка-226   (многоцелевой вертолет лёгкого класса);
• Беспилотный самолёт Ту-243.

     Наряду с выпуском авиационной техники, предприятие с 1984 года активно занимается производством товаров народного потребления , и специализируется в основном на газово-отопительной аппаратуре бытового назначения. Постановлением Кабинета Министров Республики Башкортостан    140 от 3 июня 1991 года Кумертауское авиационное производственное предприятие определено головным предприятием по производству бытовой   газовой аппаратуры в Республике.

ТОВАРЫ НАРОДНОГО  ПОТРЕБЛЕНИЯ:

Газовая аппаратура:

• плита газовая четырехкомфорочная ПГ-4 , модель 1498-01;
• колонка газовая;
• аппарат отопительный , газовый , с водяным контуром АОГВ 23,2 “Прометей 2М”;
• аппарат водонагревательный , газовый , ВПГ-23,2;
• блок автоматики ” Арбат-1” ,”Арбат-5”;”Арбат-10’’.

В настоящее время  на предприятии разрабатываются  мероприятия по усовершенствованию производственного процесса и принимаются всевозможные меры по оздоровлению социально-экономической ситуации.

2.2 Состояние и анализ трудовых ресурсов «КумАПП»

На Кумертауском авиационном  промышленном предприятии, как и на любом предприятии, заняты трудовые ресурсы, которые представлены высокопрофессиональными кадрами, работающими на его территории. Трудовые ресурсы, работающие на предприятии и оформившие с предприятием трудовые отношения, являются кадрами данного предприятия. Весь численный состав кадрового персонала ФГУП «КумАПП» отражен в таблице 2.1.

Таблица 2.1-Среднесписочный численный состав работников КумАПП

Показатель среднесписочной  численности работников определяется по формуле:

Р=(1/2Р₁+Р₂+….+Р₁₁+1/2Р₁₂) / 12,

где Р₁,Р₂,….,Р₁₁-численность работников по месяцам.

По данным таблицы 2.1 можно сделать вывод, что в период 1999-2001 г.г. среднесписочный состав работников в целом возрастал, по отдельно взятым категориям численность за данный период также возрастала, за исключением статьи «Прочие».

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как:

- возраст;

- пол;

- уровень образования;

- стаж работы;

- квалификация;

- степень выполнения  норм.

В таблице 2.2 отражена динамика и структура кадров КумАПП по вышеуказанным критериям. Анализируя данные таблицы, нетрудно заметить, что основной костяк кадров предприятия образуют рабочие и специалисты. Причем более одной пятой части персонала имеют высшее образование, а оставшееся большинство – среднее специальное образование. Лишь небольшая часть работников КумАПП не имеют образования. Большинство работающих имеют средний возраст около сорока лет, хотя последние годы заметен небольшой рост притока молодых специалистов. Исходя из этого и анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что средний стаж большинства работников КумАПП 10-20 лет.

Таблица 2.2- Динамика и структура кадров КумАПП