Кадры строительного предприятия, их классификация и структура

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ФГОУ СПО «Омский строительный колледж»

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

 

 

По дисциплине: Экономика отрасли

Тема: «Кадры строительного предприятия, их классификация и структура»

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 4 курса 461 группы

                                        Специальность: 270301 Архитектура

Петрова Т.С    

                                               

Проверил: преподаватель Скребец А.А

 

 

 

 

Омск

2011

 

Оглавление

Введение……………………………………………………………..…...….3

1. Кадры предприятия, их движения………………………………..….……5
1. Классификация персонала предприятия.........................................5
2. Показатели наличия и движения персонала предприятия……......8
3. Управление персоналом………………………………………….....10
2. Виды строительной организации их особенности и управления кадрового состава…………………………………………………………………………..14
1. Строительно-монтажные организации
2. Проектно- изыскательная организация……………….……….….14
3. Управление проектной (изыскательской) организацией…………17
3. Кадровый состав проектно-изыскательской организации…………..…..20
1. Классификация проектно-изыскательской организацией…….….20
2. Структура проектно-изыскательской организацией…….....….….22

Заключение…………………………………………………………………..….24

Словарь терминов……………………………………………………………....26

Литература………………………………………..………………………..…...28

 

 

 

 

 

 

Введение

В рыночных условиях основным фактором хозяйственной деятельности являются кадры фирмы - это часть персонала, в которую включаются основные (штатные, постоянные), как правило, квалифицированные работники [1]. Их особое  значение связано с тем, что они являются относительно неограниченным ресурсом предприятия. Такие параметры трудовых ресурсов, как творчество, интуиция, командное принятие решения, являются существенным резервом повышения эффективности деятельности предприятия.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадров.

Основная  роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы в том, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства труда и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально- технических средств. То или иное использование кадров. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производственных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной курсовой является изучение кадров.

К  поставленным целям необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть классификацию кадров, их состав, показатели движения кадров.
2. Рассмотреть виды строительных организаций.
3. Кадровый состав проектно-изыскательской организации

 

4. Объектом данного исследования являются кадры предприятия.

Работа состоит из трех частей. В первой части рассматривается общие вопросы, связанные с управлением персоналом предприятия.

Во второй части рассматривается виды строительной организации их особенности и управления кадрового состава.

В третей части рассматривается кадровый состав проектно-изыскательской организации.

При написании курсовой работы использовались учебно-методическая.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Кадры предприятия, их движения

 

1. Классификация персонала предприятия

Кадры фирмы – это часть персонала, в которую включаются основные (штатные, постоянные), как правило, квалифицированные работники.

Персонал  предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силы и установленным нормативно- правовым требованиям. Категория «Персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [2]

Кадровый состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей  или с большей  степенью достоверности измерены и  отражены следующими абсолютными и  относительными показателями:

1. Списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. Среднесписочный численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
3. Удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4. Темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5. Средним разрядом рабочих предприятия;
6. Удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7. Средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8. Текучесть кадров по приему и увольнению работников;
9. Фондовооруженностью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.

Работники подразделяются на:

- Промышленно- производственный персонал составляют работники, деятельность которых непосредственно связана с производством и его обслуживанием.

- Персонал не промышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства.

По характеру выполняемых  функций промышленно- производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, технических исполнителей (служащих), специалистов и руководителей.

Рабочие- лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг [3].

 Технические исполнители (служащие)- работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, чертежники, секретари и т.д.).

 Специалисты- работники, занятые инженерно- техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, механики, экономисты, юрисконсульты и др.). [5]

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а так же их заместители) [4].

Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов предприятия.

Организационная структура предприятия (строительной организации, фирмы) – совокупность отделов  и служб, занимающихся созданием  и координацией управленческих решений  по выполнению заданной программы (бизнес-плана).

Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) – предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.

Основной  круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

1. Экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
2. Личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, творческая активность);
3. Организационно- технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
4. Социально-культурное (коллективизм, социальная активность, общекультурные и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д.

Работники каждой профессии  и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия закреплена в штатном расписании- документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада.

Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии  с приказом руководителя предприятия.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация- это общественная система, а каждый работник- это личность.

Организация предъявляет  требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.[2]

 

2. Показатели наличия и движения персонала предприятия.

Численность персонала  предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение  определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому  различают понятия «списочный состав», «среднесписочный» и «явочный состав работников».

Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким- либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), Численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется путем  суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяц, включая праздничные  и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Для малых предприятий  допускается упрощенное определение  среднесписочной численности работников как полусуммы  данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

Как уже отмечалось, изменение  в списочной численности персонала  происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движения кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства  с потребностью в труде определенного качества и количества.

 

3. Управление персоналом

Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.

Управление персоналом включает в  себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышения, понижения, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. [3]

Основными целями управлением персоналом являются:

1. Удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
2. Обеспечение рациональной расстановки, профессионально - квалификационного и должностного продвижения кадров;
3. Эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Основными принципами использования  персонала фирмы являются:

1. Соответствие численности работников объему выполняемых работ;
2. Соответствие, с которым квалификации работника степени сложности его трудовых функций;
3. Обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
4. Максимальная эффективность использования рабочего времени;
5. Создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников;

Работу с кадрами  на предприятии  осуществляют все  линейные руководители, а также некоторые  функциональные отделы, службы и отдельные  специалисты, и менеджеры; отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

Удовлетворение потребности  предприятия в рабочей силе может  осуществляться в форме привлечения  собственных ресурсов фирм (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение  работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наем включает систему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из писка кандидатов лиц, наиболее походящих для занятия  вакантных мест.

Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены, выбывших по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приеме (найма) работников. Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места- вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте). При этом привлечения персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной и (или) временной основе (лизинг персонала)

 Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др.  К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.

Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны  связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности  в трудовых ресурсах, наличием более  широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более  высокими затратами с более высокими затратами (Материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрицательным  воздействием на психологический микроклимат  в организации и текучесть  кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его организации и др.

Расстановка (размещение) персонала.

Это распределение принятий работников по подразделениям и рабочим  местам в соответствии с их способностями  и принятой на предприятии системой организации труда. Использование  работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала  и обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия.

 

 

2. Виды строительной организации их особенности управления кадрового состава.

Организация строительного производства – взаимосвязанная системы подготовки к выполнению отдельных видов работ, установления и обеспечения общего порядка, очередности и сроков выполнения, снабжения всеми видами ресурсов для обеспечения эффективности и качества выполнения отдельных видов работ и строительства объектов.

Виды  строительных организаций:

1. Строительно-монтажные

2. Проектно – изыскательная

1. Строительно-монтажные организации

Строительно-монтажный – это производственный процесс, протекающий в пределах строительной (монтажной) площадке, конечной целью которого является получение промежуточной продукции строительного производства: кладки стен, монтажа перекрытий, устройство сантехнической разводки и т.д. Строительные процессы делятся на комплексные и рабочие процессы, рабочие операции, рабочие приемы, рабочие движения.

Проведения строительно-монтажных  работ:

1. Подготовка площадки для строительства;
2. Земляные работы;
3. Мероприятия по сооружению наружных оборудования и сетей;
4. Мероприятия по сооружению внутренних инженерных сетей;
5. Строительный и технологический инжиниринг;
6. Подготовка тендерной документации для проведения тендерных торгов;
2. Проектно- изыскательная организация

Инженерные  изыскания, подтверждения технико-экономических  обоснований для начала строительства, создания проектов, составления сметной и рабочей документации – все это объединено в проектно- изыскательские работы. Это может быть строительство, так расширение или реконструкция зданий, техническое перевооружение различных объектов и сооружений.

Современные проектно-изыскательские работы условно  делятся на три вида. Первый –  топографо-геодезические изыскания. Этот вид работ обеспечивает отданные для составления ситуационной карты  района строительства и топографического плана строительства. Планы и карты в свою очередь дают представление о рельефе местности с точки зрения ее пригодности для строительства, а также служат исходными документами для планировочных и земляных работ.

Второй  вид – геологические проектно-изыскательские работы. Важными исследованием является изучение геологического строения участка  строительства и свойства грунтов: сопротивление сжимающим и сдвигающим усилиям, деформация грунтов, просадочность.

Третий  вид изыскания, входящих в проектно-изыскательские работы – гидрологические изыскания. Они предусматривают изучение наличия и влияния подземных и надземных вод, глубины и мощности водоносного горизонта, происхождения грунтовых вод, их качество, агрессивность, пригодность для питья и технических нужд.

По  своей сути проектно-изыскательские работы состоят из двух процессов  различной направленности. Изыскательские работы связаны непосредственно  техническими и экономическими исследованиями района предполагаемой застройки. Они позволяют документально обосновать целесообразность будущего строительства, его местоположение, организовать сбор необходимых данных для проектирования будущих или реконструкции уже существующих объектов. Проектные работы, включенные в проектно-изыскательские работы, в свою очередь заключается в проектировании, технико-экономическом обосновании, а так же экспертизе строительного продукта на всех стадиях его создания, начиная техническим предложением и эскизным проектированием, и заканчивая стадией эксплуатации зданий и сооружений.

Общее положение  для инженерно-технических работников проектных и строительных организаций.

Положение устанавливает порядок, права и  ответственность организаций, выполняющих проектно- изыскательские работы для капитального строительства.

Основной  задачей любой проектно-изыскательской организации (ПИО) является обеспечение  качества выпускаемой проектной  продукции, которая:

1. Отвечает области ее применения и требованиям общества;
2. Соответствует требованиям строительных норм и правил, применяемых стандартов, технических условий, др. нормативных документов и законодательно-правовых актов;
3. Удовлетворяет требованиям заказчика о пользователя;

Права в  области труда.

69. Проектной (изыскательской) организации  предоставляются право:

1. устанавливать разряды работ и присваивать разряды рабочим в подсобных подразделениях и на соответствии с действующими тарифно-квалификационными справочниками. Тарификация рабочих новых профессий производится применительно к характеристикам аналогичных работ, содержащимся в справочниках, с уведомлением вышестоящего органа;

70. Проектная  (изыскательская) организация разрабатывает  структуру и штаты проектной  организации применительно к  типовым структурам и штатам, утверждаемым вышестоящим органом  в установленном порядке. Структура  и штаты проектной (изыскательской) организации утверждается директором.

71. Проектная  (изыскательская) организация имеет  право устанавливать специалистам, имеющим учетную степень и  работающим по своей специальности  в данной организации.

3. Управление проектной (изыскательской) организацией.

Проектную (изыскательскую) организацию возглавляет директор (начальник, управляющий).

78. Директор и главный инженер (главный архитектор) проектной (изыскательской) организации назначается и освобождается от должности вышестоящим органом.

79. Директор организует всю работу  проектной (изыскательской) организации  и несет полную ответственность  за ее состояние и деятельность.

80. Главный инженер (главный архитектор) проектной (изыскательской) организации  несет ответственность за правильное осуществление технического руководства проектной (изыскательской) организацией, организует работу по научной организации труда, сетевому планированию и управлению, обеспечивает внедрение прогрессивных методов проектирования и изысканий и одновременно является заместителем директора.