Кофликт на предриятии

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………....3

Глава 1. Что такое конфликт?

1.1. Конфликт и конфликтная ситуация: основные понятия………………….4

1.2. Причины возникновения конфликта……………………………………….9

1.3. Разрешение конфликтных ситуаций……………………………………....13

Глава 2. Управление конфликтами на предприятии.

2.1. Организационный конфликт……………………………………………….15

2.2.Сущность конфликта на современном предприятии……………………...15

2.3. Возможные стратегии………………………………………………………19

Глава 3. Практическая часть

3.1. Предконфликтная ситуация, характеристика противоречий между сотрудниками организации……………………………………………………..32

3.2. Начало (зарождение) конфликта в организации………………………….33

3.3. Развитие конфликта в организации………………………………………..34

3.4. Исследование конфликта и возможные методы разрешения………….....35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….40

Список использованной литературы и дополнительных источников……….42 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ

       Управление  конфликтом представляет собой сознательную деятельность,  осуществляемую на всех этапах возникновения, развития и завершения участниками конфликта. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

       Управление  конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально  опасно.

       Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.

       Для предупреждения конфликтов важно знать  не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения, есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие. 
 
 
 
 

       Глава 1.

       Что такое конфликт?

       1.1. Конфликт и конфликтная ситуация: основные понятия.

       Конфликт (от лат. conflictus -- столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

       Как у многих понятий у конфликта  имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

       Различие  людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий  достаточно часто приводят к спорной  ситуации. Если к тому же создавшаяся  ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента - и конфликт может начаться.

       Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

       Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние  на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

       Конфликт - борьба за ценности и претензии  на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.

       В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления  оппонента, причем действия перечисляются  в порядке нарастания силы.

       Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

       В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных  целей, интересов, а вопрос методов  воздействия остается неизвестным.

       Признаки  конфликта включают: наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной; неделимость объекта конфликта, т.е. предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия; желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации.

       Основными составляющими конфликта являются: субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия), объект конфликта (то, что вызывает противодействие участников конфликта), инцидент, причины конфликта (почему происходит столкновение интересов); методы регулирования конфликта и диагностики конфликта.

       Конфликтная ситуация – это, противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

       Достаточно  часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента -- и конфликт может  начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта - субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

       Конфликт  начинается с того момента, когда  хотя бы один из взаимодействующих  субъектов осознает различие своих интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются).

       Первым  признаком конфликта можно считать  напряженность, которая проявляется вследствие недостатка или противоречивости информации, недостаточности знаний для преодоления затруднения. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что “вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”.

       Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или  заблокировать чужую с помощью  первичных средств влияния, таких  как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения  или участие.

       Конфликт имеет следующие фазы.

       1) Конфронтационная (военная) - стороны  стремятся обеспечить свой интерес  за счет ликвидации интереса  чужого (в их представлении это  обеспечивается либо добровольным  или вынужденным отказом другого  субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).

       2) Компромиссная (политическая) - стороны  стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая из сторон пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

       3) Коммуникативная (управленческая) - выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том. Что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения общества, различия.

       В социальной психологии существует многовариантная  классификация конфликтов в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу.

       Конфликт  бывает внутриличностным. Он может  принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

       Конфликт  может быть межличностным. Этот вид  конфликта считается самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую  силу, использования оборудования, вакантную должность. Может так же проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Различают так же конфликт между личностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

       Межгрупповые  конфликты возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальной и неформальной группами.

       Конфликты подразделяются на конфликты между  равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и  вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и  смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространенны конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а так же кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

       Исходя  из временных параметров, конфликты  делятся на кратковременные (чаще всего  являются следствием взаимного непонимания  или ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями).

       Длительность  конфликта зависит от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся  людей. Длительные конфликты очень опасны, в них конфликтующие стороны закрепляют свое негативное состояние.

       Конфликты различают и по их значению для  организации, а так же по способу  их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Любой  конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов, но, правда, очень редко и, как правило, характерны они для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как корпоративной, так и каждого сотрудника, прежде всего администрации), и само общество должно быть на столь же высоком уровне развития. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов. Их разрешение выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития, ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта заключается в росте самосознания участников конфликта. Конструктивный конфликт во многих случаях формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и конструктивного выхода эмоций. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, создают напряженные отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психологическом состоянии сотрудников.

       1.2. Причины возникновения конфликта

       Проблема  выявления причин возникновения  конфликтов занимает ключевое место  в поиске путей их предупреждения и разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать  на них эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе. Построение объяснительных моделей является результатом системно-генетического анализа конфликтов. Он позволяет определить причины возникновения конфликта, вскрыть движущие силы их развития.

       Возникновение конфликтов обусловлено действием 4 групп причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы носят объективный характер, а последние субъективных.

       Понимание объективно-субъективных причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов предупреждения межличностных конфликтов. К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации.

       Субъективные  причины конфликтов в основном связаны  с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решения проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, носят главным образом субъективный характер. При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между субъективными и объективными причинами конфликтов можно отменить следующее.

       Во-первых, жесткое разделение объективных  и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление неравномерно. Любая объективная причина играет роль в возникновении конкретной ситуации, в том числе по причине действия субъективных факторов.

       Во-вторых, нет ни одного конфликта, который  в той или иной степени не был  бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами. В тоже время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом. В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор. Если человек субъективно не примет решение о начале конфликтного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин. Они очень разнообразны и пока не поддаются строгой квалификации. К числу наиболее часто встречающихся, можно отнести следующие:

       1. Естественное столкновение значимых  материальных и духовных интересов  людей в процессе их жизнедеятельности.  Сотрудники, работающие в одном  коллективе, тесно взаимодействуют, совместно решая многочисленные задачи. Часто взаимодействие сотрудников продолжается и в свободное от работы время. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут время от времени сталкиваться. Это столкновение интересов, мало зависящее от их воли и желания, и создает объективную основу для возможных конфликтных ситуаций.

       2. Слабая разработанность правовых  и других нормативных процедур  разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия  людей.

       Например, если начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к конфликтному поведению. В нашем обществе пока не разработаны эффективные, стандартные способы защиты интересов подчиненных от произвола начальников. В большинстве предконфликтных ситуаций подчиненный предпочитает либо уступить, либо пойти на конфликт.

       3. Недостаток значимых для нормальной  жизнедеятельности людей материальных  и духовных благ.

       То, что мы живем в обществе всевозможных дефицитов, заметно сказывается на жизни людей, на количестве и характере конфликтов между ними. Основным дефицитом сегодня стали деньги. Если в организации появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными работниками.

       4. Образ жизни многих россиян. 

       Это объективная причина части межличностных  конфликтов, связанных с материально-бытовой  неустроенностью, недостаточностью финансовых средств для удовлетворения элементарных потребностей семьи, деятельностью, в которой человек не всегда может реализовать свои способности, создающей ограничения для творчества и саморазвития. Очевидно, что бедный, неустроенный, не реализовавший свой потенциал человек более конфликтен с человеком, у которого перечисленные проблемы успешно решены. 

       1.3. Разрешение конфликтных ситуаций

       В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней  как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

       Имеется пять стилей разрешения конфликтной  ситуации: 1) уклонение - уход от конфликта; 2) сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться; 3) принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения; 4) компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения; 5) решение проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

       Некоторые предложения по разрешению конфликта:

       1. Определите проблему в категориях  целей, а не решений.

       2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы  для обеих сторон.

       3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах  другой стороны.

       4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

       5. Во время общения создайте  положительное отношение друг  к другу, проявляя симпатию  и выслушивая мнение другой  стороны, а также сводя к  минимуму проявление гнева и  угроз.

       Есть  три основных способа, применяемых руководителем для преодоления конфликтной ситуации:

       - воспитательное воздействие, убеждение  конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды  от совместной работы, анализ  причин конфликта с целью показать  его несерьезность;

       - разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу;

       - организационные мероприятия.  
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 2.

       Управление  конфликтами на предприятии.

       2.1. Организационный  конфликт.

       Наверное, каждому доводилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Повседневная жизнь буквально пронизана ими. Практика деятельности организаций свидетельствует, что современным руководителям необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, их прогнозированию. Управленец как человек, постоянно работающий с людьми, должен уметь предотвращать возникновение конфликта, выводить людей из состояния вражды, разрешать споры.

       Современная наука управления признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности  организации.

       под конфликтами в сфере управления необходимо понимать конфликты, возникающие  в системах социально го взаимодействия субъектов и объектов управления. Источниками любых конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфликт, как только для этого сформируются определенные условия и возможности. Каждому виду и типу конфликтов соответствуют свои, специфические противоречия. Эти противоречия, в конечном счете, обусловлены структурой и содержанием социального взаимодействия - спецификой управления.

       2.2.Сущность конфликта на современном предприятии.

       Предприятие - это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции.

       Являясь важнейшей ячейкой общества, предприятие  соединяет и координирует поведение  людей, специализирующихся на разных типах  деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

       Взаимные  связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

       Конфликт  на предприятии - это открытая форма  существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

       1) когда работник не выполняет,  игнорирует требования, предъявляемые  ему со стороны организации.  Например, прогулы, нарушения трудовой  и исполнительской дисциплины, некачественное  выполнение своих обязанностей и т.п.;

       2) когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы и  неконкретны. Например, низкое качество  должностных инструкций или непродуманное  распределение должностных обязанностей  может привести к конфликту;

       3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора нормирования оценки, контроля.

       Организационные конфликты содержат проблемы, связанные  в первую очередь с предприятием и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

      Конфликты могут иметь как рациональную так и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

      * целенаправленного воздействия  на причины и условия конфликта;

      * изменения установок и ценностных  ориентаций соперников.

       Управление  конфликтом следует отличать от разрешения конфликта, которое представляет собой  поиски способов устранения противоречий в трудовом коллективе.

       Подходы, связанные с управлением конфликтом, часто критикуют за излишнее внимание к внешним проявлениям конфликта, за попытки всего лишь смягчить его последствия, а не бороться с лежащими в его основе причинами. Однако зачастую разрешить конфликт невозможно, и тогда управление им становится единственно возможным выходом.

       Двадцать  лет назад в литературе по управлению рекомендовали разрешать конфликт, выявлять и ликвидировать его  последствия по возможности мирными  средствами. В настоящее время  в литературе используется понятие  "управление конфликтом". Конфликт на предприятии не только неизбежен, но зачастую бывает и полезен. Так, руководители многих компаний, использующих высокие технологии, уверены, что разногласия способствуют нововведениям. Конфликт часто является признаком противостояния идей, а не борьбой личных интересов, и для того, чтобы он стал продуктивным, необходимо сосредоточиться на рассмотрении идей, а не людей. К сожалению, разногласия, часто проистекая из недопонимания, быстро перерастают в личную неприязнь.