Коллективные трудовые споры. 5

Введение. 

Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального  или предполагаемого нарушения  прав в области оплаты труда, режима или условий работы, найма и  т.п. Если подобное нарушение осуществляется по отношению к отдельному работнику, то его последствием может быть индивидуальный трудовой конфликт. 
 
В случае же, когда возникают разногласия между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, трудовой спор приобретает характер коллективного. 
 
Обе эти категории споров получили сегодня широкое распространение в нашей стране. Однако, если индивидуальные споры не были редкостью и прежде, имели нормативные (Трудовой кодекс РФ) и процедурные (примирительные комиссии, суд) рамки своего разрешения, то проблема урегулирования коллективных трудовых конфликтов со всей остротой встала в России после массовых выступлений трудящихся в 1989 году. 
 
После десятилетий полного государственного контроля в сфере трудовых отношений все социальные партнеры, включая государство, оказались абсолютно не готовы к проявлениям открытой конфронтации. Появилась острая необходимость в разработке нормативных документов, регулирующих трудовые отношения в новых условиях; создании системы социального партнерства; изучении опыта функционирования данной системы в западных странах. 
 
Наблюдаются нарушения как трудовых, так и коллективных договоров, порождающие соответственно индивидуальные и коллективные трудовые споры. Они рассматриваются и разрешаются в зависимости от их характера и подведомственности в комиссиях по трудовым спорам (КТС) организаций, предприятий, учреждений или суде, между работниками и работодателями, а также в примирительных комиссиях с участием посредников и в трудовых арбитражах между трудовыми коллективами и работодателями.  
 
Между тем, в условиях нестабильности трудовых отношений, число индивидуальных и коллективных споров возросло. При этом характер споров обострился, и, разумеется, в них проявляются происходящие в обществе социально-экономические процессы. 
 
 
Трудовой кодекс РФ дал новую правовую основу для всеобъемлющего регулирования отношений одной из важнейших сфер общественной жизни — трудовой. Основные положения законодательства затрагивают интересы каждого наемного работника и работодателя.  
 
В Кодексе прослеживается определенная правопреемственность с ранее действовавшим Кодексом законов о труде (Трудовой кодекс РФ) как по структуре, так и по содержанию (многие положения КЗоТ в том или ином виде перешли в новое трудовое законодательство). 
 
Основной целью данной работы является исследование института разрешения коллективных трудовых споров, а так же его анализ  во взаимосвязи с трудовым законодательством.

Для этого автор раскрывает следующие вопросы:

- что является предметом  коллективного трудового спора, 

- между какими субъектами  возникают разногласия.

- законодательно установленный  порядок рассмотрения коллективного  трудового спора

- порядок формирования  примирительных органов и разрешения  ими разногласий.

При написании работы использованы нормативные акты Российской Федерации, специальная, научная и учебная литература, список которых приводится в конце настоящей работы.

1. Понятие  и предмет трудовых споров, стороны. 

Трудовые споры дифференцируются по субъектному составу спора (индивидуальные и коллективные) и его характеру, содержанию. Наибольший интерес представляет разграничение трудовых споров на споры о правах (о применении норм) и споры об интересах (об установлении условий труда)

Споры о правах возникают  в случае нарушения трудовых прав, обеспеченных соответствующими обязанностями сторон трудового договора. Споры об интересах имеют место в ситуациях столкновения интересов сторон трудового договора.

Действующим законодательством  детально урегулированы только индивидуальные трудовые споры о правах и коллективные трудовые споры об интересах. Но в правовой природе существуют и индивидуальные споры об интересах и коллективные трудовые споры о правах. Их рассмотрение и разрешение должным образом не регламентированы.

Поскольку в трудовом праве субъекты различаются как индивидуальные и коллективные, логично предположить существование не только индивидуальных трудовых споров о правах, но и коллективных трудовых споров аналогичного характера. То, что законодатель в настоящее время не признает коллектив работников как сторону коллективного трудового спора о праве, не исключает положения таких споров на практике. ¹  Законодатель регламентирует рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров об интересах, подтверждая тем самым наличие трудового коллектива как стороны спора. Это позволяет сделать вывод, что трудовой коллектив может выступать в качестве стороны коллективного трудового спора о праве.

В соответствии со ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками ( их представителями) и работодателями ( их представителями) по поводу установления и изменения условий труда ( включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашения, а также в связи отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Исходя из данного  определения, можно сделать вывод  о том, что законодатель разделяет  непосредственные переговоры ( материальный характер спора) и момент начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) либо несообщение работодателем (его представителем) своего решения (процессуальный характер спора).

Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях — еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.  

Коллективные трудовые споры проходят уведомительную регистрацию. В уведомительном порядке, в Роструде регистрируются коллективные трудовые споры: по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства; в организациях финансируемых из федерального бюджета; возникающие в случаях когда в соответствии с законодательством РФ в целях коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. Федеральная служба по труду и занятости оказывает содействие в регулировании таких коллективных трудовых споров.

Для других видов коллективных трудовых споров необходима уведомительная регистрация в органах исполнительной власти соответствующих субъектов РФ, которые содействуют сторонам в урегулировании возникших коллективных трудовых споров.

Предметом коллективного  трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

В коллективном споре  выступают представители спорящих сторон, и закон их определяет. Представители  работников – это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Представители работодателей – руководители организаций – или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, уполномоченные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

2. Порядок разрешения коллективных  трудовых споров.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров осуществляется посредством примирительно посреднических процедур и как крайнее средство разрешения спора рассматривается забастовка.

Использование примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров продиктовано международными правовыми нормами. Международно-правовое регулирование порядка разрешения трудовых споров носит установочный, «общий» характер. Так рекомендация МОТ № 92 о добровольном примирении и арбитраже (1951г.) посвящена отдельным вопросам, касающимся добровольных процедур разрешения трудовых споров, и не охватывает всех форм примирения и арбитража. В частности в названной рекомендации указывается, что органы по добровольному примирению создаются на смешанной основе, из равного числа представителей от предпринимателей и трудящихся. Отмечается так же, что примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной; сроки, которые устанавливаются, должны определяться заранее и сводиться к минимуму. ²

Таким образом  в международно-правовых актах в  качестве принципов разрешения трудовых споров называются принципы: 1) «мирного» разрешения споров на основании доброй воли сторон, добровольных форм примирения; 2) паритетных начал формирования органов по разрешению трудовых споров: 3) доступности и оперативного разрешения трудовых споров; 4) активной роли государства в оказании содействия сторонам в регулировании трудового спора и др.

Ст. 401 ТК РФ предусматривает  следующие примирительные процедуры:

1. рассмотрение спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение спора  с участием посредника;  
3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Примирительные процедуры  могут быть двух- и трехступенчатыми: примирительная комиссия—трудовой  арбитраж и примирительная комиссия—посредник—трудовой  арбитраж. Рассмотрение коллективного  трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом, при не достижении согласия в примирительной комиссии стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Ни одна из сторон спора  не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными.  

В поддержку своих  требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Итак, из анализа ТК РФ, на базе международно-правовых принципов  можно выделить следующие характеристики примирительно-посреднических процедур, которые отражают их сущность, социальное значение:

1. Примирительно-посреднические  органы формируются с участием  спорящих сторон и государственных  органов по урегулированию коллективных  трудовых споров.  Последние осуществляют уведомительную регистрацию коллективного спора, проверяют в случае необходимости полномочность сторон трудового конфликта, ведут базу данных по учету трудовых арбитров и др. Таким образом, государственные органы по существу не разрешают, а только выполняют функции содействия примирительно-посредническим процедурам.

2. Обязательность (принудительность) примирительной процедуры и добровольность  посредническо-арбитражной (за исключением  принудительного трудового арбитража). Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в этих процедурах. Рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии является обязательной для сторон стадией его разрешения. Рассмотрение коллективного спора с участием посредника или в трудовом арбитраже носит добровольный характер.

3. Решение примирительно-посреднических  органов обязательно для сторон. Соглашение достигнутое сторонами  коллективного трудового спора  в ходе разрешения этого спора,  оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного спора обязательную силу. ( ст. 408 ТК)

2.1  Рассмотрение спора примирительной  комиссией 

Примирительная комиссия формируется на первом этапе рассмотрения коллективного трудового спора  из представителей сторон на равноправной основе (ст. 402 ТК РФ). Для оказания практической помощи субъектам, принимающим участие в примирительных процедурах, Минтруд России разработал Рекомендации по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией. В них, в частности, уточняется порядок формирования примирительной комиссии.

Если работодатель отклоняет  все или некоторые требования работников, ему следует одновременно с письменным уведомлением об этом направить представителю работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Если работодатель не сообщает своего решения, то представителю  работников по истечении трех рабочих  дней со дня вручения работодателю требований работников следует направить ему предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Вопрос о создании примирительной комиссии в случае составления  протокола разногласий в ходе коллективных переговоров сторонам коллективного трудового спора следует решать одновременно с его подписанием. Также одновременно с оформлением протокола разногласий следует решать вопрос о формировании примирительной комиссии и в случае отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Сторона (представитель  работников либо работодатель или его  представитель), получив предложение  об образовании примирительной комиссии, подготавливает свои встречные предложения  о ее количественном и персональном составе.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. В их качестве могут выступать только работники  организации, как состоящие, так  и не состоящие в ее штате. Причем конкретные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительной комиссии (но общая продолжительность их участия не может быть более трех месяцев в году).

В зависимости от масштаба коллективного трудового спора  и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии рекомендуется включать от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. Представителями работодателя могут выступать руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи, и т. д.). Представителями работников чаще всего выступают члены профсоюзных комитетов организации, но также могут быть специалисты в области юриспруденции, экономики, психологии и др.

В соответствии со ст. 402 ТК РФ стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. В случае уклонения одной из сторон коллективного  трудового спора от участия в  создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. (ст. 406 ТК РФ). Работодатель обязан создать все необходимые условия для ее работы: предоставить оборудованное помещение (отопление, средства связи, освещение), документы и сведения, необходимые для рассмотрения выдвинутых работниками требований, а также обеспечить гарантии членам комиссии, предусмотренные ст. 405 ТК РФ.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих  дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (ч. 5 ст. 402 ТК РФ). В ходе рассмотрения спора члены примирительной комиссии имеют право: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; проводить совместные или раздельные заседания сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта; подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии. Поскольку основной принцип ведения переговоров — добровольность принятия конфликтующими сторонами решений, примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Участие примирительной комиссии в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения. В то же время примирительная комиссия должна быть готова дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

На время участия  в рассмотрении коллективного трудового  спора члены примирительной комиссии освобождаются от основной работы с  сохранением среднего заработка  на срок не более трех месяцев в  течение одного года (ст. 405 ТК РФ). Законодатели также устанавливают дополнительные гарантии при переводе, увольнений и применении дисциплинарного взыскания к этим лицам в период разрешения коллективного трудового спора.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, т. е. за его принятие должны высказаться не просто большинство членов комиссии, а большинство представителей каждой стороны. Решение оформляется протоколом, который подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением. Если согласие не достигнуто, в протоколе следует четко отразить существо разногласий и позиции сторон, их намерения продолжить примирительные процедуры с участием посредника или трудового арбитража.

При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны  продолжают примирительные процедуры  с участием посредника или в трудовом арбитраже.

2. Рассмотрение спора с участием посредника;

При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны  продолжают примирительные процедуры  с участием посредника или в трудовом арбитраже.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий  стороны могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника.

Посредничество является одной из примирительных процедур. Ее особенность заключается в  том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо - посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов решения спора. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой для заключения соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

Как подчеркивается в  Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденных постановлением Минтруда России от 27 марта 1997 № 169, главной функцией посредника является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Представители работодателя (работодателей) и работников вправе пригласить для посредничества любое лицо, не заинтересованное в исходе дела, компетентное и пользующееся доверием обеих сторон. Можно воспользоваться и услугами Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, на которую возложена обязанность составлять списки посредников и оказывать сторонам содействие в организации примирительных процедур.

В связи с тем, что посредник играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Так, специалисты Международной организации труда полагают, что "...посредник должен обладать способностью общения с людьми. В известной степени ему надлежит быть специалистом в области человеческих отношений. Он должен быть честным, вежливым, тактичным, уверенным в себе. уравновешенным, терпеливым... Иметь терпение выслушивать то, что стороны говорят и желают сказать, длительные и подчас утомительные и не относящиеся к делу дискуссии и перебранки, обладать даром убеждения, включая хорошее владение устной речью, легкость в выражении мыслей, и уметь общаться со сторонами на языке, который им понятен".

Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров³ также акцентирует внимание на личных качествах посредника и этике его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости посредника. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Обращается внимание и на соблюдение этических правил. Конфиденциальная информация, доверенная посреднику в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Позиции и предложения сторон, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, передавшего информацию.

Посредник имеет право  запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК). Рассмотрение спора с участием посредника завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

2.3  Рассмотрение  спора трудовым арбитражем.

Трудовой арбитраж — временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.

В состав трудового арбитража  не должны включаться представители  сторон спора.  Трудовыми арбитрами  могут быть хозяйственные руководители, специалисты (экономисты, юристы и т п.), научные работники, представители органов исполнительной власти, работники территориальных органов по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзов. Списки лиц, рекомендуемых для привлечения в качестве трудовых арбитров, формируются территориальными органами по урегулированию коллективных трудовых споров и ежегодно пересматриваются.

Трудовой арбитраж создается  в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т. е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.

 Создание трудового  арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено  или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).  
Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Результатом деятельности трудового арбитража выступают рекомендации по существу рассматриваемого коллективного трудового спора, которые передаются сторонам спора в письменной форме.  Эти рекомендации носят обязательный для сторон характер, поскольку в ч. 1 ст. 404 ТК РФ сказано, что стороны создают трудовой арбитраж только в том случае, если договорились об обязательном выполнении его решений.

В соответствии со ст. 405 ТК РФ Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. На время участия в разрешении коллективного трудового спора они освобождаются от работы с сохранением среднего месячного заработка (но не более чем на три месяца в течение одного года).

Результатом деятельности трудового арбитража выступают  рекомендации по существу рассматриваемого коллективного трудового спора, которые передаются сторонам спора  в письменной форме.  Эти рекомендации носят обязательный для сторон характер, поскольку в ч. 1 ст. 404 ТК РФ сказано, что стороны создают трудовой арбитраж только в том случае, если договорились об обязательном выполнении его решений. ⁴

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

3. Забастовка

Конституция РФ (ст. 37) признает право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

В соответствии со ст. 398 ТК РФ забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного  трудового спора. Таким образом:

1. Забастовка — это  отказ от исполнения трудовых  обязанностей. Однако известны и  другие правомерные случаи, когда  отказ от работы допустим в  порядке самозащиты работниками  трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). Разница  заключается в том, что при самозащите работник защищает свои индивидуальные права, а при забастовке — коллективные. В первом случае речь идет о нарушении трудовых прав работников, т. е. о конфликте права. Коллективные же трудовые споры возникают в основном из-за конфликта интересов, т. е. по поводу установления или изменения условий труда.

2. Забастовка — это  временный отказ от исполнения  трудовых обязанностей. Даже если  работники объявляют бессрочную  забастовку, все равно она конечна  во времени. В среднем забастовки  длятся около десяти дней и могут закончиться по разным причинам — в случае удовлетворения работодателем требований работников, при отказе работников от забастовки, в случае признания забастовки незаконной.

3. Забастовка — это  добровольный отказ от исполнения  трудовых обязанностей. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. За принуждение к участию или отказу от участия в забастовке виновные лица несут в установленном порядке дисциплинарную, административную или уголовную ответственность.

4. Забастовка — это  полный или частичный отказ  от исполнения трудовых обязанностей. Полный отказ означает приостановку  работы. Частичный отказ может  выражаться по-разному, например, в выполнении не всех трудовых  функций, а только их части,  или в выполнении работы с периодическими остановками, или в замедлении темпов работы. Надо сказать, что определение забастовки не охватывает всего разнообразия забастовочных действий. Например, такой популярный за рубежом способ противодействия работодателю, как «работа по правилам», т. е. тщательное и неукоснительное выполнение всех предписаний, технических инструкций, нормативов, по российскому законодательству забастовкой не признается, «поскольку в этом случае работники не отказываются от выполнения трудовых обязанностей, а наоборот, скрупулезно соблюдают все существующие правила и инструкции»