Коллективные трудовые споры и их правовое регулирование

Министерство  образования Республики Беларусь

УО «Белорусский государственный экономический  университет»

Факультет: Права

Кафедра: Правоведения

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По предмету: Трудовое право

На тему:

Коллективные  трудовые споры и их правовое регулирование.

Выполнил: 

Преподаватель: 

Минск 2012

                               СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ              3

1. ИСТОКИ ПРОБЛЕМЫ        4
1. Суть конфликта        4
2. Воздействие на конфликт       8
3. Предпосылки развития конфликтов     11
2. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ        14
1. Определение         14
2. Виды          15
3. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ     17
1. Определение         17
2. Участники и виды споров       18
4. РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 20
1. Последовательность разрешения     21
2. Примирительная комиссия      21
3. Посредничество        23
4. Трудовой арбитраж        24
5. Трудовые арбитры        25
6. Республиканский трудовой арбитраж     26
7. О работе Республиканского трудового арбитража в 2011 году            29
8. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых

споров          31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        33

ЛИТЕРАТУРА        34

Введение

«Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как  наиболее достойный способ самоутверждения  человек, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и  с учётом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда…

…Граждане имеет право  на защиту своих экономических и  социальных интересов, включая право  на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку…» (Конституция Республики Беларусь)

    В жизни неоднократно  гражданам приходиться сталкиваться  с конфликтными ситуациями не  только в жизни, но и на  производстве. Возникает вопрос: «Как  защитить себя от ситуации  и отстоять свои права?» Немногие  люди знают свои права и  умеют их отстаивать, как, правило,  все надеяться на юристов, но по-моему мнению в обществе, где есть свои законы, которые мы сами создаём, чтобы жить с пользой, незнание этих законов может привести к серьёзным проблемам.

В этой курсовой работе я  постараюсь раскрыть правовые вопросы  понятия коллективных трудовых споров и их виды, а также разобрать  сущность разрешения проблемы коллективных трудовых споров, которые являются неотъемлемой частью прав каждого человека, который вступает в трудовые отношения. Чтобы вступая в трудовые отношения  можно было с уверенностью сказать: «Я знаю свои права и могу их отстоять и защитить»

1. ИСТОКИ ПРОБЛЕМЫ

1. Суть конфликта

Гармония на предприятии  необходимый и важный фактор. Если каждый механизм в системе предприятия  будет функционировать в гармонии с другими, то оно будет работать как часы. И возникновение, каких  – либо отрицательных трение в  трудовом процессе явление крайне негативное.

Чтобы начать природу и  суть конфликта необходимо четко  сформулировать определение конфликта  для дальнейшего его изучения.

Конфликт отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами лиц. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Конфликт согласно ассоциаций любого человека сравнивается с агрессией, угрозой, враждебность и т.п. Поэтому существует мнение о том, что явление это крайне нежелательное и негативное. Что по возможности его необходимо избегать или разрешать в тот же момент когда он назрел.

В настоящий момент бытует мысль о том, что в компаниях  даже с самым грамотным управлением  некоторые конфликты не просто неизбежны, но иногда полезны. Например, в группе людей специально находится человек, который специально затевает конфликтный  спор. И остальное общество дабы найти оптимальное решение идут с ним как на спор, так и консенсус. А, как известно в споре рождается  истина. И по средством таких споров происходит экономический прогресс и дальнейшее развитие компании в целом. Так же после конфликтов общество, которое участвовало в конфликте, работает намного лучше из-за появления личных амбиций и стремление делать свою работу лучше.

Конфликт может иметь  как положительный характер и  может вести к повышению эффективности  производства, но так же конфликт может  вести и к ухудшению работы.

Конфликт, как и все  в этом мире должен быть управляемым  и по средством этого достигается оптимальный результат от него. Для наиболее эффективного использования конфликта необходимо знать его причины и возможные последствия и по возможности предотвращать их.

Причиной развития любого общества, так и трудового коллектива является столкновение противоположных  сил, нового со старым. Конфликт есть предельный случай столкновения интересов и по закону развития общества является одним из основных двигателей прогресса.

Хотя два таких понятия  как конфликт и противоречие очень  похожи, их не стоит приравнивать друг к другу так, как конфликт есть обострение противоречий до такого уровня, при котором интересы и амбиции  начинают препятствовать друг другу  во взаимодействии и решении общих  задач.

Конфликтные ситуации могут  возникать на различных почвах так, как чем больше в обществе интересов, тем больше предпосылок к развитию конфликтов.

Некоторые противоречия рождаются  в самом коллективе, другие могут  отражать существующие в обществе более  глубокие противоречия. Однако любое  противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что  он втягивает в психологическую  сферу, влияет на мотивацию поведения  людей. Степень участия людей  в конфликте, его острота отнюдь не обязательно отражают глубину  объективных противоречий. Некоторые  конфликты вообще не имеют внешних  причин и порождаются факторами  сугубо психологического характера.

Термин “производственный  конфликт” подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций  участников любых хозяйственных  процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в  сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение  сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения  и потребления производимых продуктов  и услуг.

Конфликты в трудовых коллективах  классифицируются по различным признакам:

конфликты имеют производственную основу и возникают в связи  с поиском путей решения сложных  проблем, с отношением к имеющимся  недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные  конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется  либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;   

-то есть между оппонентами  разных рангов и одного ранга;  

-конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива; 

-групповые, между отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это, соответственно, конфликты в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между различными производственными группами.

Рассмотрим их подробнее.

Этот тип конфликта  не соответствует определению, данному  выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую  силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы  ограничены, он должен убедить вышестоящее  руководство выделить эти ресурсы  ему, а не другому руководителю.

Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его  развития. Она состоит в том, что  любой деловой конфликт, оппоненты  которого постоянны, имеет тенденцию  переходить в эмоциональный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может  привести к тому, что произойдет потеря объекта конфликта и сам  объект потеряет значимость для оппонентов, и также сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта, стабилизации напряженных отношений  меду участниками конфликта и  образованию эмоционального конфликта.

Все конфликты без исключения негативно влияют на нервно-психологическое  состояние людей. Человек, переживающий нервное напряжение постоянно находится  в напряжении. Его организм в это  время очень ослаблен, что может  привести к различным заболеваниям. Это может быть как агрессивность, характеризующаяся гневом, злобностью и грубостью, так и депрессия, при которой человек охвачен  чувством печали, бессилия, а иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с ослабленной нервной  системой.

Однако многие люди способны быть равнодушными к происходящим конфликтным  ситуациям. Напряженные отношения  в коллективе с другими субъектами не могут вывести их из нормального  психологического состояния.

У всех конфликтов есть несколько  причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования  и т.п.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и  разбиваются на подразделения. Это  происходит потому, что подразделения  могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей  организации. Например, отдел сбыта  может настаивать на производстве как  можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты и эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы  объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для  группы или личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный  может считать, что всегда имеет  право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может  полагать, что подчиненный может  выражать свое мнение только тогда, когда  его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Эти различия также могут  увеличить возможность возникновения  конфликта. Нередко встречаются  люди, которые постоянно проявляют  агрессивность и враждебность и  которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают  вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Плохая передача информации может быть как причиной, так и  следствием конфликта. Она может  действовать как катализатор  конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки  зрения других. Например, если руководство  не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не “выжимать соки” из рабочих, а увеличить прибыль  компании и ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Для возникновения конфликта  необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента.

Основой конфликта являются участники и объект конфликта, вызвавший  эту ситуацию.

Если конфликтом не управляли  или управляли неэффективно, то могут  образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:   

- Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.   

- Меньшая степень сотрудничества в будущем.  

- Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.  

- Представление о другой стороне как о “враге”; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных. 

- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.  

- Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

Смещение акцента: придание “победе” в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

1.2 Воздействие  на конфликт

Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и  межличностные. Не следует считать  причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно  может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем  случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических  причин, а затем применить соответствующую  методику.

Это один из лучших методов  управления, предотвращающий дисфункциональные конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Это еще один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых  распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает  взаимодействие людей, принятие решений  и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных  имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает  использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как  подчиненный знает, чьи решения  он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Эффективное осуществление  этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов  или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компьютерная компания “Apple” всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала. Не менее яркий пример- компания “McDonalds”, имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало (и, надо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта “социальная миссия” придала больший вес оперативным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской “McDonalds” легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.

Вознаграждения можно  использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей  для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное  использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных  целей, помогает людям понять, как  им следует поступать в конфликтной  ситуации, чтобы это соответствовало  желаниям руководства.

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют  возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в  возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

При таком стиле человек  убежден, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать  лодку”. Такой “сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет “взрыв”.

В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто  пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую  власть над подчиненными, но он может  подавить инициативу подчиненных, создает  большую вероятность того, что  будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать  возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Этот стиль характеризуется  принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность  к компромиссу высоко ценится  в управленческих ситуациях, так  как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование  компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может  сократить время поиска альтернатив.

Данный стиль - признание  различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками  зрения, чтобы понять причины конфликта  и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

- Определите проблему в категориях целей, а не решений.

- После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.

- Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

- Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

- Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Конфликты неизбежны в  условиях нашей современной жизни, поэтому чтобы избегать их, или по крайней мере правильно вести себя в условиях конфликтных ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возникшего противоречия, найти компромисс, когда конфликтующие стороны приходят к среднему решению или самому, если это возможно, разрешить сложившийся конфликт.

1.3 Предпосылки  и развитие конфликтов

Причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами  осуществления субъективного трудового  права или исполнения трудовой обязанности.

Причинами, по которым возможны трудовые споры могут быть как  виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, гак и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частными причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых  условий труда без должного на то основания.

Возникновение трудовых споров может происходить по причине  субъективных факторов, к которым  относятся:

1) проявление со стороны  нанимателя бюрократизма, преследование  за критику, консерватизм, пренебрежительное  отношение к правам и законным  интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественном выполнении производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя накладывать такому работнику взыскания, которые он начинает оспаривать;

2) незнание или плохое  знание трудового законодательства, как нанимателем, так и многими  работниками, иными словами, низкая  правовая культура. Если наниматель  недостаточно знает трудовое  законодательство, то естественно,  что он будет нарушать и  правила, установленные этим законодательством,  такие как порядок заключения  и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание  необходимых условий труда, изменение  режима работы и т.д.

На возникновение трудовых споров влияют кроме причин, также  и условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне  они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного  производства, отрасли или же имеющие  недостатки в самом трудовом законодательстве. Имея характер, связанный с производством  и правовым его регулированием, в  первом случае относятся к организации  производства, а во втором - с принятием  норм права, регулирующих трудовые отношения.

Условия производственного  характера связаны с недостатком  в организации труда, к примеру, нарушение в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности  работы, необходимость работы в выходные дни, в ночное время, что вызывает споры по оплате труда. Иногда, из-за плохой организации труда, работники  не знают своих должностных обязанностей, а потому их и не выполняют. Отсюда часто могут возникать споры  о дисциплинарных взысканиях. Уровень  трудовой и производственной дисциплины снижает плохая организация труда  и производства, неорганизованный досуг, отсутствие нормальных условий быта, что создает условия для трудовых споров.

Условия трудовых споров могут  носить правовой характер, когда в  законодательстве, регулирующем трудовые отношения, имеются не четкие формулировки в отдельных нормах или пробелы  в законодательстве, позволяющие  по-разному их толковать спорящими  сторонами.

К обстоятельствам коллективных трудовых споров можно отнести негативные условия работы конкретного трудового  коллектива: низкий уровень организации  труда и производства, уравниловка  в оплате труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работает трудовой коллектив, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных  ситуаций и возникновению трудовых споров.

В настоящее время созданы  службы, оказывающие помощь в разрешении трудовых споров, появляется литература в этой области. Так, в издательстве Право и экономика" издается фундаментальный  труд академика Академии наук Беларуси Бабосова Е.М. "Конфликтология", где рассматриваются проблемы возникновения конфликтов, их причин и пути разрешения в различных областях деятельности человека, в том числе и в области трудовых отношений. Однако вопросы юридического разрешения трудовых споров разработаны недостаточно.

Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хороших  знаний сути дела, из-за которого произошел  конфликт, выяснения его сторон, определение их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и  их предмета. Как известно, спор возникает  вследствие нарушения или неудовлетворения одной стороны в отношении  другой какого-либо интереса. В этом случае определяется правомерность  предъявляемых претензий и обязательность их удовлетворения.

Условиями трудовых споров правового характера является совокупность недостатков в нормативно-правовых актах, регулирующих трудовые отношения. К ним относятся:

-    аконодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны;

- неконкретность формулировок  в нормативно-правовом акте, что  позволяет двояко толковать то  или иное отношение, приводящее  к нарушению прав;

- “моральное” старение  той или иной нормы права,  возникающее по причинам динамики  хозяйственного процесса, вызывающего  к жизни новые формы трудовых  отношений, не урегулированные  правом.

Трудовые конфликты носят  объективный характер и являются важным элементом в трудовом процессе. От того, какой микроклимат у них  существует, во многом зависит количество возникающих трудовых споров и успешность их разрешения.