Коллективные трудовые споры. 3

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

КОЛЛЕКТИВНЫЕ  ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

 
 
 
 
 
Курсовая  работа

По  трудовому праву Российской Федерации  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Екатеринбург

2009 

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Трудовые  споры следует рассматривать  как явление, свойственное природе трудовых отношений, в основе которого лежат объективные противоречия между интересами работодателя и работника.

      Эти противоречия обусловлены различием  их социально-экономического положения и проявляются в их разногласиях, которые основаны на противоречиях в правовой оценке фактических обстоятельств, возникающих в процессе трудовой деятельности. То, что с позиции работодателя кажется правомерным и обоснованным, может оцениваться работником как ущемление его законных прав и интересов.

      Это обстоятельство подчеркивается и в определениях понятия «спор», даваемых в работах по классической логике.

     «Спор - доказательство истинности чего-либо, в ходе которого каждая из сторон отстаивает свое понимание обсуждаемого вопроса и опровергает мнение противника»¹.

      Поэтому, несмотря на то, что круг взаимных прав и обязанностей сторон (работодателя и работника), как правило, достаточно четко определен в законодательном и договорном порядке, между субъектами трудового отношения, их представителями нередко возникают разногласия по поводу содержания и применения этих прав и обязанностей.

     Каждая  из сторон отстаивает свое понимание  конкретных норм законов. Иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также договорных актов (коллективного договора, соглашения), не принимая аргументацию другой стороны, в результате чего для решения проблемы или комплекса проблем требуется обращение в компетентный орган, наделенный правом рассмотрения возникших разногласий и принятия по ним обязательного для сторон решения.

     Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательством, орган, уполномоченный на принятие обязательного решения, может на основе примирительных процедур убедить стороны достигнуть взаимного соглашения, оформляемого в письменной форме, которое имеет для сторон обязательную силу.

      Трудовые  споры, представляющие особую категорию  трудового права, определяются в Трудовом кодексе как неурегулированные разногласия двух видов:

      1) между работодателем и отдельным  работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора индивидуальный трудовой спор;

      2) между работниками (их представителями)  и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. А также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации, - коллективный трудовой спор.

     Таким образом, в случае не достижения соглашения между сторонами по поводу возникающих  разногласий и во избежание затяжного противостояния сторон по спорным вопросам требуется вмешательство со стороны в лице уполномоченных органов, наделенных правом принятии обязательного для сторон решения, которое в какой-то степени может уменьшить это противостояние. Рассмотрение трудовых споров уполномоченными на то органами позволяет обеспечить режим законности в этой важной сфере статуса судей, создает перспективу для формирования системы быстрого и квалифицированного рассмотрения дел, возникающих их трудовых отношений,   завершающим   этапом   которой   может   быть   создание системы специализированных трудовых судов.

      Отношения по рассмотрению трудовых споров имеют общие черты и образуют определенное единство, что дает основание ставить вопрос о формировании особой отрасли права - трудового процессуального права. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

      Коллективные трудовые споры представляют собой неурегулированные разногласия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров. Соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

      Это определение выделяет два признака коллективного трудового спора: коллективный характер и особый предмет разногласий.

     Коллективный  характер проявляется в том, что  одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством, члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами.

     Стороной  коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения); профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом либо организацией) или работающих в обособленном структурном подразделении юридического лица.² 
 

      Как правило, должен соблюдаться принцип  единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора. Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

      Вполне  допустимы ситуации, когда коллективный договор не выполняется по отношению  к работникам одной бригады или  одного из структурных подразделений организации. Такие коллективы не могут выступать стороной коллективного трудового спора. Для того чтобы защитить свои интересы, им надо обратиться в представительный орган, заключивший данный коллективный договор. Представитель работников может в соответствии со ст.399 ТК РФ выдвинуть требования к работодателю.

     Правом  выдвижения требований обладают работники  и их представители.³

      Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

      Собрание  работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

     Работодатель  обязан предоставить работникам или  представителям работников необходимое помещение для проведения собрания по выдвижению требований и не вправе препятствовать его проведению.

     Требования  работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

     Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (далее по тексту – Служба).

      В этом случае Служба обязана проверить  получение требований другой стороной коллективного трудового спора. Деятельность этой Службы регулируется ТК РФ и Положением о ней, утвержденной постановлением Правительства РФ от 15.04.1996г. №468.⁴

     Коллективный  трудовой спор возникает между работниками  и работодателем или работодателями, то есть вторая сторона спора также  может быть представлена своеобразным коллективом – работодателями данной отрасли, территории.

      Коллективный  характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, - его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

     Условия труда устанавливаются довольно широким кругом источников, включая законы, указы Президента, постановления Правительства, акты министерств и ведомств, соглашения, коллективные договоры, локальные нормативные акты.

     Применительно к коллективным трудовым спорам имеют  значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.

      Например, согласно ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

     В процессе разработки или изменения  положения о премировании или о надбавке за высокое профессиональное мастерство возможен коллективный трудовой спор, в том числе спор в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников.

     В процессе разработки или изменения  положения о премировании или  о надбавке за высокое профессиональное мастерство возможен коллективный трудовой спор, в том числе спор в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников.

      В то же время при изменении размера  районного коэффициента, такой спор не возникает, поскольку данное условие труда устанавливается не работодателем, а органами государства.

Коллективно-договорные акты (коллективный договор и соглашение) также имеют целью определение условий труда для конкретного объединения работников. Однако их содержание шире. Они могут регулировать коллективные трудовые отношения (например, порядок осуществления контроля за соблюдением коллективного договора), содержать обязательства работодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда и т.п. Кроме того, при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия по поводу определения порядка проведения переговоров, признания легитимности представителей сторон. Такого рода споры также являются коллективными.

     Предметом коллективного трудового спора  признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений. 

     Таким образом, коллективный трудовой спор возникает  между коллективными участниками (если хотя бы одна его сторона - коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

     Для того чтобы неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями были квалифицированны как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется, лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных.

      Такой позиции придерживалась и судебная практика в ходе применения аналогичных положений ранее действовавшего законодательства.

     Коллективный  трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров и носить «преддоговорной» характер. По общепринятой международной классификации такой спор считается спором интересов, то есть спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной из стороны еще не возникло. Иногда такие споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Моментом начала такого коллективного трудового спора признается дата составления протокола разногласий в ходе проведения коллективных переговоров.

      Спор  интересов может возникнуть на любом уровне 
осуществления коллективно-договорного регулирования трудовых 
отношений: отраслевом, региональном, территориальном и др.

      К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне организации по поводу установления или изменения условий труда без заключения коллективного договора, а также споры об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов о труде. Примером может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении 
правил внутреннего трудового распорядка. В отличие от «преддоговорных» названные споры начинаются с момента отклонения работодателем всех или части требований работников.

      В качестве другого вида коллективных трудовых споров надо назвать споры о выполнении условий заключенного коллективного договора или соглашения. Момент начала таких споров - день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в установленный Кодексом срок. Такие споры иногда называют спорами права.

      Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий, как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах. Это подчеркивается в ст. 25 ТК, которая называет в качестве стороны (то есть полномочного субъекта соответствующих общественных отношений) социального партнерства работодателей, а не их объединения или иных представителей. Поэтому коллективный спор о невыполнении отраслевого    соглашения    или    его    отдельных    положении    должен разрешаться на уровне конкретной организации.⁵

     Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить      орган      первичной профсоюзной      организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.⁶ 

      Возможны  ситуации, когда отраслевое соглашение не выполняется несколькими или даже большинством работодателей отрасли. Безусловно, в этом случае возможны согласованные действия работников, например одновременное выдвижение требований, проведение предупредительной забастовки во всех организациях отрасли, пикетирование и др. Однако порядок выдвижения требований и, главное, субъект, ответственный за выполнение соглашения, не меняются.

      Нельзя  признать коллективным трудовым спором разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если регулярность и конкретные сроки ее выплаты предусмотрены коллективным договором.

      В этом случае работодатель нарушает не коллективный договор, а нормы Трудового кодекса РФ, предусматривающие обязанности выплачивать работнику заработную плату и соблюдать сроки выплаты. Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет законодательство, определяя размер оплаты труда и конкретную дату выплат.

      На  практике важно установить момент начала коллективного трудового спора, поскольку именно с этого времени у сторон возникают определенные права и обязанности, связанные с разрешением возникших разногласий.

      В соответствии со ст.398 ТК РФ неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

      Началом коллективного трудового спора  считается день сообщения работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение о своем решении, спор также считается начавшимся.

     Аналогичная ситуация возникает в процессе коллективных переговоров, когда стороны не могут прийти к согласованному решению и составляется протокол разногласий. Дата составления протокола - момент окончания переговоров и начала коллективного трудового спора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО  ТРУДОВОГО СПОРА  С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ  ПРИМИРИТЕЛЬНЫХ ПРОЦЕДУР

      Использование примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров продиктовано международными правовыми нормами. Кодекс не предусматривает возможность разрешения коллективного трудового спора, даже спора права, судебными органами. Примирительные процедуры представляют собой способ разрешения коллективного трудового спора с помощью достижения согласованного решения. Они проводятся в органах по добровольному примирению. Главная задача сторон и органов примирения - это поиск взаимоприемлемого компромисса.

     Существует  три этапа разрешения коллективного  трудового спора и соответственно три органа, которые участвуют в его рассмотрении. Это примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж.

      Рассмотрение  коллективного трудового спора  примирительной комиссией - обязательный этап. После завершения работы примирительной комиссии, если участники спора не пришли к согласованному решению, они могут пригласить посредника или приступить к созданию трудового арбитража. Если стороны выбрали посредничество, но оно не принесло желаемых результатов, у сторон опять появляется выбор - создать трудовой арбитраж или приступить к проведению забастовки. В случае, когда стороны выбрали посредничество, после этой процедуры они вправе создать и трудовой арбитраж.

     Таким образом, существуют три возможные схемы использования примирительных процедур:

• примирительная комиссия — посредничество
• примирительная комиссия - трудовой арбитраж

     - примирительная комиссия - посредничество - трудовой арбитраж.

     Для проведения каждой процедуры установлены определенные сроки, которые должны соблюдаться сторонами. Если возникает необходимость получения дополнительных сведений, более длительного обсуждения спорных проблем, привлечения специалистов и т.п., стороны по согласованию между собой могут продлить сроки разрешения коллективного трудового спора.

     Надо  отметить, что разрешение любого коллективного  трудового спора должно обязательно  пройти два этапа, первый из которых - примирительная комиссия. Участие в примирительных процедурах обязательно. Ни одна из сторон не вправе уклоняться от их проведения (ст. 401 ТК РФ). В противном случае представители сторон несут административную ответственность (ст. 416 ТК РФ, ст. 5.32. КоАП РФ).⁷

      Установленный законом примирительный порядок  разрешения коллективного трудового  спора соответствует международным  актам о труде.

      Так, Рекомендация Международной  организации труда (МОТ) «О добровольном примирении и арбитраже»⁸(1951г.) предписывает для разрешения трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися создавать органы по добровольному примирению, ориентируя тем самым как стороны трудовых отношений, так и государства - члены организации на использование примирительных процедур. В соответствии с Рекомендацией в органы по добровольному примирению, создаваемые на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся.

     Рекомендация  советует воздержаться от забастовок и локаутов в течение всего  времени ведения переговоров  о примирении, что также нашло отражение в российском трудовом законодательстве: правом на забастовку работники могут воспользоваться лишь после завершения примирительных процедур.

      Особую  роль в организации примирительных процедур играет специально созданная служба по урегулированию коллективных трудовых споров (Служба).

      Служба  представляет собой систему государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенную для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:

      - осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

     - проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

- формирует список трудовых арбитров;

     - проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

     - выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

      - оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

     - организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

     - организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

      Работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного при предъявлении удостоверения установленного образца посещения организации в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.⁹

      В настоящее время Службу образуют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда РФ (постановление Правительства РФ от 21.03.1998г. №332 «О внесении изменений и признании утратившими силу некоторых решений Правительства РФ по вопросам Министерства труда и социального развития РФ».¹⁰ )

      Возглавляет и организует деятельность Службы по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруд РФ. Он же создает территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров (п. 3 Положения о Министерстве труда и социального развития РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 23.04.1997г. №480 с изм.¹¹).

     Служба  действует в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15.04.1996г. №468 (с изм.)¹² . 
 
 
 
 

     Примирительные  процедуры начинаются с создания примирительной комиссии.

     Примирительная  комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников.

     Примирительная  комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

     Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

     Работодатель  создает необходимые условия  для работы примирительной комиссии.

     Коллективный  трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.