Коллективные трудовые споры. 6

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Глава 1. Коллективные трудовые споры: общая характеристика 4

1.1. Понятие и виды коллективных трудовых споров 4

1.2. Стороны коллективного трудового спора 7

Глава 2. Порядок разрешения коллективных трудовых споров 13

2.1. Разрешение спора примирительной комиссией 13

2.2. Разрешение спора с участием посредника 19

2.3. Разрешение спора в трудовом арбитраже 21

Заключение 26

Список литературы 27

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы. Конституцией РФ Россия провозглашена социальным правовым государством. Одним из главных признаков социального правового государства является наличие развитого гражданского общества, которому присущ высокий уровень правосознания. Именно от уровня правосознания в той или иной степени зависит, насколько эффективно граждане страны будут использовать законодательство в урегулировании гражданских, жилищных, земельных, семейных, а также трудовых споров.

В России создана необходимая  законодательная база, предусматривающая  механизм разрешения трудовых споров, правовой статус органов, принимающих по ним соответствующие решения и лиц, принимающих в них участие. К сожалению, не каждый человек обладает достаточным объемом правовых знаний, чтобы умело выбрать для себя оптимальный вариант поведения в пределах норм права, оценить предмет и характер спора, определить, к компетенции какого органа входит рассмотрение разногласий.

Исходя из этого, существует потребность в том, чтобы юристы-практики, представители органов государственной  власти, местного самоуправления и  профсоюзов постоянно доводили до населения вопрос о правовых путях урегулирования конфликтов (в частности, коллективных трудовых споров), проводили работу, направленную на развитие отечественного законодательства в данной области.

Целью курсовой работы является анализ современной сущности и процедуры разрешения коллективных трудовых споров.

Для достижения цели в  работе решаются следующие задачи:

1) определить понятие,  признаки и субъектов коллективного трудового спора;

2) проанализировать правовые  нормы, регулирующие разрешение коллективного трудового спора на различных стадиях.

ГЛАВА 1. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

1.1. Понятие и виды коллективных трудовых споров

Статья 37 Конституции  РФ признаёт право на коллективные трудовые споры с использованием установленных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) способов их разрешения, включая право на забастовку.

ТК РФ (статья 398) даёт легальное определение коллективного трудового спора: «коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов¹.

Предмет коллективных трудовых споров, т.е. круг вопросов, по которым  между сторонами возникают разногласия  – это практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения. Эти условия могут устанавливаться в организации коллективными договорами, локальными нормативными актами, а за пределами организации – на уровне соглашений.

Анализ действующего законодательства и литературы позволяет выделить следующие признаки коллективных трудовых споров:

• коллективный характер;
• нарушения работодателем норм трудового законодательства;
• особый предмет разногласий;
• инициатор спора – работники организации (и их представители);
• минимальный численный состав стороны трудового ĸοллеĸтивнοгο трудοвοгο спοра со стороны рабοтниĸοв – не менее половины общей численности.

Исходя из этого, Г.В. Дрыжов предлагает следующее определение коллективного трудового спора, которое наиболее полно отражает все его существенные признаки, – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями, выражающими мнение более половины работников) и работодателями (их представителями), вызванные нарушением работодателем правовых норм и касающиеся установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, а также других действий (бездействий) работодателя, затрагивающих коллективные интересы работников².

Все коллективные трудовые споры можно классифицировать:

а) по субъектному составу (сторонам спора);

б) по содержанию (характеру спора).

В качестве субъектов  в коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, организационно объединённая в трудовом процессе группа работников, занятых у отдельного работодателя, в филиале, представительстве  либо ином обособленном структурном подразделении организации, с другой – работодатель. Коллективный трудовой спор может возникнуть не только на локальном уровне (уровне работодателя), но и в более широком масштабе – по поводу соглашений по социально-трудовым вопросам. Тогда сторонами спора выступают работники (занятые на территории, подведомственной органу местного самоуправления, в той или иной отрасли и т.д.) и работодатели, на которых распространяется (может распространяться) соглашение соответствующего уровня. В таких спорах стороны представляют соответствующие профсоюзы и их объединения и объединения работодателей. То есть коллективные трудовые споры подразделяются по уровням и на подвиды³.

Например, А.М. Куренной предложил  классификацию, в соответствии с  которой в качестве одного из видов коллективного трудового спора выделяет групповые трудовые споры, деля уже сами групповые споры на подвиды, включающие:

а) споры, связанные с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав;

б) коллективно-групповые споры, в которых стороной спора выступает организационно-обособленный субъект: трудовой коллектив участка, бригады, цеха⁴.

Необходимо отметить, что некоторые специалисты признак деления коллективных трудовых споров по субъектному составу называют классификацией по правоотношениям.

По содержанию трудовые споры подразделяются на споры:

• об установлении и изменении условий труда;
• о применении установленных условий труда;
• о заключении, изменении выполнении коллективных договоров, соглашений;
• в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов⁵.

В.А. Сафонов указывает  на существование двух видов коллективных трудовых споров: споров о правах и  споров об интересах. При этом в докладах Административного совета Международной организации труда (МОТ) указанные виды коллективных трудовых споров характеризуются следующим образом: «...споры о правах – это такие споры, которые возникают в связи с применением или толкованием положения, включённого в трудовой договор, в коллективный договор, или в законодательство (коллективные и индивидуальные трудовые споры); споры об интересах – это такие споры, которые возникают в связи с изменением существующих прав и обязанностей, в первую очередь в рамках коллективных переговоров (коллективные трудовые споры)» ⁶.

Классификация трудовых споров предопределяет порядок их разрешения. Международная организация труда  проводит эту классификацию, различая споры о праве и споры об интересах, с одной стороны, и  с другой – коллективные и индивидуальные споры. Коллективные трудовые споры – это споры об интересах. Споры, связанные с выполнением условий коллективного договора (соглашения), являются спорами о праве и должны разрешаться в судебном порядке. Споры о праве разрешаются по существу судебными (арбитражными) органами на основе принципа законности. Споры об интересах разрешаются в примирительно-посредническом порядке по принципу целесообразности и компромисса интересов спорящих сторон.

1.2. Стороны коллективного трудового спора

Законодательно (статьи 399-400) ТК РФ определено, что сторонами коллективного трудового спора являются: работники (их представители) и работодатели (их представители).

Представительство работников отличается от гражданско-правового представительства  своим социальным характером. Это социальное партнёрство, основанное на необходимости выразить интересы коллективного субъекта (работников) через деятельность полномочных на то органов, призванных в качестве таковых законом⁷.

Интересы работников организации  при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателями представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (часть 2 статьи 29 ТК РФ).

Первичные профсоюзные организации  и их органы представляют в социальном партнёрстве на локальном уровне:

1) интересы работников данного работодателя, являющимися членами соответствующих профсоюзов;

2) интересы всех работников данного работодателя, независимо от их членства в профсоюзах, в случае и порядке, установленных ТК РФ.

Представительство профсоюзов распространяется:

1. на коллективные переговоры;
2. заключение или изменение коллективного договора;
3. рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров с работодателем.

Возможность существования иных представителей работников ТК РФ предусматривает в следующих случаях:

1. когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации;
2. когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять всех работников в социальном партнёрстве на локальном уровне⁸.

В этих случаях для  осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган) (часть 1 статьи 31 ТК РФ).

На уровнях выше локального интересы работников представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов (часть 3 статьи 29 ТК РФ).

Таким образом, в соответствии со статьёй 29 ТК РФ на всех уровнях социального партнёрства кроме локального, представителями работников являются только профсоюзы, причём на каждом уровне социального партнёрства выступает соответствующий вид профсоюзной структуры.

Трудовые коллективы (организованные работники) выступают в качестве субъектов трудового права и при разрешении коллективных трудовых споров, включая забастовку (статья 37 Конституции РФ, статьи 409-417 ТК РФ). Например, в соответствии со статьёй 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объединением профсоюзов) утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации⁹.

Таким образом, в условиях рыночной экономики специфика трудового коллектива как самостоятельного субъекта права заключается в том, что его полномочия реализуются на широкой демократической основе. Работники участвуют в управлении делами организации, как правило, непосредственно (через общее собрание) либо опосредованно – через профсоюзы, а также через советы коллектива.

Работодатель (его представители) – вторая сторона коллективного трудового спора. Часть 6 статьи 20 ТК РФ предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

– физическим лицом, являющимся работодателем;

– органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами¹⁰.

Представителями работодателя на уровне организации при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем являются руководитель организации, работодатель индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (часть 1 статьи 33 ТК РФ).

Представительство работодателей на уровнях выше организации осуществляется объединениями работодателей.

Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (часть 3 статьи 33 ТК РФ).

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются частью 4 той же статьи ТК РФ и федеральным законом, каковым в настоящее время является Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»¹¹, который определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, организации и ликвидации. Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам. Деятельность таких объединений осуществляется на основе принципа добровольного вступления в них и выхода из них работодателей и (или) их объединений.

Представителями работодателей – государственных, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (статья 34 ТК РФ).

Интересы работодателя – индивидуального предпринимателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров представляют работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные им лица.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель этого подразделения, уполномоченный работодателем, т.е. работодатель вправе уполномочить представлять его интересы иное лицо (отсутствие уточнений по этому поводу позволяет сделать вывод, что таким представителем может быть лицо, не состоящее в трудовых отношениях с работодателем).

Для применения вышеуказанных действий не имеет значения, кто выступает работодателем: государственное предприятие, хозяйственное товарищество, общество, производственный кооператив, некоммерческая организация или индивидуальный предприниматель.

Таким образом, анализ теоретических  положений, раскрывающих правовое положение сторон коллективного трудового спора, позволяет сделать следующие выводы:

1. Сторонами коллективного трудового спора следует называть работников, с одной стороны, и работодателя – с другой с предоставлением сторонам права наделять определёнными полномочиями своих представителей.

2. Представителями работников в коллективном трудовом споре являются профессиональные союзы и их объединения, получившие полномочия от коллектива работников. Непосредственно в организациях (особенно там, где нет профсоюзов или где они малочисленны) представителями работников в случаях, предусмотренных законом, могут выступать иные, избираемые работниками органы.

3. Будучи субъектом  трудового права, коллективы работников действуют на уровне организации в целом, а также на уровне структурных подразделений (цехов, отделов и т.д.). Типичной организационной формой деятельности этих коллективов является общее собрание (конференция работников).

4. Представителями работодателей  в коллективном трудовом споре  выступают руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Представительство работодателей на уровнях выше организации осуществляется объединениями работодателей.

5. Представителями работодателей  – федеральных государственных  учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, в коллективном трудовом споре являются государственные органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или самими работодателями.

6. Современное законодательство  о порядке разрешения коллективных  трудовых споров распространяется  на объединения работников и работодателей, субъектами которых, учитывая особенности коллективных трудовых отношений, выступают представители сторон.

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

2.1. Разрешение спора примирительной комиссией

Статьей 402 ТК РФ установлено  следующие этапы разрешения коллективного трудового спора: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Разрешение коллективного трудового спора начинается с примирительной комиссии. Это обязательная примирительная процедура, которую стороны в любом случае должны использовать. Порядок рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора примирительной комиссией определён статьёй 402 Трудового кодекса РФ, а также Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утверждёнными постановлением Министерством труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. № 57¹² (далее – Рекомендации).

Помимо собственно Рекомендаций, указанным постановлением утверждены форма Протокола заседания комиссии и Протокола разногласий, а также Памятка членам примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора.

Основная задача примирительной комиссии – оказание помощи сторонам коллективного трудового спора в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога с соблюдением принципа равноправия сторон.

Примирительная комиссия:

– во-первых, не должна оказывать  давления на стороны при принятии того или иного решения;

– во-вторых, её участие  в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения;

– в-третьих, должна быть готова дать сторонам предложения и  альтернативу по процедуре и существу переговорного процесса, для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Она создаётся при возникновении любого спора. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта РФ и так далее.

Трудовой кодекс устанавливает  ограниченные сроки создания примирительной комиссии, исходя из того, что, с одной стороны, затягивание рассмотрения коллективного спора ведёт к эскалации конфликта, с другой – образование такой комиссии труда не составляет, так как кроме представителей сторон, в её работе никто не участвует.

Примирительная комиссия, согласно статье 402 ТК РФ, создается  в срок до двух рабочих дней со дня  начала коллективного трудового спора в случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнёрства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Такое оформление необходимо для определения момента создания комиссии, что важно при исчислении сроков, установленных законом, и предоставлении гарантий работникам.

Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнёрства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников. Комиссия должна формироваться и в случае возникновения спора при заключении отраслевого (межотраслевого) тарифного, регионального и других видов соглашений, поскольку она признана обязательным органом по разрешению коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального  партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании (часть 6 статьи 402 ТК РФ).

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены данным решением.

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый представителями работодателя (работодателей) и работников. В её состав входят лишь представители сторон. В том случае, если спор возникает на стадии разработки и заключения соглашения, необходимо учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает представителей органов государственной власти или органов местного самоуправления. Последние не должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в её работе лишь в качестве наблюдателей или консультантов.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (пункт 15 Рекомендаций).

Урегулирование коллективного трудового спора в ходе примирительных процедур характеризуется тем, что количество разногласий может постепенно уменьшаться. Например, профком выдвинул четыре требования. Одно из них сразу было удовлетворено работодателем. Три явились предметом рассмотрения примирительной комиссией, которая не смогла прийти к соглашению по всем вопросам, но одно разногласие сняла. Затем стороны создали трудовой арбитраж, которому осталось рассмотреть ещё два спорных вопроса. Решения арбитража по этим вопросам были приняты сторонами. Таким образом, примирительная комиссия может и не урегулировать коллективный трудовой спор как таковой, но смягчит противостояния сторон, сблизит их позиции, сократит количество разногласий.

Представитель работников либо работодателя, получив предложение об образовании примирительной комиссии, подготавливает свои встречные предложения об её количественном и персональном составе. После согласования количественного состава образование примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников.

Работодатель как сторона  спора (его представители) не может  уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в её работе. В противном случае представители работодателя несут ответственность, предусмотренную трудовым законодательством (статья 195 ТК) и КоАП РФ (статья 5.32)¹³.

В литературе отмечено, что  в качестве уклонения от создания примирительной комиссии следует рассматривать, например, несообщение в установленный срок о своём решении относительно членов комиссии со стороны работодателя или отказ оформить создание комиссии приказом.

Так как уклонение  от участия в работе комиссии –  более широкое понятие, то в качестве такого нарушения должны рассматриваться, например, неявка на заседание комиссии без уважительных причин и невыполнение обязанности по созданию необходимых условий для работы примирительного органа. В связи с этим, исследователи предлагают дополнить статью 195 ТК РФ положением, устанавливающим перечень возможных действий представителя работодателя, определяемых в качестве уклонения от создания и участия в работе примирительной комиссии (несообщение работодателем в установленный срок о своём решении относительно членов примирительной комиссии; отказ оформить создание комиссии соответствующим приказом (распоряжением); невыполнение обязанности по созданию условий, необходимых для работы примирительной комиссии, неявку на её заседание без уважительных причин¹⁴.

Факт уклонения одной  из сторон от участия в работе примирительной комиссии, в соответствии со статьёй 406 ТК РФ, влечёт за собой возможность передачи спора в трудовой арбитраж, а в случае уклонения работодателя от участия работы в нём, считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора.

Регламент работы комиссии устанавливается самой комиссией. В ходе рассмотрения спора её членам должна быть предоставлена возможность получения необходимых документов и материалов, свободного обсуждения всех возможных вариантов разрешения конфликта. Заседания, как правило, проводятся в рабочее время (для чего члены комиссии освобождаются от работы) и протоколируются.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и оформляется протоколом, то есть, в письменной форме, в котором целесообразно указать дату, предмет спора представителей сторон, уполномоченных на разрешение коллективного трудового спора, состав примирительной комиссии. Необходимо также изложить содержание достигнутых соглашений и определить порядок, сроки и формы исполнения решения.  Если согласие достигнуто, то в протоколе разногласий необходимо чётко отразить существо разногласий и позиции сторон, их намерения в отношении дальнейших примирительных процедур. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования, а также, по каким из разногласий достигнуто соглашение. В решении комиссии также указывается порядок и сроки его исполнения¹⁵.