Конфликт в организации. 2

     Введение.

     Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия  как основного звена народного  хозяйства. Рынок поставил организацию  в принципиально новые отношения  с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации, поэтому вопросы управления персоналом играют немаловажную роль. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалифицированным признакам. Поэтому, одной из главных задач социального развития организации является создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности.

     Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий  с окружающими. Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части, кроме стресса и временной психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень важным является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

     Цель  данной работы заключается в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности социально-культурной сфере и разработать программу по возникновению конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации. Выявить основные причины возникновения конфликтов, особенности управления конфликтом в организации на примере ЗАО ТД «ПЕРЕКРЕСТОК», ГМ «Карусель» (подразделение ГМ «Землячки»). Разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению, ведь конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, и позволяет проанализировать большое количество альтернатив.

     Задачи  работы:

1. выявить специфические особенности, причины и типы конфликтных ситуаций в организации;
2. разработать программу преодоления конфликта;
3. определить и охарактеризовать способы управления конфликтом и этапы процесса управления в ходе конфликтных ситуаций;
4. дать характеристику основным методам профилактики и предупреждению конфликтов.

   Глава 1. Организационные  конфликты, сущность.

1. Типы конфликта. Причины возникновения конфликта в организации.

     Конфликт  в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного  и личного порядка.

     Основой любой организации являются  люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по широкому кругу вопросов. Разумеется, не все из них попадают под определение конфликт.

     Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между  членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими  в их составе первичными группами, между различными подразделениями  в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий.

     Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное, так или иначе, с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (частью управляющей системы) или ее с другими частями.

      Особенности организационного конфликта определяются тремя моментами:

• различия в объемах социальных систем. В сравнении с обществом организация более локальная и простая система, это система скоординированного поведения, где правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п.,  это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Это позволяет говорить об управляемости, возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций;
• ролевая структура организаций. Важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей, т.е. на первый план  выдвигаются профессиональные качества и должностное положение, а также определенная «несвобода» исполнения своих ролей. Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Эти ожидания зависят, прежде всего, от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию. Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в какой-то конкретной ситуации. Этим ролям свойственны несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связанному с выполнением задания. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Наконец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние, как на социальные позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть того, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями.
• организация — это «замкнутая община». Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Организационная структура  это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями.

      В структуре организации выделяют горизонтальную и вертикальную дифференциацию. Горизонтальная дифференциация относится к способу, в котором различные задания, выполняемые в организации, разделяются и группируются на отдельные принципы. Существуют различные виды горизонтальной дифференциации: по выполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам, по месту расположения. Горизонтальная дифференциация может привести к конфликту интересов, поскольку группы, сформированные по различным критериям, преследует различные цели. В дополнение к горизонтальной дифференциации, организации также разделены вертикально. Вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти, степенью разделенности управленческих специальностей. Степень вертикальной дифференциации оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации.

      Кроме этого, в организационных конфликтах четко проявляются две особенности, свойственные и другим конфликтам в  обществе:

      Первая  — референтность, сплоченность конфликтующих  групп. В различных коллизиях  референтные группы контролируют поведение всех членов, возводя мотивы конфликтов в надындивидуальные ценности. Другой важный момент проявляется в том, что структурные образования организации складываются не только по объективным признакам, но и в виде так называемых групп сознания, объединяющих   людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям и т. д.

      По  проблемам классификации конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Можно присоединиться к В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации. Таким образом, классификация конфликтов — метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака

      В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное завершение соответствующей связи:

      1. конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствие достижению  основных целей трудовой деятельности;

      2. конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению личных целей работников  в рамках трудовой деятельности;

      3. конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива  как несоответствующего принятым  социальным нормам совместной трудовой деятельности.

      4. сугубо личные конфликты, между  работниками, обусловленные несовместимостью  индивидуально-психологических характеристик  - резкими различиями потребностями,  интересов, ценностных ориентаций, уровнем культуры в целом.

      В реальной деятельности коллектива чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

      Помимо  вышеприведенной типологии, существует огромное число общих и частных  классификаций, данных психологами. К  основным признакам, на основе которых  предлагаются различные типологии конфликтов, относятся объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

      В первичных группах конфликты  разделяются на: кратковременные  и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт приобретает затяжной характер.

      По  целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному  содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

      По  источникам возникновения – деловые  и эмоциональные конфликты. Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны  с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

      По  объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую  его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

      По  значению для организации конфликты  делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда  оппоненты не выходят за рамки  этических норм, деловых отношений  и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

      По  уровням взаимодействия различают  «вертикальные», «горизонтальные», линейно-функциональные, ролевые конфликты.

      Первым  в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт - взаимоотношения  равных по своему должностному статусу  оппонентов. Типичные горизонтальные конфликты -  конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. В данной системе наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводя к конфликтным взаимодействиям:

      1. Распределение задач и ответственности.  Очень характерны пререкания  подразделений, так как стороны  склонны избегать ответственности  за задания, которые требуют  много времени и сил. Характерно  стремление переложить ответственность  на других.

      2. Разные цели и интересы отделов  с различными функциями. К примеру,  производство требует времени,  а сбыт - быстрой поставки.

      3. Зависимость от общих служб  и ресурсов. Возникает тенденция  создавать "дубликаты" - свои  собственные службы, к примеру,  иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала.

      4. Различия в престижности работы, Внутри фирмы одни отделы более  одобряются, другие - менее. К примеру,  в привилегированном положении  могут оказаться брокеры в  финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые "для всех" зарабатывают деньги людей или групп.

      Вертикальный  конфликт возникает между руководителем  и подчиненным. Первый стремится  усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия на руководство: утаивают от руководителя информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость. Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Наиболее распространены конфликты вертикальные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

      Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или  чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений  руководством и специалистами.

      Ролевой конфликт возникает тогда, когда  индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

      Таблица 1. Горизонтальные и вертикальные конфликты

      Выделяют  пять уровней конфликтов в организации  внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны  между собой. Внутриличностный конфликт случается внутри индивида, выражается в форме борьбы мотивов, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями,  является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку, и связан с низкой степенью удовлетворенности работой. Межличностный конфликт - это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в литературе тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива, трудовым процессом и производственной ситуацией. Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту. Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Его разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура.

      Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны,  как и сами конфликты. Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

      1) конфликт является свойством  человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению — субъективные причины;

      2) конфликт вызывается объективными  причинами, не зависящими от  личности.

      Выделяют  пять основных факторов (причин) конфликтов¹:

      1) Информационный фактор — это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

      2) Структурный фактор — формальные  и неформальные характеристики  группы (специфика законной власти  и законодательства, статуса, прав  мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных  норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: "доступные ресурсы,  процедуры принятия решения".

      3) Ценностный фактор — те принципы, которые провозглашаются или  отвергаются; которым будут следовать  все члены группы. Они вносят  в группу чувство порядка и  цель существования. Это такие  ценности как:

      - личные системы верований и  поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);

      -групповые  системы верований и поведения;

      - системы верований и поведения  общества;

      - ценности всего человечества;

      - профессиональные ценности;

      - религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

      4) Фактор отношения — удовлетворение  от взаимодействия двух или  более сторон или его отсутствие. Это такие аспекты как: 

      - основа отношений (добровольные  или принудительные);

      - сущность отношений (независимые,  зависимые, взаимозависимые);

      - ожидания от взаимоотношений;

      - важность взаимоотношений;

      - ценность взаимоотношений;

      - длительность взаимоотношений;

      - совместимость людей в процессе  взаимоотношений;

      –вклад  сторон во взаимоотношения и т.д.

      5) Поведенческий фактор — это  стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.

      Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

      1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

      2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта  (неумение распределить задание,  неправильное использование системы  стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

      3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.

      4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной жизни.

      5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями  работников (например, «старожилами»  и «новичками», выделение «незаменимых»).

      6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

      7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,  возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

      8. Личностные характеристики отдельных  людей - специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера.

      Перечислить все возможные причины возникновения конфликта в организациях не представляется возможным, но среди основных причин конфликта в организации можно выделить и следующие:

      Распределение ресурсов.  Даже в самых крупных  компаниях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

      Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

      Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания  их достижению, чем целей организации.

      Различия  в представлениях и ценностях. Представление  о какой-то ситуации зависит от желания  достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно  делать то, что ему говорят.

      Различия  в манере поведения и в жизненном  опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

      Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Основными проблемами передачи информации, вызывающие конфликт являются неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.