Конфликт. Виды и функции конфликтов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение		3
1	Теоретические основы конфликта	5
1.1	Понятие и сущность конфликта	5
1.2	Структура конфликта	10
2	Признаки возникновения конфликта	12
2.1	Признаки конфликтной ситуации и стадии развития конфликта	12
2.2	Источники организационных конфликтов	18
3.	Основные виды организационных  конфликтов. их функции	20
3.1	Классификация конфликтов	20
3.2	Конфликт как  функционально противоречивое явление	25
Заключение		35
Список использованной литературы		36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Конфликты в ХХ веке стали основной причиной гибели огромной массы людей. Две мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные войны, репрессии  тоталитарных режимов, вооруженная  борьба за власть, самоубийства унесли в ХХ столетии около 300 млн. человеческих жизней. Россия является бесспорным лидером не только по людским потерям в конфликтах, но и по другим их последствиям: материальным и моральным. Этот факт поставил Россию перед выбором: либо власть и народ смогут хотя бы удерживать социальные конфликты в регулируемых рамках, либо конфликты будут управлять народом и властью. Сегодня каждому гражданину необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных уровней. Проблема конфликта стара как мир. Однако до конца XVIII в. мыслители сводили его к проблеме господства и подчинения, разрешаемой благодаря регулирующей деятельности государства.

           Актуальность  изучаемой проблемы. Конфликты существуют  ровно столько, сколько существует  человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75-80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов. 
         Объект исследования. Объектом исследования моей работы стало такое уникальное явление как конфликт. Человек - существо социальное, поэтому в процессе его взаимодействия с окружающей средой и обществом ему нередко приходится сталкиваться с различного рода конфликтами, происходящими на разных уровнях и имеющими разные последствия. 
        Предмет исследования. Однако в данной работе будет рассматриваться понятие и сущность конфликта в целом, происходящий везде и повсеместно, а также организационный конфликт, решение которого на сегодняшний день приобретает все большую значимость для дальнейшего успешного развития организаций. 
       Цель исследования. Цель исследования показать, какими методами, способами, приемами на сегодняшний день можно наиболее эффективно решать конфликты в организации, используя накопленный опыт по данному вопросу. 
Задачи. Основные задачи в исследовании проблематики конфликта и его управлении:

1. рассмотрения явления  конфликта и его структуры ;
2. изучение основных признаков конфликтного взаимодействия в организации и его источников;
3. подробно рассмотреть классификацию и функции конфликта.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТА

 

1. Сущность и содержание конфликтов

 

Как и у многих фундаментальных  понятий у конфликта имеется множество определений и толкований.

            Обобщая многообразие определений  конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его  определение. Конфликт – это  противоборство общественных субъектов  с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт, прежде всего, связывается с противоречием или одним и его моментов – борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями. Таким образом, интересы – главное понятие, необходимое для анализа конфликта.

          Любой  конфликт характеризуется конфликтующими  сторонами, а также предметом противоборства. Структура конфликта также включает конфликтное действие в той или иной форме и направляющее его сознание, средства и методы действия, поле конфликта. Кроме того, ни один конфликт невозможен без сложившейся до его появления конфликтной ситуации. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества. Субъекты конфликта не остаются неизменными в процессе противоборства. О зрелости конфликта можно судить по степени формирования субъектов. Чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта прямо связана с развитием его субъектов, и наоборот. Если конфликт перерастает в иное качественное состояние, соответственно качественно изменяются противоборствующие стороны.

          Материальный или духовный объект общественной жизни, в отношении которого формируется противоположная направленность активности людей, составляет предмет конфликта. Им могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, политические и общественные лидеры, их программы, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и многое другое, что составляет элементы цивилизованной социальной жизни. В конфликте наряду с реальным предметом конфронтации может фигурировать мнимый, так сказать, квази-предмет. Действительный предмет нередко скрыт до поры до времени. Предмет конфликта – его источник. В зависимости от глубины проникновения анализа в суть общественных процессов, исследователем фиксируется определенный уровень основы конфликта. Предмет конфликта – это та переменная, которая характеризует любой конфликт. Ее анализ всегда необходим, каким бы ни были конфликтные отношения.

         Поведение и действия субъектов направляются конфликтным сознанием. Его образует особое состояние общественного сознания, специфика которого заключается в осознании противоборствующими сторонами противоположности своих интересов, ценностей, целей и превращения их в мотивацию активности.

        Любой конфликт возникает, протекает и разрешается на фоне конфликтной ситуации. Последняя – неотъемлемая сторона конфликта, существенный элемент его структуры. Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего основу конфликта; именно такую, при которой обе противоположности или одна из них уже не могут существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства. Одну сторону или обе не удовлетворяют, к примеру, социальный статус, уровень участия в системе власти, возможность доступа к распределению благ и т.д. Наличие конфликтной ситуации свидетельствует о сформировавшихся конфликтогенных факторах, говорит о появлении инициатора конфликта (лидера, группы, организации), а также о готовности поддержать его со стороны других субъектов со сложившейся установкой на конфликт. Конфликтная ситуация стимулируется кризисными явлениями. Кризисы в обществе могут выступать условием возникновения конфликтной ситуации, либо являться фоном, на котором развертываются конфликты.

        Таким образом, сущность конфликта определяется тем, что это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов на фоне конфликтной ситуации.

        С позиций  управления организацией конфликт  определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами.

Когда люди думают о конфликте, они  чаще всего ассоциируют его с  агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей  отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании  комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Современная точка зрения состоит  в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны.

Во-первых, они позволяют выявить  скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти  приемлемые для всех сторон их решения.

Во-вторых, конфликты ведут к  перестройке существующих и образованию  новых социальных механизмов, консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотрудничества в коллективе.

В-третьих, конфликты стимулируют  активность людей, творчество, появление  новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии [1].

Именно поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты могут  иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

Роль конфликта, в основном, зависит  от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать признаки  возникновения, вид, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его предупреждения или разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Структура конфликта

 

Структуру конфликта составляет совокупность следующих элементов:

• стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, которые находятся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживают конфликтующих;
• предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт, т.е. объективно существующая или мысленная проблема, которая служит причиной раздора между сторонами;
• объект конфликта – это конкретная материальная или духовная ценность, к владению которой стремятся все стороны конфликтного взаимодействия;
• образ конфликтной ситуации – это отображение предмету конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

       Мотивы конфликта  – это внутренние побудительные  силы, которые подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в виде нужд, интересов, целей, идеалов, убеждений) [10].. 
       Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе. 
Чтобы точнее выяснить природу конфликта, необходимо определить его границы, внешние границы в пространстве и во времени. Выделяют три аспекта определения границ конфликта: пространственный, временной и внутрисистемный. 
            Пространственные границы конфликта определяются территорией, на которой происходит конфликт.

Временные границы  – это продолжительность конфликта, его начало и конец. 
         Начало конфликта определяется объективными (внешними) актами поведения, направленными против другого участника конфликта, при этом последний должен сознавать эти акты как направленные против него и ему противодействующие. Тем не менее, этому не противоречит предложенное некоторыми специалистами выделения латентной стадии развития конфликта, которая включает планирование будущих операций и подготовку к ним. Динамика фаз конфликта состоит из: начала, развития, пика ситуации, затухания, прекращения и урегулирования конфликта. Все это циклично повторяется,  пока конфликт не будет решен [7].

Завершение конфликта также  не однозначное. Он может быть исчерпан (примирение сторон), может прекратиться выходом из конфликта одной из сторон или ее уничтожением, в конце концов, возможное прекращение развития конфликта в результате вмешательства третьих лиц. Итак, окончанием конфликта нужно считать прекращение действий всех противоборствующих сторон независимо от причины, за которой они прекратились.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ПРИЗНАКИ  ВОЗНИКНОВЕНИЯ  КОНФЛИКТА

 

 

2.1 Признаки  конфликтной ситуации и стадии  развития конфликта

 

         Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон – участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения проблемы, имеющей значимость для каждого из участников. 
Итак, основным и самым важным признаком конфликта является наличие противоречия между сторонами.

        Авторы большинства существующих определений конфликта сходятся относительно лежащего в его основе «столкновения» (синонимами которого могут также выступать «несовместимость», «борьба», «разногласия» и т. д.). Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, «противоборства». Вооруженное столкновение соседних государств, семейная ссора, служебный конфликт, забастовка на предприятии, личная драма — во всех этих конфликтах присутствует столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, тенденций и т. д.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в  трудовых коллективах являются:

• факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;
• резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);
• факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;
• обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;
• замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов трудового коллектива;
• формальная постановка работы по управлению персоналом;
• негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

Исследование  конфликтных явлений, встречающихся  в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения  является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами  трудовых коллективов разных категорий  и организации самого процесса производства.

Результаты  производимых психологами и социологами  исследований свидетельствуют о  том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворённых трудом, тем  благоприятнее нравственно-психологический  климат в нём, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот.

Признаки социальных конфликтов:

1. наличие, по меньшей мере, двух сторон, имеющих контакт другом, В случае двух сторон говорят о биполярном, или диалектическом, конфликте, трех — о триадном, многих — о мультистороннем конфликте;
2. взаимозависимость сторон, побуждающая их к участию в конфликтном взаимодействии. Без такой взаимозависимости стороны могут выйти из конфликтного поля и не участвовать в соперничестве;
3. несовместимость (полная или частичная) целей и ценностей конфликтующих сторон. Обычно она возникает при наличии двух видов дефицита — позиционного (когда два субъекта не могут занимать одну и ту же позицию, например, должность начальника отдела и соответственно выполнять одну и ту же роль) и дефицита ресурсов, тех или иных благ, всеобщим эквивалентом которых обычно выступают деньги;
4. нулевая сумма конфликтного взаимодействия. Это означает, что в конфликте выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой, и каждый из участников стремится приобрести для себя что-то за счет оппонента. С этой точки зрения конфликт отличается, например, от дискуссии экспертов, обладающих различными и даже несовместимыми взглядами и оценками;
5. действия, направленные непосредственно друг против друга. Это ведущий признак в диагнозе конфликта. Он отличает реальный конфликт как от не проявляющейся внешне в поведении и действиях психологической оппозиции: неприязни, осознании несовместимости целей и ценностей и т.п., так и от конкуренции. Понятия конфликта и конкуренции близко связаны и иногда отождествляются. Однако конфликт отличает от конкуренции осознанность противоречий и направленность действий его участников друг против друга. Конкуренция (например, соперничество на рынке товаров различных фирм или конкурс на занятие руководящей должности) может иметь место и без знакомства конкурентов друг с другом и осознания несовместимости их целей. Кроме того, при конкуренции возможны параллельные действия сторон, их неосознанное соперничество, опосредованное другими людьми (в упомянутых выше примерах это опосредование потребителем или конкурсной комиссией). Следовательно, не всякая конкуренция есть конфликт. Однако если действия конкурентов осознаны и непосредственно направлены друг против друга, то их взаимодействие является конфликтом.
6. использование давления или как крайний вариант давления силы. Давление может быть разных видов: психологическое, экономическое, физическое и т.п. Оно может осуществляться в форме угроз или практических действий. Применение давления, и особенно силы, вызывает у участников конфликта негативные эмоции;
7. 7)негативная эмоциональная окрашенность отношений между участниками конфликта. Любой конфликт предполагает, что его участники препятствуют осуществлению желаний и целей друг друга [8].

Очень часто эти формы не являются уникальными, то есть присущими только этому конкретному условию. Очень часто те или иные проявления можно отнести и к другим конфликтным ситуациям.  Это может быть конфликт между двумя группами людей, между группой людей и одним человеком, между двумя людьми.

         Например,  если рассмотреть признак давления или как крайний вариант давления силы (пункт 6), то это  будет конфликт между личностью и группой в коллективе фирмы. Он  чаще всего характеризуется объединением группы против какого-либо индивида. Нападки и притеснения со стороны коллег, нарушения личностного пространства жертвы конфликта, агрессивное поведение группы по отношению к личности или демонстративный отказ от коммуникации с ней (бойкот), возложение на жертву конфликта ответственности за неудачи, происходящие с группой – вот явные признаки конфронтации группы против одного из членов коллектива. Нападки и притеснения со стороны коллег были выделены исследователями в отдельную проблему. При общении с человеком, который чувствует, что коллектив настроен против него, то легко можно заметить, что он настроен очень недружелюбно, нелюбезно, чего-то постоянно боится, ведет себя агрессивно.

         А если  взять такую ситуацию, как негативная эмоциональная окрашенность отношений между участниками конфликта ( пункт 7), то независимо от скрытыми или явно выраженными отношениями между коллегами это видно наблюдая за продуктивностью и конструктивностью взаимодействия между членами коллектива:

• стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
• увеличение числа неявок на работу;
• снижение производительности труда;
• увеличение числа локальных конфликтов;
• повышенный эмоционально-психологический фон;
• массовые увольнения по собственному желанию;
• распространение слухов;
• коллективное невыполнение указаний руководства;
• стихийные митинги и забастовки;
• рост эмоциональной напряжённости .

Конфликты в  организациях очень часто имеют  межличностную окраску. В силу особенности  организационного климата в конфликты  втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру организации, можно наблюдать, в основном, три предпосылки конфликтных ситуаций:

1) все подчинённые  настроены против руководителя;

2) все подчинённые  находятся в конфликтной оппозиции друг к другу;

3) группа разделяется  на диады и триады [3].

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана  или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными события, и её субъективное значение зависит от того, какое объяснение даёт этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта . Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в борьбу.

Следует знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:

1) Возникновение  разногласий.

2) Возрастание  напряжённости в отношениях.

3) Осознание  ситуации как конфликтной хотя  бы одним из её участников.

4) Собственно  конфликтное взаимодействие, использование  различных межличностных стилей  разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряжённости.

5) Исход (разрешение) конфликта.

Если менеджер «входит и управляет конфликтом»  в начальной фазе, он разрешается  на 92%, если на фазе подъёма - на 46%, на стадии пик - менее 5%, на стадии спада - около 20%, на стадии «вторичный период роста» - менее 7%, на стадии «вторичный пик» - менее 2%.

При рациональном поведении участников конфликт, проходя  все этапы своего развития, может  оставаться функциональным. Разрешением  конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми [11].

          Конфликт – наиболее острая форма разрешения противоречий. Как бы мы ни старались, но в современной организации, в организации, сам путь развития которой является конфликтом старого с новым, а именно это диктует нам сегодняшний рынок, сегодняшний уровень развития технологий и менеджмента, мы не сможем избежать конфликтов. Поэтому основная задача руководителя – вовремя выявить конфликт и принять необходимые меры для его устранения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Источники  конфликтов

 

         Источниками  конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается  огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей.

 

Таблица 1 -  Источники организационных конфликтов 
 

Направленность конфликтного поведения	Отмечается испытуемыми в собственном  поведении, %случаев	Отмечается испытуемыми в поведении  других, %случаев
Направленность на сотрудничество и взаимопонимание при разрешении конфликта	41 %	4%
Склонность к компромиссным решениям	25%	6%
Направленность на перестройку собственного поведения	8%	2%
Конкурентный тип реагирования, неуступчивость	21%	73%
Игнорирование конфликта	5%	16%

 
       Данные показали, что преобладающий в организации  тип конфликтного поведения, в  первую очередь, связан с социально-экономическими  и демографическими факторами,  такими как возраст, структура  профессиональной деятельности. Кроме  того, на выбор стратегии конфликтного взаимодействия большое влияние оказывает тип ситуации или природа противоречия, вызывающего конфликтное поведение. В организации наибольшая дифференциация реакций причастных к конфликту лиц характерна для ситуаций, обусловленных материально-техническим и кадровым обеспечением деятельности, при подготовке нововведений.  
        Итак, конфликт - явление действительно многоплановое, характеризующееся возникновением непонимания между его участниками. Оно встречается в различных формах и видах в организации в зависимости от занимаемых должностей сотрудников, от количества субъектов, вовлеченных конфликт и от характера причины, поведшей за собой конфликт. Не менее важным для понимания того, что происходит в рамках конфликта, является изучение его особенностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ  КОНФЛИКТОВ. ИХ ФУНКЦИИ

 

3.1 Классификация конфликтов

В процессе трудовой деятельности персонала необходимы согласованные взаимоотношения как между руководителями и подчиненными, так и между всеми работниками организации. Непременным условием взаимодействия всех категорий персонала служит совместная производственная деятельность, направленная на достижение единых целей, общих результатов. Если поведение одного человека способствует достижению общей цели, поставленной руководителем, то между ними возникает творческое взаимодействие. Если из-за каких-либо поступков работника достижение единой цели затрудняется, то его действия осознанно или неосознанно могут привести к нарушению трудовой дисциплины и возникновению конфликта или конфликтной ситуации [2].

Взаимодействие между руководителем  и работниками всегда имеет целенаправленное трудовое содержание, которое происходит с целью достижения определенных социально-экономических задач в процессе человеческой деятельности. В силу этого всякое взаимодействие между руководителем и трудовым коллективом, включая и отношения между отдельными работниками, всегда несет в себе различного рода трения, противоречия и столкновения сторон, которые нередко переходят в конфликты. Под конфликтами в психологии трудовых отношений принято понимать различие интересов людей, противоборство взглядов, столкновение принципов и стремлений личностей. В процессе производственной деятельности персонала конфликты по своему содержанию могут быть самыми различными, но в своем конечном выражении они всегда выступают как отношения взаимного противодействия отдельных людей как возникшие столкновения личностей.

В основе всякого влияния человека на человека как с управленческих, так и с психологических позиций лежит их взаимная зависимость друг от друга. На производстве люди могут быть связаны между собой как работники одного подразделения или различных служб, как руководитель и подчиненные сотрудники или, наоборот, как работники и руководитель. Во всех указанных ситуациях, характеризующихся разными структурами управленческих взаимоотношений, существуют и некоторые общие взаимосвязи: взаимозависимость поведения участников, взаимовлияние действий одного на действия и психологическое состояние других. Как установили психологи, при взаимодействии двух человек выявляется шесть возможных типов влияния.

1. Взаимное облегчение, характеризующееся тем, что индивиды, выполняя некие действия в присутствии друг друга, осуществляют их значительно успешнее, чем в отсутствие одного или другого.
2. Взаимное затруднение, возникающее в тех случаях, когда участника!^, взаимодействия предстоит порознь, но в присутствии друг друга решать сложные задачи, что приводит к увеличению ошибок.
3. Одностороннее облегчение, состоящее в том, что более сильный и опытный человек помогает более слабому, который может оказаться в психологической зависимости, что ведет к возникновению неуверенности и может превратиться в черту личности.
4. Одностороннее затруднение, наблюдающееся при работе в присутствии постороннего человека, который становится своего рода помехой в выполнении действий и приводит к раздражению работающего.
5. Асимметричное облегчение, возникающее тогда, когда один из партнеров, облегчая положение другого, оказывается вследствие этого сам в затруднительном положении.
6. Полная независимость, состоящая в том, что действия одного человека никак не влияют на достижения другого, что практически наблюдается крайне редко [2].