Конфликты в организации и пути их разрешения. 2

                                                Содержание: 

1. Введение
2. Конфликты в организации и пути их разрешения:
1. Конструктивный конфликт
2. Деструктивный конфликт
3. Набор конфликтных ситуаций
3. Заключение
4. Список литературы

              1. Введение:

     Среди множества  социально-психологических  проблем, связанных с совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает проблема регулирования  межличностных конфликтов.

     Опыт  показывает, что наиболее частыми  являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.

     Актуальность  выбранной темы: К сожалению, многие дети ни в семье, ни в школе так и не приобретают важнейшего социального навыка - умения общаться. Поэтому педагог, психолог может и должен научить детей решать конфликты самостоятельно, слушать и понимать других людей, уважать чужое мнение, т.е. следовать социальным нормам и правилам поведения. Ведь задачей школы является подготовка детей к самостоятельной жизни, правильной социализации.

     Помогая детям преодолевать трудности, социальные педагоги, учителя, психологи всякий раз будут творить своего рода чудо. Это должен быть также совместный результат учителя, родителя и ребенка; маленькое произведение искусства, в создании которого все принимают участие.

     Для школы характерны разного рода конфликты. Педагогическая сфера представляет собой совокупность всех видов целенаправленного формирования личности, а ее сутью является деятельность по передаче и освоению социального опыта. Поэтому именно здесь необходимы благоприятные социально-психологические условия, обеспечивающие душевный комфорт педагогу, ученику и родителям.

     В своей работе я рассматриваю конфликты  на примере образовательного учреждения – средней школы. Штат: 28 человек, включая технический персонал; количество учащихся – 326 человек. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Конфликты в организации  и пути их разрешения:

     2.1. Конструктивный конфликт:

           - Конструктивный – предполагает возможность рациональных преобразований в организации. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации, и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

     Примеры данного конфликта:

     1) Конфликт произошел между учительницей рисования, только пришедшей в школу после окончания художественного училища, и учеником VII класса. Этот класс все учителя не любили: там были собраны самые трудные ученики... На очередной урок учительница подобрала красивый натюрморт — вазу и яблоко, подробно объяснила, как надо строить рисунок. Когда все ученики приступили к работе, стала ходить от парты к парте и помогать ребятам в работе. И вдруг слышит за спиной похихикивание, оборачивается и смотрит: на последней парте стоит кирзовый сапожище, а за партой сидит верзила-второгодник и ухмыляется. Первым желанием учительницы было отругать ученика, но она сдержалась. А ученик только и ждал скандала. Он привык к этому. Но она подошла к нему, улыбаясь, спросила, как его зовут. Затем, обратившись к нему по имени, спросила, собирается ли он рисовать сапог вместо поставленного мной натюрморта. Сказала, что расстояние между натурой и рисующим слишком близкое, принесла стул, поставила сапог на стул, села рядом и стала объяснять поэтапное построение изображения сапога. А ученику (его звали Гришей) сказала, чтобы он сам постарался закончить рисунок: хорошо заштриховать и решить рисунок тонально. Гриша просидел весь урок в дырявом носке, но с рисунком справился. В конце урока учительница тихо сказала ему, чтобы он скорее надевал сапог, пока никто не заметил дырки. В конце урока я обычно разбирала рисунок каждого. Гришин рисунок преподаватель  похвалила и назначила Гришу своим помощником. С тех пор они подружились. А в классе теперь всегда была спокойная рабочая обстановка.

     Проанализируем  структуру данного конфликта. Его  участниками являются с одной  стороны — трудный ученик, с другой стороны — молодая учительница рисования. В чем состоит конфликтная ситуация, обусловившая данный конфликт? Прежде всего — в недостатках предшествующего воспитания ученика Гриши, а главное, в том, что он — второгодник, трудный ученик. Ведь двоечник не только тот, кто занимает низшую ступеньку в пятибалльной шкале, измеряющей уровень учебных успехов. Эта шкала всегда имеет социальный подтекст. Она определяет требования к ученику со стороны общества, школы, учителя, родителей и его неспособность (в отличие от других) удовлетворить эти требования. Неудовлетворенность Гриши во взаимоотношениях с учителями привела к тому, что он невольно и от нового учителя ожидал соответствующего отношения к себе как к плохому ученику, второгоднику. Считая, что в общении с учителем на деловом уровне («ученик — учитель») он не может рассчитывать на уважительное отношение к себе, Гриша стремился перевести это общение на личностный уровень, где он, видимо, уже не раз чувствовал себя сильнее учителей (по словам учительницы, Гриша привык к скандалам, а ведь «скандал» — это всегда проявление слабости со стороны педагога).

     Объектом  конфликта здесь является норма  поведения ученика — его обязанность  соблюдать дисциплину на уроке. Однако конфликта не произошло. Поняв, чем  вызвано конфликтное поведение ученика Гриши, учительница преодолевает конфликт, не дав ему развиться. Обращение к административным мерам, конечно, быстро восстановило бы дисциплину, но не разрешило бы конфликта, так как лишний раз подчеркнуло бы, что Гриша — плохой, недисциплинированный ученик, т.е. вернуло бы его как раз к тем отношениям, от которых он стремился уйти. Приняв «игру» Гриши, учительница дала ему понять, что не собирается выяснять с ним, кто сильнее, и не стремится насильно подчинить его себе. Она продемонстрировала заинтересованность и уважение к его — пусть глупому, но его — поведению, показав, что готова к общению на равных, чего, в конечном счете, и хотел ученик, скорее всего, не осознавая этого. Погасив конфликт в самой начальной стадии, учительница поняла, что одноразовым воздействием конфликтную ситуацию исчерпать не удастся. Она дала Грише ответственное поручение (быть ее помощником), которое позволило ему укрепить веру в себя, поднять свой авторитет в глазах уважаемого взрослого и одноклассников. Таким образом, учительнице удалось не только предотвратить развитие конструктивного конфликта, но и использовать его в коррекционных целях.

     2) Учитель входит в класс и видит: все ученики стоят на партах и сильно кричат. Он вначале был поражен происходящим и некоторое время не знал, что предпринять. Потом решительно направился к столу, бросил на пол портфель, прыгнул на стол и стал по журналу отмечать присутствующих. В классе сразу все стихло, и через минуту все учащиеся сели на свои места. С тех пор они ни разу не нарушали дисциплину.

     На  первый взгляд, кажется, что найденное  здесь педагогом решение конфликта  чисто интуитивно («удачная находка») и невозможно выявить какие-либо закономерности. Посмотрим, так ли это. Оппонентами данного конфликта  являются, с одной стороны, молодой учитель, с другой стороны, в отличие от предыдущих ситуаций, не один ученик, а весь класс. В чем объект конфликта, на что направлены конфликтные действия его инициаторов, сказать сразу нелегко. Своим намеренным нарушением правил поведения на уроке дети как бы отказываются от обязанности подчиняться учителю. Учитель же вправе требовать подчинения. Таким образом, объект конфликта — обязанность учеников подчиняться учителю.

     Конфликтная ситуация не может быть обусловлена  индивидуальными характеристиками учеников, так как в конфликте участвовал целый класс. Другой оппонент — молодой учитель, который только-только начал работать с данным классом, поэтому конфликтное поведение детей вряд ли могло быть вызвано какой-либо оплошностью учителя. Отказываясь от выполнения принятых норм поведения на уроке, ученики тем самым стремятся (неосознанно, конечно) перевести общение с учителем из сферы деловых взаимоотношений опять же в сферу личностного взаимодействия. Почему это происходит? Логично предположить, что ученики, вызывая учителя на личностное общение, как бы проверяют его, каков он как человек. Как учитель он, конечно, сильнее, а вот как личность — сумеет ли он выйти из трудной ситуации? Проверяется, насколько учитель, как личность, соответствует тому положению руководителя в классе, которое предоставлено ему официально. Однако такое видение содержания конфликта ставит перед учителем очень узкую задачу: доказать ученикам, что он сильнее, при этом собственно воспитательные проблемы остаются в стороне. Вид конфликта – конструктивный.

     3) Заместитель директора детской школы искусств Ирина Афанасьевна решила посетить урок хореографии преподавателя Натальи Витальевны. По окончании занятия Ирина Афанасьевна отметила, что ей понравилась общая структура урока, а также указала на вполне очевидные и достаточно грубые ошибки, допускаемые Натальей Витальевной в течение всего урока. Наталья Витальевна восприняла лишь похвалу, а неприятную для нее информацию относительно  сделанных ею ошибок не приняла. Решив поднять себя в глазах своих коллег, она мигом разнесла сообщение по всей школе искусств по поводу “замечательной структуры ее урока”. Передавая друг другу из уст в уста неадекватно воспринятую информацию, преподаватели добрались и до дверей начальника, который, имея привычку все проверять, решил посетить “благополучный” урок уважаемой Натальи Витальевны. Неприятный инцидент благодаря искаженной информации породил конфликт между заместителем директора и вышестоящим Иваном Васильевичем, возбудил неприязнь Ирины Афанасьевны к Наталье Витальевне, вызвал недоверие и антипатию многих коллег по отношению к Наталье Витальевне.

     В результате данной конфликтной ситуации вышеперечисленные люди продемонстрировали следующее поведение:1)У Ирины  Афанасьевны реакцией на конфликт стало избегание, при котором она стремилась держаться на дистанции от Натальи Витальевны, а наличие конфликта с начальством отрицала, считая, что разногласий нет, не возражая другой стороне и не настаивая на своем. 2) Наталья Витальевна выбрала другой стиль поведения, приспосабливаясь к сложившейся ситуации (приспособление). 3) Иван Васильевич, пошел на уступку, в результате чего нашел компромисс с Ириной Афанасьевной. В данном примере причиной искажения информации стало желание Натальи Витальевны выставить себя в более благоприятном свете. В этом же примере мы можем видеть наличие горизонтального (конфликт между коллегами) и вертикальных конструктивных конфликтов (заместитель директора и сам директор, заместитель директора и преподаватель Наталья Витальевна).

     Различия  в ценностях – также очень  распространенная причина конфликта. Вместо того чтобы объективно оценивать  ситуацию, люди акцентируются на тех  взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

     2.2. Деструктивный конфликт:

      - Деструктивный конфликт – не имеющий под собой реальной почвы. Сначала он разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в производственный процесс. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

     Примеры данного конфликта:

     1) Конфликт, со слов завуча, произошел между молодой учительницей рисования, только начинающей работать в школе, и учеником VI класса Игорем К., трудным, вспыльчивым мальчиком из неблагополучной семьи, не пользующимся авторитетом в классе.

   Шел урок рисования, учительница огласила отметки, выставленные детям за работы, выполненные на прошлом уроке. Игорю К. показалось, что учительница поставила ему заниженную отметку. Он грубо обозвал учительницу и вышел из класса. Учительница велела передать Игорю, чтобы к ней на урок он больше не являлся. После уроков по решению классного руководителя Игоря пригласили на актив класса для обсуждения случившегося. Выслушав высказывания, своих товарищей, он осознал свой поступок. На следующем уроке рисования Игорь при всех извинился перед учительницей. Затем на классном часе был проведен диспут на тему «Скажи мне: всегда ли ты правильно поступаешь?». Игорь дал полную характеристику своему поведению. Конфликт был разрешен.

   Чтобы аргументировано оценить стратегию разрешения данного конфликта, постараемся проанализировать его структуру. Участниками конфликта являются, с одной стороны, учитель рисования, с другой стороны — трудный ученик. Из-за чего произошел конфликт, т.е. что является его объектом? На первый взгляд может показаться, что объектом конфликта является отметка. Но сама по себе отметка могла и не вызвать конфликта. Скорее, она послужила лишь поводом для раскрытия той конфликтной ситуации, которая сложилась ранее. Конфликтная ситуация, как уже отмечалось, характеризуется особенностями и взаимосвязью ее элементов — оппонентов и объекта. Каковы же особенности конфликтной ситуации в данном случае?

   Игорь К. воспринял выставленную ему отметку  как несправедливое отношение к нему со стороны учителя как очередное подтверждение его положения плохого ученика. Очевидно, что в данной ситуации его реакция на отметку носит защитный характер, являясь формой протеста против сложившегося отрицательного отношения к нему со стороны учителя и одноклассников. Как же Игорь К. мог защищаться? Пойти на конфликт с учителем, подвергая сомнению справедливость выставленной им отметки. Здесь впервые возникает собственно конфликтное взаимодействие, начатое по инициативе ученика. Объектом конфликта становится право учителя оценивать ученика. Совершенно ясно, что оспаривать это право на уровне «ученик — учитель» бесполезно, потому что учитель как оппонент сильнее ученика, что Игорь интуитивно чувствует. Грубо оскорбив учительницу, он переводит тем самым конфликт из сферы деловых взаимоотношений в сферу личных, где происходит подмена оппонентов: ими стали уже не учитель и неуспевающий ученик, а подросток Игорь К. и оскорбленная им молодая женщина. Здесь уже нельзя сказать однозначно, кто из них окажется сильнее как оппонент. Многое будет зависеть от того, на чью сторону встанет класс. В данной ситуации ученики, скорее всего, не поддержали бы Игоря, он понял это и, не дожидаясь, пока класс осудит его, вышел.

   Стремясь  не только погасить конфликт, но и использовать его в воспитательных целях, классный руководитель удачно применил метод воздействия через коллектив. Избранная тактика является адекватной подростковому возрасту: именно в коллективе, в частности в совместном обсуждении (на активе и на диспуте), наиболее прочно усваиваются нормы поведения.

   Из  вышеприведенного анализа видно, что одной из составных частей конфликтной ситуации явились несложившиеся взаимоотношения с коллективом класса, которые, конечно, не удовлетворяли Игоря К.

   Итак, мы видим, что рассмотренный конфликт не может считаться исчерпанным. Конфликтная ситуация осталась, и если не будет проведена специальная работа по ее устранению, то она вновь и вновь будет выливаться в открытый конфликт, со временем все усугубляясь, переходя уже в деструктивный конфликт.. Ситуация длительной неудовлетворенности таких существенных для подростка потребностей, как уважительное отношение к его личности со стороны учителя и потребность занимать достойное положение в коллективе класса, может привести к тому, что у ученика произойдет «внутренний отход от школы» (по терминологии А.Н. Леонтьева), т.е. взаимоотношения с одноклассниками и учителями утратят для него личностный смысл, а это означает, что школа потеряет возможность оказывать на него воспитательное воздействие.

   2) Преподаватель Татьяна Николаевна, по своей натуре неуравновешенный человек, однажды после тяжелого трудового дня сорвала свою злость на невиновного молодого преподавателя Дмитрия Алексеевича, что впоследствии привело к конфликту с начальством и с давно готовыми атаковать Татьяну Николаевну коллегами. Позднее сложившийся конфликт мешал успешной работе обоим преподавателям, так как творческая работа не исключает коллективного труда. Вид конфликта – деструктивный, так как постоянное стрессовое напряжение стало элементарной причиной для конфликта.

   3) В школе нет костюмера. Это все время отражается на взаимоотношениях сотрудников. Группа детей Натальи Витальевны должна была участвовать в спектакле, посвященном Новому Году. Из-за отсутствия необходимого количества костюмов возник спор между Натальей Викторовной и Татьяной Николаевной, которая на тот момент времени исполняла обязанности режиссера всего представления (на самом деле, являясь, лишь рядовым преподавателем). Здесь мы можем наблюдать, что, будучи невиноватыми, оба преподавателя оказались в типичной конфликтной ситуации, вызванной несбалансированностью рабочих мест. На следующий день жертвами того же источника появления конфликта стали молодые преподаватели Анастасия Владимировна и Татьяна Викторовна, которые должны были временно исполнять обязанности костюмеров, ехать в город N и улаживать вопросы по поставке костюмов в школу искусств (являясь при всем этом обычными концертмейстерами). Дмитрий Алексеевич, не являясь актером и не имея при этом никакого специально образования, отказался от участия в Новогоднем спектакле, что впоследствии грозило ему увольнением. Причина конфликта - несбалансированность рабочих мест. Конфликт открытый, внутриличностный, деструктивный.

     2.3. Набор конфликтных ситуаций:

     1) учительница работала в средней школе учителем русского языка и литературы, педагогический стаж – 16 лет. Со стороны учеников всегда понимание, поддержка. Очень много внимания уделяла свободному времени учащихся: ходили в походы, устраивали дискотеки, посещали экскурсии, ездили в бассейн, проводили тематические вечера. Со стороны администрации школы – директора и завуча – зависть, постоянные придирки и за хорошее, и за плохое. Это продолжалось около 8 лет, и учительница ушла из школы – занялась частной практикой. Сделала такой шаг, с ее слов,  только по одной причине: непонимание и неуважение со стороны коллег и старших наставников ко мне как к учителю, так и человеку.

     Тип конфликта: конфликт между личностью  и группой, открытый.

     Последствия конфликта: деструктивный конфликт, дисфункциональные последствия (неудовлетворенность, плохое состояние духа).

     Руководитель  является участником конфликта. Использует свою власть во вред сложившейся ситуации.

     Методы  разрешения: стратегия компромисса  – ситуация разрешилась «пополам»: учительница ушла из школы, сохранив свои нервы и здоровье; администрация же школы  потеряла учителя первой категории.

     2) Учительница русского языка и  литературы "невзлюбила" Лену  из-за ее "умности". Приведем  один пример. В классе писали  сочинение. Лене поставили "четверку" за то, что она якобы неправильно написала слово "смышленый" с одной буквой "н". Учительница поставила вторую букву "н". Лена очень хорошо знала, что слово "смышленый" пишется с одной буквой "н". Она принесла словарь и показала учительнице, как пишется слово "смышленый". Оценка была исправлена на "отлично". Но тем самым Лена еще раз доказала свою "умность" и увеличила неприязнь к ней учительницы. И это не единичный случай, когда Лена убеждалась в некомпетентности учителя.

     Последствия конфликта: деструктивный, так как  наблюдается взаимная неудовлетворенность оппонентов друг другом; позиция педагога - профессиональная ответственность за педагогически правильное разрешение ситуации (исправила и ошибку, и оценку).

     Руководитель  не является участником конфликта.

              3. Заключение:

     Цель  данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные  ситуации, возникающие в процессе деятельности школы.

     Работающие  в организациях люди различны между  собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

     В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы  эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

     Конфликт  или столкновение интересов нередко  отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не отвергают этого вывода. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.

     Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди учителей необходимо:

1. Умение учитывать интересы друг друга.
2. Воспринимать критику своих коллег.
3. Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.
4. Дисциплинированность в работе.

     Для снижения конфликтности с подчиненными руководителю необходимо:

1. Объективно оценивать труд своих подчиненных.
2. Проявлять заботу, по отношению к ним.
3. Не злоупотреблять официальной властью.
4. Эффективно использовать метод убеждения.
5. Совершенствовать стиль своей организации.

     Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом  со стороны администрации.

4. Список использованной литературы:

1. О реформе общеобразовательной и профессиональной школы. Сб. документов и материалов. М, 1984.— 112 с.

2. Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., 1968.— 446 с.

3. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт!  Новосибирск, 1983.— 142 с.

4. Гуткина Н. И. Психологические проблемы общения учителя с подростками // Вопр. психол. 1984. № 2. C. 99—106.

5. Драгунова Т. В. Проблема конфликта в подростковом возрасте // Вопр. психол. 1972. № 2. C. 25—39.

6. Леонтьев А. Н. Обучение и воспитание должны быть ориентированы на будущее // Вопр. философ. 1973. № 11. C. 30—33.

7. Липкина А. И. Самооценка школьника. М., 1976.— 64 с.

8. Лозоцева В. Н. Роль учителя в преодолении конфликтов между подростками-одноклассниками // Вопр. психол. 1986. № 1. C. 79—86.

9. Славина Л. С. Знать ребенка, чтобы воспитывать. М., 1976.— 64 с.

10. Сулейменова С. М. Психологический анализ конфликтных взаимоотношений между учителем и учащимися: Автореф. канд. дис. М., 1980.— 20 с.

11. Фельдштейн Д И. Психологические закономерности развития личности и решение актуальных задач воспитания // Вопр. психол. 1984. № 2. C. 43—51.