Конфликты в организации и роль менеджера в их разрешении

Федеральная служба исполнения наказаний

Вологодский институт права  и экономики

 

 

Кафедра управления экономической  деятельностью в УИС

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему:

 

Конфликты в организации и роль менеджера  в их разрешении

 

 

 

 

 

 

Выполнил: к-т 393 уч. группы

инженерно-экономического

факультета

Филинюк Р.И

Научный руководитель: к.э.н. доцент

 кафедры УЭД в УИС

Кольев А.А.

 

 

Оценка:__________________________

Подпись:_________________________

 

 

 

 

 

 

Вологда 2012

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Конфликты в организации и пути их разрешения…………………………… 5

1.1Понятия и типы конфликтов………………………………………………….5

1.2 Причины и источники конфликтов………………………………………….8

1.3 Методы разрешения конфликта…………………………………………….16

2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций  в организации………………….23

2.1 Анализ  организации «Галактика-Пресс»………………………………23 2.2 Анализ конфликтных ситуаций в организации “Галактика-Пресс”……...25

3. Пути решения конфликтов в организации “Галактика-Пресс”……………27

3.1Исследование конфликта…………………………………………………….27

3.2 Пути решения проблем……………………………………………………...30

Заключение………………………………………………………………………33

Список литературы………………………………………………………………36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Конфликты неотъемлемая часть человеческой жизни, так как возникают они только в процессе общения людей. И в какой-то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия.

Слово «конфликт» с латинского языка переводится  как «столкновение». И эти столкновения наблюдаются как в повседневной жизни, в бытовом плане, так и в рабочей деятельности. Но всё же большую часть времени человек проводит именно на работе, взаимодействуя с начальством и подчинёнными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнёрами компании. При таком плотном общении возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам и конфликтам. А в условиях современной нестабильной экономической жизни и постоянно развивающихся технологиях, каждая компания стремится к достижению наивысшего результата и получению максимальной прибыли. А для этого необходимо выполнение нескольких условий: во-первых, налаженный рабочий процесс, во-вторых, грамотно подобранный коллектив и, в-третьих, отсутствие разногласий и психологической напряженности в коллективе. Именно поэтому так важно недопущение или сведение к минимуму возникновение конфликтных ситуаций в организации. Но в большинстве случаев, существующие конфликты либо оставляются без внимания, либо разрешаются не до конца. Кроме того, конфликт может быть использован во благо, как инструмент управления, при грамотном использовании. По моему мнению, в каждой компании должен работать человек, который будет заниматься решением уже возникших конфликтов и профилактикой конфликтных ситуаций в будущем.

Как мне кажется, степень изученности и проработанности  проблемы возникновения конфликтов, ещё очень не высока. Поскольку, внимание руководителей и менеджеров направлено на решение других задач. Хотя написано достаточно много литературы на эту тему, но в основном всё это теория, а на практике рекомендуемые советы применяются крайне редко. Плюс ко всему перечень возникающих конфликтов и их причин не ограничивается описанными в книгах, а постоянно увеличивается и требует постоянного контроля и новых решений. Поэтому изучение данной проблемы безгранично.

Цель данной курсовой работы это исследование теоретических  основ конфликта и на основе изученного материала, выработка путей преодоления  конфликтных ситуаций в конкретной организации.

Задачей данной курсовой работы является К задачам курсовой работы можно отнести: отражение теоретических аспектов понятия «конфликт», описание форм работы с конфликтами. А также на примере, организации, отобразить существующие конфликтные ситуации, провести анализ причин возникновения конфликтов, предложить пути их преодоления. Так как существующие конфликтные ситуации, в последнее время, очень мешают в трудовой деятельности, а временами даже тормозят трудовой процесс.

       Информационная база : Учебники ,журналы , интернет ресурсы.

   Объектом исследования в работе является организация Галактика-Пресс”.

Предметом исследования является существующие конфликтные  ситуации в Галактика-Пресс”.

Работа состоит из трех глав, введения ,заключения, списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

Глава1.Конфликты в организации и пути их разрешения.

1.1Понятия и типы конфликтов.

         В современной науке под конфликтом понимается столкновение несовпадающих, порой противоположных интересов, действий взглядов отдельных личностей, политических партий, общественных организаций, социально-политических и социально-экономических систем. Конфликты различаются по субъектам, по уровням конфликтных отношений и по объекту. Они могут быть экономическими, социальными, внешне и внутриполитическими,территориальными,языковыми,межконфессиональными и др. Конфликты могут различаться по степени зрелости, характеру и остроте своего разрешения. В зависимости от конкретной исторической ситуации конфликт может иметь тенденцию либо к самоликвидации, к разрешению в результате субъективного фактора, либо к обострению конфликтной ситуации, к эскалации. Последняя состоит в вовлечении в противоборство все больших масс людей, в расширении зоны конфликта, в переходе от цивилизованных его форм к более проблемным, порой жестким, доходящим до вооруженной борьбы и возникновения экстремальной ситуации для самого существования противоборствующих сторон. В самом общем виде конфликты принято классифицировать по следующим основаниям: - с точки зрения зон и областей их проявления. Здесь прежде всего выделяются внешне и внутриполитические конфликты, которые в свою очередь подразделяются на целый спектр разнообразных кризисов и противоречий; - по степени и характеру их нормативной регуляции; - по качественным характеристикам, отражающим различную степень вовлеченности сторон, интенсивность кризисов и противоречий; - по темпоральным (временным) характеристикам: долговременные и кратковременные. Некоторые конфликты в политической жизни можно завершить в течении предельно короткого времени, тогда как другие могут быть соотнесены с жизнью целых поколений; - в соотношении со стремлением и организацией режима правления. В данном случае как правительственные выделяются конфликты вертикальные (характеризующие взаимоотношения субъектов, принадлежащих к различным уровням власти) и горизонтальные (раскрывающие связи одного ряда субъектов с носителями власти). Идея внутренней противоречивости, конфликтности политики утвердилась в науке с 19 века. А.Токвиль, К.Маркс, Г.Зиммель, а впоследствии и К.Боулдинг, Л.Козер, А.Бентли и другие теоретики рассметривали конфликт как ведущий источник политики лежащей в основе происходящих в ней изменений и определяющий тем самым границы и характер существования данной сферы общественной жизни. Однако, в политической науке существует и противоположное мнение. Э.Дюркгейм, М.Вебвр, Д.Дьюи и ряд других авторов исходят из вторичности конфликта для понимания сущности политики и его подчиненности базовым общественным ценностям, объединяющим население и интегрирующим социум в политическую систему. С их точки зрения единство идеалов и социокультурных ценностей позволяет разрешить существующие конфликты и обеспечить стабильность режима правления. В связи с этим многие конфликты рассматривались ими как аномалии политического процесса, а политика в свою очередь наделялась целями поддерживания социальной стабильностиi (Э.Дюркгейм), или оказания педагогического воздействияi на общество (Д.Дьюи) для воспрепятствования конфликтам. В целом политический конфликт представляет собой не что иное как разновидность (и результат) конкурентного взаимодействия двух и более сторон (групп, государств, индивидов) оспаривающих друг у друга распределение властных полномочий или ресурсов. [3]

        Конфликт сигнализируя обществу и власти о существующих противоречиях, разногласиях, несовпадении позиций, стимулирует действия способные поставить ситуацию под контроль. Поэтому дестабилизация власти и дезинтеграция общества возникают не потому, что возникают конфликты, а из-за неумения урегулировать политические противоречия или элементарного игнорирования этих коллизий. Конфликтологи считают, что если энергия людей распылены на решение множества властно значимых задач, а не концентрируется на каком-либо одном конфликте, такие социальные и политические системы, как правило, сохраняют больше возможности поддерживать стабильность своего развития. Только отдельные разновидности политических конфликтов носят действительно разрушительный для общества характер. В странах же с гибкой и развитой системой представительства, выявление и урегулирование конфликтов дает возможность эффективно поддерживать целостность политической системы.[6]

В теории существует различные типологии  конфликтов ниже рассмотрим одну из них.(табл.1)

 

                                                                                                                  Табл.1.

Типы конфликтных ситуаций

                                                                                                                  

Характер  конфликтной ситуации	Проявления
Недобросовестное исполнение обязанностей	–   нарушение трудовой дисциплины –   брак в работе
Неудовлетворительный стиль управления	–       ошибки в подборе  и расстановке кадров –       ошибки в организации  контроля –       просчеты в планировании –       нарушение этики  делового общения
Индивидуально-психологические особенности  личности	–       брак в работе –       неспособность  принять

                                                                                    

Таким образом в выше приведенной таблице мы рассмотрели  характеристики конфликтных ситуаций и природу их проявления, отсюда можно понять что они очень  многообразны и встречаются очень  часто в повседневной жизни.

 

 

 

1.2 Причины и источники конфликтов.

 

        Источники (причины) конфликтов  - это противоречия, возникающие между людьми, группами, организациями, государствами. Конфликт в отличие от спора имеет более обостренное, часто до предела обостренное противорение. Поскольку в дальнейшем нас в большей степени будут интересовать межличностные и деловые конфликты, то следует обратить внимание на личностные источники (причины), их порождающие.Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы, включая и руководителя. Большинство руководителей, к сожалению, не владеет глубокими знаниями о сущности и причинах конфликтных ситуаций, приемами и способами их конструктивного разрешения.[16]

Известный американский менеджер Ли Якокка не уставал повторять  своим молодым коллегам, что “всегда  следует представлять себе в уме  интересы того человека, с которым  имеешь дело”. Однако этого совета недостаточно в ситуации поиска источников конфликтов - противоречий, возникающих между людьми, потому что их значительно больше, чем интересов, взглядов, мнений, отношений, оценок и т.д.

Источником  (причиной) возникновения любого конфликта  являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

- целей, интересов,  позиций;

- мнений, взглядов, убеждений;

- личностных качеств;

- межличностных отношений;

- знаний, умений, способностей;

- функций управления;

- средств, методов  деятельности;

- мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

- понимания: интерпретации  информации;

- оценок и самооценок.

Проанализируем более  подробно, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликта. Обобщение  результатов исследований психологов, социологов и педагогов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:

- стремление во что  бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее  слово;

- быть настолько “принципиальным”, что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;

- излишняя прямолинейность  в высказываниях и суждениях,  как известно, также не всем  нравится;

- критика, особенно  критика необоснованная, недостаточно  аргументированная не только  раздражает, а часто просто порождает конфликт;

- плохое настроение, если  оно к тому же периодически  повторяется, часто бывает благодатной  почвой для конфликта;- консерватизм  мышления, взглядов, убеждений, нежелание  преодолеть устаревшие традиции  в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии, с неизбежностью приводят к конфликту;

- стремление сказать  правду в глаза, бесцеремонное  вмешательство в личную жизнь  также создает сложную, порой  драматическую ситуацию;

- стремление к независимости  - хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает в стремление делать “все, что хочу” и сталкивается с желаниями и мнениями других, то это грозит неминуемым конфликтом;[5]

- излишняя настойчивость;  быть настойчивым, как известно, особенно в условиях конкуренции, очень важно, но если настойчивость граничит с навязчивостью, то это уже раздражает;

- несправедливая оценка  поступков и действий других, умаление роли и значимости  другого человека имеет, как  правило, негативную реакцию;

- неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка, не всегда, но также приводит к конфликтным ситуациям;

- инициатива, особенно  творческая, - это хорошо, но когда  человек проявляет инициативу  там, где его, как говорится,  не просят, то это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.

Исходя из вышесказанного, напрашивается несколько правил поведения, направленных на то, чтобы  преодолеть в себе негативные качества характера, поведения.

Правила поведения для  конфликтных людей:

1. Не стремитесь доминировать во что бы то ни стало.

2. Будьте принципиальны,  но не боритесь ради принципа.

3. Помните, прямолинейность  хороша, но не всегда.

4. Критикуйте, но не  критиканствуйте!

5. Чаще улыбайтесь! Улыбка  мало стоит, но дорого ценится.

6. Традиции хороши, но до определенного предела.

7. Сказать правду тоже  надо уметь!

8. Будьте независимы, но не самоуверенны!

9. Не превращайте настойчивость  в назойливость!

10. Не ждите справедливости  к себе, если вы сами несправедливы.

11. Не переоценивайте  свои способности и возможности.

12. Не проявляйте инициативу  там, где в ней не нуждаются.

13. Проявляйте доброжелательность!

14. Проявляйте выдержку  и спокойствие в любой ситуации.

15. Реализуйте себя  в творчестве, а не в конфликтах!

Источниками (причинами) возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение и деятельность специалиста (сотрудника, работника) могут иногда способствовать возникновению конфликтных ситуаций.  Устранение личностных недостатков -  основная цель самосовершенствования личности (самообразования, самовоспитания и саморазвития). Конечно, не все личностные недостатки поддаются устранению за короткое время, однако само осознание свойств характера, порождающих трудности в поведении и деятельности, может служить показателем работы над собой. Об этом свидетельствует и своевременность действий, направленных на разрядку конфликтных ситуаций или приостановку реализации неудачных решений, предпринятых работником самостоятельно или по чьему-либо совету.

Межличностные отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определенно относиться друг к другу), затем могут при неблагоприятных условиях становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Как согласовать сложную динамику и ситуативную изменчивость внутригрупповых отношений с относительной личностной устойчивостью?

Это можно сделать, учитывая зависимость межличностных отношений не только от включенных в них людей, но также и от социальных ситуаций, в которых эти отношения формируются и развиваются. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, онвыступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от его личностных качеств в данный момент времени. Иначе говоря, поведение человека в группе определено не только его личностью, но и особенностями группы.

Замечена такая  закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем  более благоприятные условия  она создает для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.Чаще всего межличностные отношения проявляются в микрогруппе-диаде, включающей только две личности. Такие микрогруппы довольно широко распространены в действительности. Они представлены, например, близкими друзьями, молодыми семьями; они же наиболее часто встречаются в любой малой группе, так как отношения между достаточно большим количеством людей всегда можно представить в виде конечного множества взаимоотношений, имеющихся между всевозможными парами людей, на которые можно разделить группу.[1]

Однако в целом отношения в малой группе полностью несводимы к диадическим, поскольку для каждой пары наугад взятых людей можно выделить значимых для них других членов той же самой малой группы, отношения которых к каждому члену данной пары влияют в свою очередь на их личные взаимоотношения. Следовательно, парные взаимоотношения всегда строятся с учетом отношений с другими, окружающими данную пару людьми. По этой причине более представительной моделью отношений, имеющихся в любой малой группе, является система взаимоотношений, существующих в микрогруппе-триаде.

Межличностные отношения  участников микрогруппы-диады, могут  быть трех типов:  положительные, отрицательные  и неодинаковые (когда один относится  к другому положительно, а тот  к нему, напротив, отрицательно). Различные сочетания этих типов отношений порождают разные варианты системы взаимоотношений в микрогруппе-триаде. Первый такой вариант - это гармоничные межличностные отношения. Они характеризуются тем, что между тремя различными парами людей, на которые может быть разделена микрогруппа-триада, имеются в основном положительные взаимоотношения. В идеальном случае, например в микрогруппе, включающей трех друзей, между составляющими микрогруппу людьми могут существовать лишь положительные взаимоотношения. Во всех других случаях между двумя парами имеются положительные взаимоотношения, а между членами третьей пары - отрицательные или неодинаковые межличностные отношения.

Второй вариант триадных микрогруппных отношений - противоречивые. Их особенность состоит в том, что эти взаимоотношения обязательно включают такие случаи, когда в какой-либо одной паре внутри микрогруппы-триады один из ее членов относится к другому положительно, а тот к нему, напротив, отрицательно. Совместимыми противоречивыми диадическими называются такие внутри себя противоречивые отношения, когда в микрогруппе-триаде можно выделить хотя бы одну пару людей, имеющих между собой хорошие личные взамоотношения. Несовместимыми противоречивыми называются отношения, система которых характеризуется тем, что в ней нет ни одной пары с положительными личными взаимоотношениями. Наконец, совместимыми триадными можно назвать такие взаимоотношения, при которых, несмотря на их противоречивость, микрогруппа-триада как  социально-психологическая общность продолжает сохранять свое единство за счет того, что, по крайней мере, две пары из трех возможных, выделяемых в ней, имеютмежду собой хорошие личные взаимоотношения. Тем самым они как бы нейтрализуют отрицательное влияние на сплоченность микрогруппы противоречивых отношений в третьей паре.Взаимоотношения в микрогруппах-триадах могут быть и  конфликтными. Для них характерно то, что в микрогруппе невозможно выделить ни одной пары, внутри которой имелись бы положительные личностные взаимоотношения. В силу этого обстоятельства данная микрогруппа как социально-психологическая общность людей вообще не может сохраняться и из-за конфликтности взаимоотношений распадается. Среди конфликтных отношений можно выделить два возможных варианта. Первый - это частично конфликтные, взаимоотношения, при которых между одними парами индивидов имеются конфликтные, а между остальными - неодинаковые отношения. Второй вариант - это такой, при котором конфликтные взаимоотношения существуют между всеми возможными парами, на которые может быть разделена данная микрогруппа. Этот тип взаимоотношений называется “полноконфликтным”.[10]

Если объединить всевозможные варианты взаимоотношений людей, которые  могут быть в микрогруппах - диадах и триадах, то можно получить достаточно представительную картину межличностных отношений, которые могут встретиться в разных малых группах.

Специального внимания заслуживает анализ отрицательных  взаимоотношений в группе, так  как они ведут к  задержкам  в развитии личности, а в особо  неблагоприятных условиях - и к  временной регрессии или продолжительной деградации личности, если она вынуждена очень долго находиться в данной группе. Отрицательные взаимоотношения в группе - это прежде всего такие, которые порождают у личности тревожность, фрустрацию, стресс и в конечном итоге приводят к внутриличностному и межличностному конфликту.

Обратимся теперь к рассмотрению  типов межличностных конфликтов. Первый тип межличностных конфликтов назван "конфликтом безысходности” по той причине, что из него для  вовлеченных индивидов нет удовлетворительного выхода. На самом деле их взаимоотношения являются непримиримыми или отрицательными: оба участника конфликта относятся друг к другу непримиримо отрицательно. Данный тип конфликта можно разрешить одним лишь способом: полным разрывом своих отношений.

Второй тип межличностных  конфликтов можно назвать "конфликтом несовместимости”.  Их взаимоотношения  являются противоположными или несовместимыми: один из членов пары относится к  другому отрицательно, а второй - положительно. Если ни тот, ни другой не захотят изменить свое отношение, то их взаимоотношения постоянно будут находиться в состоянии несовместимости, переживаемой вовлеченными в него людьми. Психологически острее этот конфликт может переживаться тем из членов пары, кто, испытывая положительное отношение к партнеру, с его стороны встречает к себе отрицательное отношение.[12]

Третий тип межличностных  конфликтов представляет собой "конфликт неопределенности”, поскольку при  положительном или отрицательном  отношении одного из партнеров к  другому он с его стороны не встречает к себе определенного отношения: ни положительного, ни отрицательного. В силу этого обстоятельства взаимоотношения людей, вовлеченных в данную психологическую ситуацию, длительное время могут сохраняться в неопределенном виде, поскольку тот, чье отношение к другому положительное, может пред­полагать положительное отношение к себе со стороны партнера, а тот, чье отношение отрицательное, также может рассчитывать на положительное к себе отношение и в силу этого сохранять свои отношения с другим человеком.Четвертый тип межличностных конфликтов можно назвать "конфликтом влечения-боязни”. Он характеризуется тем, что один и тот же человек вызываетк себе одновременно и положительное, и отрицательное отношение. Всякое движение, направленное на сближение с ним, довольно скоро останавливается, так как сближение вызывает усиливающееся стремление уйти, разорвать с данным человеком взаимоотношения. Здесь один человек, испытывающий противоречивое  чувство к другому, одновременно и стремится к нему, и боится его. В результате останавливается на полпути к партнеру, сохраняя определенную психологическую дистанцию, уравновешивающую противоположно направленные силы стремления и избегания.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Методы разрешения конфликта.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов  управления конфликтами. Укрупнено  их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1) внутриличностные, т.е. методы  воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по  устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили  поведения в конфликте;

4) переговоры;

5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют  в крайних случаях, когда исчерпаны  возможности всех предыдущих  групп.[15]

Рассмотрим их более подробно:

1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

 Этот способ помогает человеку  удержать свою позицию, не превращая  другого в своего врага. «Я-высказывание»  может быть полезно в любой  обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

2.Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

 Разъяснение требований к  работе является одним из эффективных  методов управления и предотвращения  конфликтов. Каждый специалист должен  четко представлять, какие результаты  от него требуются, в чем  состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.  Координационные и интеграционные механизмы. Это еще один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общем у начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять.  Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж. Общеорганизационные комплексные цели.[6] Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим организациям и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

 Систематическое скоординированное  использование системы вознаграждений  для поощрения тех, кто способствует  осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства. [16]

Межличностные стили разрешения конфликтов :

Уклонение. Этот стиль  подразумевает, что человек старается  уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют  возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в  возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание. При таком  стиле человек убежден, что не стоит сердиться , потому, что «мы  все- одна счастливая команда, и не следует  раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв». Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль  характеризуется принятием точки  зрения другой стороны, но лишь до некоторой  степени. Способность к компромиссу  высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.