Конфликты в управлении организацией: виды, методы, решения, на примере ЗАО «Тандер» СФ, ММ «Странник», г. Красноармейск

 

Министерство  образования и науки РФ

 

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Саратовский институт

 

Кафедра экономики и менеджмента

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Менеджмент»

 

 

На тему: Конфликты в управлении организацией: виды, методы, решения, на примере ЗАО «Тандер» СФ, ММ «Странник», г. Красноармейск.

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:

студентка 3курса ТЭФ СОП 

Специальность 080502

шифрЭСС-10129

Узаева Оксана

 

 

Научный руководитель: Курилин А. Г.

 

 

 

Саратов 2012

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение ……………………………………………………………………….3

1. Понятие, основные стадии, механизм и типология конфликтов…......5

1.1     Понятие конфликта……………………………………………………..5

1.2.    Основные стадии конфликта……………………………………………5

1.3.    Механизм и типология конфликтов……………………………………8

2. Основные причины и последствия конфликтов……………………....11

2.1.    Причины  конфликта……………………………………………………11

2.2.    Последствия конфликта………………………………………………..13

3. Основные стратегии преодоления конфликтов. ………………………16

Заключение……………………………………………………………………..18

Литература…………………………………………………………………......20

Приложения…………………………………………………………………….21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится  достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами  деловой совместной активности сталкиваются в своих интересах, и тогда  происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит  их в эмоции, а не разум. Поэтому  одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий  конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов  к сотрудничеству и взаимопониманию. 
Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе. 
Разрешение конфликтных ситуаций имеет очень большое значение. Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами делового контакта. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит ущерб людям, негативно сказывается на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит в том, что ему вообще нет места. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна. У конфликта может быть созидательный или разрушающий результат.  
В разрешении конфликта главную роль играет этика менеджмента.  
И в рамках современного менеджмента сегодня уже существует специальная наука – конфликтология. Она помогает в управлении поведением людей в особых ситуациях, в урегулировании отношений, указывает пути выхода из той или иной ситуации. 
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.  
С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предприятий предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш». 
Цель работы – проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности предприятия и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать мероприятия по их урегулированию и разрешению.  
Задачи работы: 
-определить сущность, причины и типы конфликтов в организациях, их функциональные и дисфункциональные последствия; 
-изучить процесс управления конфликтами в современной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие, основные стадии, механизм и типология конфликтов.

1.1.Понятие  конфликта.

 

Конфликт— одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной  значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для диагностики организационного конфликта и управления им необходимо знать специфику этого типа взаимоотношений.

Организационный конфликт — одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта  как социологического феномена, существующего  на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в  семьях, внутри больших и малых  организаций, между организациями, в том числе государствами, между  межгосударственными объединениями  и т.п. Вот почему к пониманию  организационного конфликта применима  общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов.

В обществе имеют место два наиболее общих  типа конфликтов: социальные и индивидуальные, внутриличностные. (Иногда выделяют также межличностные конфликты как тип взаимодействия, обусловленный индивидуальными особенностями людей.) К социальным относятся такие конфликты, участниками которых являются два человека или более, в том числе различные объединения людей: группы, партии, государства и т.п. Внутриличностные конфликты характеризуются несовместимостью ценностей, мотивов, позиций, взглядов, социальных ролей и т.п. личности. Они выступают в форме субъективных, психологических переживаний.

 

1.2. Основные  стадии конфликта

 

Конфликты имеют  процессуальный характер, т.е. представляют собой определенный, имеющий начало и завершение процесс. В зависимости  от особенностей протекания конфликта  выделяются его различные стадии, этапы,выделяют следующие четыре стадии конфликта:

 

1) зарождение, или возникновение. На этой  стадии конфликт имеет скрытый  для стороннего наблюдателя характер  и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме,  в изоляционистском или недоброжелательном  поведении (замкнутость, недоверие,  распространение слухов и т.п.);

 

2) формирование. На этом этапе происходит консолидация  сторон конфликта и выдвижение  требований к оппоненту;

 

3) расцвет.  Стороны переходят к активным  действиям, блокируя друг другу  возможность достижения целей  и намерений;

 

4) угасание  или преобразование. Это стадия  полного или частичного разрешения  конфликта, которое происходит  в результате либо исчерпания  ресурсов одной или обеими  сторонами, либо достигнутого  между ними соглашения, либо устранения  одной из сторон.

 

Приведенная классификация может использоваться при анализе конфликтов. Однако выделяемые в ней стадии развертывания присущи  любым социальным процессам. Применительно  к конфликтам данная классификация  имеет достаточно общий характер и сама по себе не раскрывает специфику  этого феномена, а также лежащие  в основе большинства конфликтов реальные, объективные противоречия. Поэтому представляется целесообразным выделение следующих, более конкретных стадий конфликта, в большей степени, по сравнению с другими общественными  процессами, отражающих его специфику:

 

1. Конфликтная  ситуация, или потенциальный конфликт. Эта стадия характеризуется наличием  у сторон противоположных объективных  интересов при еще не осознанной  несовместимости целей и устремлений.  Пример конфликтной ситуации  — понижение руководством служащего  в должности (или увольнение) во  время его пребывания в отпуске  без уведомления. Очевидно, что  в этом случае возвращение  сотрудника в организацию, как  правило, чревато конфликтом. Конфликтные  ситуации, по мнению У. Мастенбрука, обычно связаны со следующими видами отношений:

 

* “деловыми  (“инструментальными”) отношениями;

 

* социоэмоциональными отношениями;

 

* отношениями  при ведении переговоров о  распределении ресурсов;

 

*силовыми  отношениями”

 

2. Нарастание  социальной напряженности. На  этой стадии стороны все более  четко осознают несовместимость  своих интересов и целей, происходит  консолидация участников конфликта.  Она начинается с психологического  беспокойства, эмоционального недовольства  и т.п. и, последовательно развертываясь, завершается кризисом. Характерными чертами кризиса являются: четкое осознание несовместимости позиций, целей сторон и однозначное определение противника; эскалация сферы напряженности, перенос ее на области взаимодействия, в которых не существует реальных противоречий; игнорирование вопросов, по которым прежде имелось согласие.

 

3. Конфликтные  действия. Для этой стадии свойственны  поведение или деятельность, направленные  на блокирование действий оппонента  или его устранение (в данном  качестве) и реализацию таким  путем собственных целей. Конфликтные  действия могут проявляться по-разному:  от словесных перепалок до  применения физической силы. Острота  конфликтных действий обычно  зависит от следующих факторов (условий):

 

* уровня  противоборства, значимости объекта  (предмета) конфликта для его участников. Конфликты, затрагивающие фундаментальные  цели и ценности людей, всегда  имеют более острый характер, чем соперничество по второстепенным  вопросам, и трудно разрешимы;

 

* степени  применения насилия и других  разрушительных средств борьбы. Чем более радикальные средства  применяются в конфликте, тем  острее противоборство. В силу  этого для управления конфликтом  желательно недопущение применения  крайних средств борьбы и ограничение  ее “мирными” формами: споры,  переговоры, обращение в суд и  т.п.;

 

* затраченной  энергии и ресурсов сторон. Конфликты,  в которых стороны уже много  потеряли и ради которых они  понесли большой материальный, моральный  и иной ущерб, отличаются упорством  и остротой противоборства. В  связи с этим для относительно  безболезненного разрешения конфликтов  или ограничения их негативных  последствий важно остановить  развертывание конфликта как  можно раньше;

 

* эмоционального  накала и конфликтной культуры  вообще. Известно, что, когда кипят  страсти, стороны не останавливаются  перед применением крайних форм  и методов борьбы,

 

* сама она  отличается ожесточением и упорством.  По этой причине при управлении  конфликтом важно снижать эмоциональный  накал, не доводить дело до  личных оскорблений и т.п., которые  обычно воспринимаются очень  эмоционально.

 

4. Затухание  конфликта. Оно возможно либо  в результате победы одной  стороны, либо при достижении  договоренности, консенсуса вследствие  принятия компромиссного решения.

В конфликтологической литературе иногда различают конфликт в широком и узком значениях. Конфликт в широком смысле проходит все названные четыре стадии, в узком — лишь две последние: конфликтные действия и затухание конфликта. Такая дифференциация связана с различением как бы подготовительного этапа противоборства и собственно конфликтных действий, в том числе при затухании конфликта. Однако более целесообразным представляется понимание конфликта в широком смысле, поскольку в этом случае есть возможность охватить его в целом — от зарождения до завершения, в единстве объективной и субъективной сторон.

Развертывание конфликта не обязательно должно проходить все четыре указанные стадии. В принципе оно может быть блокировано на любом этапе. Например, конфликтную ситуацию, складывающуюся при внедрении новой трудосберегающей техники и чреватую сокращением персонала, можно еще до ее ясного осознания работниками снять путем расширения производства или переквалификации работников. Иногда при наличии конфликтной ситуации и нарастании напряженности, стихийного недовольства персонала удается принять такие меры, которые позволяют не доводить дело до кризиса и конфликтных действий.

 

1.3. механизм  и типология конфликтов.

 

Выделение названных  стадий дает возможность определить механизм регулируемого конфликтного процесса (см. приложение схему 1). Как видно из приведенной схемы, большинство ее позиций относится к стадиям конфликта, две же из них — “реакция на ситуацию” и “регулирование конфликта” — характеризуют управление конфликтом.

Конфликты могут  проявляться в самых разнообразных  формах: остракизм; споры между начальником  и подчиненным; дискуссии, сопровождающиеся нападками сторон; переговоры по тарифам; забастовки и т.п. С разнообразием  форм проявления связана и типология  конфликтов. При разработке типологий  их авторы делят конфликты по разным основаниям — по числу участников, степени остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости протекания, объектам, целям и т.д.

 

В зависимости от количества и уровня участников конфликты делятся на:

 

* внутриличностные (о них уже частично говорилось), т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей (ролевой конфликт), например, ролей заботливой жены и матери, с одной стороны, и эффективного менеджера — с другой; высококвалифицированного специалиста и исполнителя неадекватного этой роли производственного задания;

 

* межличностные,  т.е. конфликты между отдельными  людьми;

 

* конфликты  между личностью и группой;

 

* межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых  являются группы различных уровней:  от небольших неформальных до  крупных организаций и даже  государств,

 

В классификациях (типологиях) по ранговым различиям  конфликты подразделяются на конфликты  между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт), например, между  двумя рядовыми сотрудниками или  двумя начальниками отделов; между  ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт), например, конфликт между руководителем и подчиненным. К. вертикальным конфликтам примыкает конфликт между целым и частью, например, между отдельным работником и остальной группой или между отдельной группой и всей организацией; к горизонтальным — линейно-функциональный конфликт, характеризующий отношения между линейным руководством и специалистами.

 

В зависимости  от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит  одна причина, и многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более  причин, а также кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются  одна на другую, и это приводит к  резкому усилению интенсивности  конфликта.

 

По сферам проявления различают канализируемые конфликты, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности участников, и эскалирующие конфликты, характеризующиеся неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного взаимодействия. Конфликты, относящиеся  ко второй из этих разновидностей, плохо  поддаются управлению и влекут за собой наиболее разрушительные последствия.

 

В рамках типологий, составленных, исходя из временных  параметров, конфликты делятся на единичные, периодические и частые, а также на скоротечные и длительные, затяжные. В зависимости от форм проявления различают открытые, с явно выраженными агрессивными действиями, и скрытые, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.

 

Типологии, построенные на основе такого критерия, как отношение к целям организации, разделяют конфликты с преимущественно  позитивной направленностью, конфликты  с позитивно-негативной направленностью  и конфликты с негативной направленностью. Первые возникают при совпадении или близости целей участников конфликта  с целями организации. Таков, например, конфликт между сторонниками различных путей рационализации производства. Конфликты второго типа, т.е. с позитивно-негативной направленностью, характеризуются несовместимостью целей одной из их сторон с целями организации, которые отстаивает вторая сторона. Примером может служить конфликт между руководителем подразделения и неформальной группой, препятствующей превышению работниками средней нормы выработки. Конфликты третьего типа, т.е. с негативной направленностью, отличаются несовместимостью целей обеих сторон с целями организации. Такого рода конфликты обычно имеют скрытый характер. К ним относится, например, борьба двух ведомств за получение дополнительных ставок и финансирования при наличии излишне раздутых штатов и не загруженного работой персонала или, скажем, соперничество двух криминальных группировок за пост директора акционерного общества.

 

В реальной жизни грани между конфликтами  с преимущественно позитивной, позитивно-негативной и негативной направленностью часто  бывают очень подвижными, относительными; сами же конфликты имеют тенденцию усиления их негативной направленности по мере перемещения объекта борьбы с конкретных вопросов непосредственно на участников. Направленность и весь процесс протекания конфликтов прямо зависят от их причины.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Основные  причины и последствия конфликтов

2.1. Причины  конфликта.

 

В самой общей  форме субъективные, связанные с  людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных  конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

1) взаимозависимостью  и несовместимостью целей сторон,

2) осознанием  этого 

3) стремлением  каждой из сторон реализовать  свои цели за счет оппонента.

 

1. Персональные  причины (“личностные трения”). В их число включают индивидуальные  черты, симпатии и антипатии,  психологическую и мировоззренческую  несовместимость, различия в образовании  и жизненном опыте и т.п.

 

2. Структурные  причины. Они проявляются в  несовершенстве:

 

а) коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или  противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых  сотрудников, недоверие и несогласованность  действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и  т.п.;

 

б) ролевой  структуры: противоречивость должностных  инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей и т.п.;

 

в) технической  структуры: неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;

 

г) организационной  структуры: нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирование в их деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации  и т.п.;

 

д) структуры  власти: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и  неформальное лидерство и борьбу за него.

 

3. Изменение  организации, и прежде всего  техническое развитие. Организационные  перемены приводят к изменению  ролевых структур, руководящего  состава и других работников, что нередко вызывает недовольство  и конфликты. Весьма часто их  порождает технический прогресс, ведущий к сокращению рабочих  мест, интенсификации труда, повышению  квалификационных и иных требований.

 

4. Условия  и характер труда. Вредные для  здоровья или опасные условия  работы, нездоровая экологическая  среда, плохие отношения в коллективе  и с руководством, неудовлетворенность  содержанием труда и т.п. —  все это тоже создает благоприятную  почву для возникновения конфликтов.

 

5. Распределительные  отношения. Оплата труда в форме  заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п.  не только служит средством  удовлетворения разнообразных потребностей  людей, но и воспринимается  как показатель социального престижа  и признания со стороны руководства.  Причиной конфликта может оказаться  не столько абсолютная величина  оплаты, сколько распределительные  отношения в коллективе, оцениваемые  работниками с точки зрения  их справедливости.

 

6. Различия  в идентификации. Они проявляются  в склонности работников идентифицировать  себя главным образом со своей  группой (подразделением) и преувеличивать  свою значимость и заслуги,  недооценивая при этом значимость  других и забывая об общих  целях организации. В основе  такого рода склонности лежат  интенсивность и эмоциональная  окрашенность коммуникаций в  первичных группах, относительно  большая личностная значимость  таких групп и решаемых в  них вопросов, групповые интересы  и групповой эгоизм. Причины этого  типа часто детерминируют конфликты  между различными подразделениями,  а также между отдельными коллективами  и центром, руководством организации.

 

7. Стремление  организации к расширению и  повышению своей значимости. Эту  тенденцию отражает известный  закон Паркинсона, согласно которому  каждая организация стремится  к расширению своего штата,  ресурсов и влияния, независимо  от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению  лежит заинтересованность каждого  подразделения, и прежде всего  реальных и потенциальных руководителей,  в получении новых, в том  числе более высоких и престижных  должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции  к расширению обычно стоят  подобные или сдерживающие позиции  других подразделений и руководства  (центра), которое пытается ограничить  ведомственнические устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

 

8. Различие  исходных позиций. Это может  быть и различный уровень образования,  квалификации и ценностей персонала,  и неодинаковые условия труда  и материально-технического оснащения  и т.п. различных подразделений.  Подобные причины ведут к непониманию,  неоднозначному восприятию задач  и обязанностей, неслаженности деятельности  взаимозависимых подразделений  и, в конечном счете, к конфликтам.

 

Три последние  причины характеризуют главным  образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.

 

2.2. Последствия  конфликтов.

 

Негативные  последствия конфликта

 

В литературе сложилось два направления в  оценке последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо, рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

 

* дестабилизация  организации, порождение хаотических  и анархических процессов, снижение  управляемости;

 

* отвлечение  персонала от реальных проблем  и целей организации, смещение  этих целей в сторону групповых  эгоистических интересов и обеспечения  победы над противником;

 

* неудовлетворенность  участников конфликта пребыванием  в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и,  как следствие, снижение производительности  труда, увеличение текучести кадров;

 

* нарастание  эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности  поведения, недоверия к руководству  и окружающим;

 

* ослабление  возможностей общения и сотрудничества  с оппонентами в будущем;

 

* отвлечение  участников конфликта от решения  задач организации и бесплодная  растрата их сил, энергии, ресурсов  и времени на борьбу друг  с другом.

 

Позитивные  последствия конфликта

 

В противоположность  функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

 

* инициирование  изменений, обновления, прогресса.  Новое всегда есть отрицание  старого, а поскольку как за  новыми, так и за старыми идеями  и формами организации всегда  стоят определенные люди, постольку  любое обновление невозможно  без конфликтов;

 

* артикуляция,  четкая формулировка и выражение  интересов, предание гласности  реальных позиций сторон по  тому или иному вопросу. Это  позволяет яснее увидеть назревшую  проблему и создает благоприятную  почву для ее решения;

 

* мобилизация  внимания, интереса и ресурсов  для решения проблем и, как  следствие, экономия рабочего  времени и средств организации.  Очень часто назревшие вопросы,  особенно те, которые касаются  всей организации, не решаются  до тех пор, пока не возникает  конфликт, поскольку при бесконфликтном, “нормальном” функционировании  из уважения к организационным  нормам и традициям, а также  из чувства вежливости руководители  и сотрудники нередко обходят  острые вопросы;

 

* формирование  у участников конфликта чувства  сопричастности к принятому в  его результате решению, что  облегчает его реализацию;

 

* стимулирование  более продуманных и обоснованных  действий для того, чтобы доказать  свою правоту;

 

* побуждение  участников к взаимодействию  и выработке новых, более эффективных  решений, устраняющих саму проблему  или ее значимость. Обычно это  происходит тогда, когда стороны  проявляют понимание интересов  друг друга и осознают невыгодность  углубления конфликта;

 

* развитие  у участников конфликта способности  к сотрудничеству в будущем,  когда конфликт будет урегулирован  в результате взаимодействия  обеих сторон. Приводящее к согласию  честное соперничество повышает  взаимное уважение и доверие,  необходимые для дальнейшего  сотрудничества;

 

* разрядка  психологической напряженности  в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;

 

* преодоление  традиций группового мышления, конформизма,  “синдрома покорности” и развитие  свободомыслия, индивидуальности  работника. В результате этого  возрастает способность персонала  к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей  решения проблем организации;

 

* вовлечение  обычно пассивной части сотрудников  в решение организационных проблем.  Это способствует личностному  развитию сотрудников и служит  решению целей организации;