Конкурсный набор персонала на работу

2

Министерство образования и науки РФ

Филиал ФГБОУ ВПО (Сочинский государственный университет)

в г. Анапе  Краснодарского края

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом»

тема: «Конкурсный набор персонала на работу»

                                     Выполнила:

                                                         студентка VI курса ЗФО

                                                  группы 06-ЗСТ-А-2

                                           Сметанова Д.А.                       

                                                                Проверила: Долматова Н.В.

Анапа, 2011

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Понятие конкурса и основные подходы к его организации………...............4

2. Основные этапы проведения конкурса……………………………………….6

3. Подбор персонала и проведение конкурса в ООО  АТСиУ «Спутник»…..13

Заключение……………………………………………………………………….19

Список литературы………………………………………………………………21

Введение

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, по принципу "был бы человек, а работа найдется". Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегру-женности действующих сотрудников, их перемещения и т.д. Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть. Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификацион-ными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом. У руко-водства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов. Одной из технологий привлечения и найма персонала является конкурс.

              Цель работы изучить особенности  конкурсного набора персонала на работу.

1. Понятие конкурса и основные подходы к его организации

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

- поднятию престижа должности;

- привлечению большего количества кандидатов;

- повышению объективности решения о приеме на работу;

- демократизации и открытости сферы управления персоналом;

- внедрению новых технологий кадровой работы;

- интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

- формированию команд.[1]

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

1. Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется кон-курсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до кол-лектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимущества выборного метода — быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему боль-шинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

2. Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата нала-живать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с выше-стоящим руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда струк-турированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возмож-ность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медли-тельность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получае-мой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъек-тивного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, остав-ленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собесе-дования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

3. Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наи-более демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объектив-ное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и доро-говизна используемых процедур.[2]

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложив-шимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

2. Основные этапы проведения конкурса

Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация кон-курсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.

В центре подготовительного этапа — процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окон-чательного списка конкурсантов.

На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора инфор-мации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он про-должается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.

На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Важнейшим условием проведения конкурса является создание кон-курсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса.

Важнейшим условием проведения конкурса является создание кон-курсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.

В подготовке подготовительного этапа важно уделить внимание кадровому обеспечению.

- парадигма “подбор” — персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;

- парадигма “выборы” — конкурсная (избирательная) комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив;

- парадигма “отбор” — конкурсная комиссия должна включать предс-тавителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения представлена в табл. 1.1, где оптимальные в рамках парадигмы мероприятия обозначены символом “+”; не совместимые с парадигмой мероприятия — символом “—”; мероприятия рамках парадигмы — символом “0”.

Таблица 1

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения

              Основной этап. Формирование программы конкурса. Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации (табл. 2).

Таблица 2

Парадигмы конкурса

Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.

1. Аттестационный способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 про-фессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качества, подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т. д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность.

При необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества, алгоритм обработки данных на ЭВМ должен быть уже иной.

Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде, и как правило, дополняют собеседованием и другими методами испытаний.

Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высокая\ технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководители.

Недостаток — жесткая структурированность и потому затрудни-тельность применения этого подхода в нестандартных условиях.

2. Игротехнический способ — достаточно сложная и разнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода: 1) на основе менеджерской концепции В.К. Тарасова со строго структуриро-ванными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология), 2) на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

3. Способ ситуационного моделирования — это технология, ориен-тированная на решение конкурсных задач в условиях социально-эко-номической, политической и социально-психологичекой нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток — в длительности и высокой стоимости.

Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.

Решение задачи по выбору процедур основывается на избранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур.

Один из возможных методов определения удельного веса управ-ленческих форм — экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляться в виде диаграммы — круга с долями. В зависимости от их сочетания возможно включение процедур, используемых в других парадигмах конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм (табл.3).

В таблице приняты обозначения: “+” оптимальность использования данной процедуры в рамках парадигмы; “—” несовместимость с парадигмой использования данной процедуры; “0” незначительность результатов данной процедуры в рамках парадигмы.

Таблица 3

Процедуры и методы используемых в парадигмах конкурса

Использование конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами: I) адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса; 2) сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса. Мероприятия основного этапа конкурса даны в табл. 4.

Таблица 4

Мероприятия основного этапа конкурса

Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения (табл.5).

Таблица 5

Включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения

Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).

3. Подбор персонала и проведение конкурса в ООО  АТСиУ «Спутник»

              Агентство транспортных сообщений и услуг «Спутник» работает на рынке перевозок с 1996 года  и заслуженно пользуется авторитетом у дело-вых партнеров, на сегодняшний день имеет девять филиалов по Красно-дарскому краю (Новороссийск, Геленджик, Темрюк, Абинск, Краснодар и т.д.), располагает современным оборудованием и применяет передовые технологии.

            Адрес расположения главного офиса: Краснодарский край, г.-к. Анапа, ул. Крымская, д. 77; тел.  (86133) 5-03-22 (авиа), 4-22-54 (ж/д).

              Режим работы: круглогодичный без выходных летом с 08:00 до 20:00, зимой с 08:00 до 19:00. Туристический отдел работает по будням с 09:00 до 18:00.

              Целью деятельности предприятия является получение прибыли от не запрещенной законом деятельностью.

              Предметом деятельности является:

-  организация бронирования и продажи авиа- и ж/д- билетов;

- турагентская деятельность - продажа туристских услуг. Под продажей туристических услуг подразумевается бронирование гостиниц по России и всему миру,

- удовлетворение потребностей населения в туристическом продукте, в т.ч. культурный туризм, спортивный туризм, научно-познавательные и приключенческие туры по России и зарубеж;

- изучение и развитие рекреационного потенциала Анапского района и Краснодарского края;

- осуществление на договорной основе бронирования транспортных, гостиничных и иных услуг.

              Политика работы ООО «Спутник» направлена на качественное и достойное оказание туристских услуг, а именно на предоставление полной информации о предлагаемых турах, сопровождении договора с турис-том, занимается внутренним и выездным туризмом.

Все услуги, предоставляемые «Спутником», отмечены Сертификатом соответствий ГОСТ России № РОСС RUY009.M00372 от 09.12.2002 года.

              Агентство «Спутник» является одним из крупнейших туроператоров Анапского региона, а также турагентом  крупных международных туропе-раторов. Кроме того, агентство является членом Международной Ассоциа-ции авиаперевозчиков (IATA).

В ООО АТСиУ «Спутник»  процесс отбора кандидатов состоит:

- из первичного знакомства с претендентами;

- из сбора информации о претендентах с помощью определенных методов (анкетирование, собеседование);