Контракт как разновидность трудового договора

67

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….….3

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА……………………………….6

1.1.           Общие правила регулирования трудовых правоотношений и

   стороны трудового договора…………………...………………….6

1.2                  Форма трудового договора………………...…………………..…13

1.3                 Сроки трудового договора и их  характеристика..……………...15

2. ПОНЯТИЕ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

                 КОНТРАКТНОЙ ФОРМЫ НАЙМА……………………………...…19

2.1                  Понятие трудового контракта и его значение.………..………....19

2.2    Правовые основы и проблемные вопросы

  контрактной формы найма…………………….……………….…24

2.3           Льготы и гарантии, предоставляемые по условиям контракта

за ухудшение правового положения   работников…...……….…35

3.  СТРУКТУРА КОНТРАКТА И ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ...39

3.1                  Структура и условия контракта..............……………………........39                 3.2    Порядок заключения контракта………………...………………...44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..……50

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………52

ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………..………….56

ПРИЛОЖЕНИЕ 2………………………………………………………...58

ПРИЛОЖЕНИЕ 3………………………………………………………...59

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы. Общественные отношения, складывающиеся в процессе применения и организации труда работников, через посредство юридических норм облекаются в правовую норму. Правоотношения в сфере труда есть результат воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие предмет этой отрасли права. Юридическая норма, регулируя общественные отношения, придает им форму правовых отношений. Конкретные правовые отношения возникают, разумеется, не из норм, а из жизненных потребностей людей, но правовой характер таких отношений обусловлен действующими нормами права.

В результате воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет, складывается система правоотношений, характеризующихся определенным единством.

Система правоотношений в области трудового права включает в себя следующие правоотношения:

1.      трудовые,

2.      организационно-управленческие между трудовым коллективом и администрацией предприятия,

3.      по трудоустройству,

4.      по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве,

5.      по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства,

6.      по рассмотрению трудовых споров.

Ведущее место в единой системе правоотношений занимают трудовые правоотношения. Они определяют все другие правоотношения в сфере трудового права. Все иные правоотношения вне связи с трудовыми не имеют самостоятельного значения.

Трудовое правоотношение – это юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве наемного работника на предприятии, в учреждении, организации независимо от форм собственности и хозяйствования. Юридическое содержание данного правоотношения составляют права и обязанности его участников, которые касаются важнейших сторон трудовой деятельности работника. Конституционное право на труд находит фактическую реализацию в трудовом правоотношении. В трудовом правоотношении каждая из сторон имеет комплекс правомочий и корреспондирующих им обязанностей. Этот комплекс непосредственно связан с работой, с затратами живого труда.

Трудовые правоотношения, по общему правилу, возникают из двусторонних юридических актов, представляющих собой согласованное волеизъявление гражданина, желающего получить работу именно в данном предприятии, учреждении, организации, и органом управления этим предприятием. Таким двусторонним юридическим актом является трудовой договор.

С его помощью граждане реализуют свою способность к труду, определяют основные и дополнительные условия труда, а также прекращают трудовые правоотношения.

Таким образом, трудовой договор – это тот определяющий «стержень», на основе которого могут существовать трудовые правоотношения.

Вместе с тем, в последнее время в Беларуси стал осуществляться массовый переход на контрактную форму найма.

Трудовой контракт представляет собой достаточно новый для белорусского законодательства и специфический вид трудового договора, при помощи которого осуществляется найм рабочей силы. Трудовой контракт как одна из форм трудового найма не должен заменить собой обычный трудовой договор, а призван существовать наряду с последним, обеспечивая гибкость в регулировании трудовых отношений с теми или иными категориями работников, повышая взаимную ответственность работника и нанимателя, поддерживая должный уровень трудовой и исполнительской дисциплины и выполняя ряд других задач в условиях перехода к рыночным отношениям.

Актуальность исследования проблем контрактной формы найма обусловлена существенным обновлением в последние годы законодательства о контрактах и в целом трудового законодательства. Кроме того, важно отметить, что в юридической литературе и правоприменительной деятельности обозначены разные, часто противоречивые подходы к определению места контракта в системе трудовых договоров  и их роли в регулировании трудовых отношений.

Следует отметить, что круг вопросов, связанных с проблемами применения трудового контракта достаточно обширен. Однако объем дипломной работы не позволяет подробно остановиться на всех возможных аспектах рассматриваемой проблемы. Поэтому в данной работе исследуется лишь наиболее важные и актуальные проблемы.

Если обратиться к истории становления и развития нормативного регулирования контрактной формы трудового найма, можно сделать общий вывод, что законодательство о контрактах является достаточно молодым и изменчивым. Его развитие в нашей республике шло по пути расширения применения контрактов. До последнего времени законодательство о трудовых контрактах не было достаточно единообразно. Декрет № 29 от 26 июля 1999 г. Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями, хотя и внес определенное единство в правовое регулирование контрактов, но не снял всех существующих проблем применения контрактной формы найма.

Правовые проблемы, связанные с применением контрактов при найме на работу, активно обсуждаются и учеными, и юристами-практиками.

Всем этим, на мой взгляд, и определяется актуальность темы моей дипломной работы.

Объектом исследования в дипломной работе является понятие контракта как особого вида срочного трудового договора.

Предметом исследования в дипломной работе является юридическая природа контракта. 

Цель исследования состоит в том, чтобы показать значение контракта в современном обществе, изучить законодательство, регулирующее контрактную форму найма работников, определить пути его совершенствования.

Задачи исследования предопределяются целью исследования и состоят в том, чтобы раскрыть сущность контракта, проблемные вопросы применения контрактной формы найма в теории и практике, отличие контракта от других видов трудового договора, исследовать структуру, содержание и условия трудового контракта, определить преимущества и недостатки контрактной формы трудового договора.

Методы исследования. Основными частно-научными методами исследования в дипломной работе являются формально-юридический и сравнительно-правовой методы.

Формально-юридический метод применялся при определении юридических понятий, их признаков, толковании содержания правовых норм, регулирующих контракт как вид трудового договора.

Краткая характеристика специальной литературы по теме.  Вопросам заключения, изменения, расторжения контрактов в белорусской литературе в последнее время уделяется достаточное внимание. Проблемам контрактной формы найма посвящено ряд публикаций в средствах массовой информации, а также отдельные главы в изданиях, рассматривающих трудовые правоотношения. Проблемами изучения контракта как  вида трудового договора занимались такие российские и белорусские специалисты как Гусова К.Н., Головина С.Ю., Войтик А.А., Санникова В., Кеник К.И. и др.

Нормативной базой исследования явились соответствующие положения Конституции Республики Беларусь, Трудового кодекса Республики Беларусь, Гражданского Кодекса Республики Беларусь, декреты Президента Республики Беларусь и другие нормативно-правовые акты национального законодательства.

Новизна исследования обусловлена тем, что, несмотря на актуальность проблемы трудовых контрактов, в 1990-е годы в Беларуси не было опубликовано ни одной монографии по данной теме.

Структура дипломной работы включает содержание, введение, три раздела с подразделами, заключение, список использованных источников, три приложения.

Написана дипломная работа на 67 страницах компьютерного текста.

1.                  ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Общие правила регулирования трудовых правоотношений и стороны трудового договора

Правила регулирования трудовых и связанных с ними отношений содержатся в:

1) Конституции Республики Беларусь;

2) Трудовом кодексе и других актах законодательства о труде;

3) коллективных договорах, соглашениях и иных локальных нормативных актах, заключенных и принятых в соответствии с законодательством.

Локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

Основной правовой формой реализации гарантированного ст. 41 Конституции Республики Беларусь права на труд является институт трудового договора, представляющий собой систему правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путем службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, службе в органах внутренних дел, в таможенных органах.

Действующему законодательству о труде Беларуси не известны такие понятия, как «договор трудового найма», «договор личного найма» или «договор личных услуг».

В дореволюционный период договор личных услуг на территории современной Беларуси существовал и относился к предмету гражданского права. Данное обязательство регулировалось в томе X Свода законов гражданских Российской империи, а применительно к прибалтийским землям (в том числе и части белорусских) - в Своде гражданских узаконений губерний прибалтийских. На территории Царства Польского, куда входила также часть белорусских земель, действовал Гражданский кодекс Наполеона 1804 г., ст. 1710, 1779 и 1780 которого регулировали вопросы найма услуг и работ.

В советский период на Беларуси вначале применялось законодательство о труде РСФСР (в частности, КЗоТ 1918 и 1922 гг.). Позднее было сформировано собственное законодательство, хотя и под большим влиянием общесоюзного (КоТ 1929 г. и КЗоТ 1972 г.). В указанный период договор личных услуг был полностью выведен из законодательства, а ему на смену пришли такие конструкции, как «трудовой договор» и «договор о труде».

В современной российской юриспруденции некоторыми цивилистами и трудовиками высказываются предложения о восстановлении института договора трудового найма, о «реинтеграции» трудового права (в частности, института трудового договора) в гражданское право, о регулировании трудовых отношений (в том числе и контрактной формы найма) не трудовым, а гражданским кодексом. При этом особый упор данными авторами делается на зарубежный опыт, историю становления трудового договора, отсутствие у трудового права своего юридического инструментария.

Общая тенденция в развитии зарубежных правовых систем на протяжении Х1Х-ХХ вв. состоит, наоборот, в становлении трудового права как самостоятельной отрасли права с особым предметом и методом правового регулирования, принципами, задачами, иными особенностями. Практически во всех системах зарубежного трудового права выделяется категория и правовой институт «трудовой договор». Трудовое право (как зарубежных стран, так и Беларуси) включает такие институты, как коллективные договоры и соглашения, дисциплина труда, охрана труда и другие, которые вообще не имеют аналогов в гражданском праве.

Гражданскому праву не известны такие трудоправовые конструкции и явления, как «перевод», «перемещение», «командировка», «отпуск», «забастовка», «социальное партнерство» и многие другие. Для гражданского права характерен метод равноправия сторон, тогда как метод трудового права отличается комплексностью, включая отношения власти и подчинения между нанимателем и работником после заключения трудового договора. Все это подтверждает полную необоснованность призывов к воссоединению гражданского и трудового права, хотя взаимодействие и взаимообогащение указанных отраслей (например, при преодолении пробелов), безусловно, представляется важным.

Л.С. Таль рассматривал договор о труде как более широкое понятие, чем трудовой договор, и высказывался за обособление договора о труде в самостоятельную юридическую категорию. Он писал: «Единственным специфическим элементом в составе договора о труде является обещание работы. Под нею подразумевается не труд вообще, а деятельность в пользу контрагента, т.е. в желательном ему направлении»[42, с.10].

Сущность трудового договора как «основного договорного типа» Л.С. Таль усматривал в том, что «одно лицо обещает за вознаграждение приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к предприятию или хозяйству другого, в качестве несамостоятельного работника (рабочего, служащего или ученика), обязуясь подчиняться, насколько это вытекает из содержания и цели договора, хозяйской власти работодателя» [42, с.84]. Данное определение представляется достаточно точным для начала XX в., но в современных условиях нуждается в дополнении указанием на стороны (работник и наниматель), трудовую функцию, выплату заработной платы, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, хотя, полагаю, что последний охватывается категорией «хозяйская власть».

В дальнейшем понятие трудового договора разрабатывалось рядом советских ученых-трудовиков (Н.Г. Александровым, К.М. Варшавским, Л.Я. Гинцбургом, Ф.М. Левиант, А.И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой и др.). В качестве отличительных признаков трудового договора (по сравнению с гражданско-правовыми договорами) выделялись такие признаки, как принятие работника на работу в качестве «рабочего или служащего», подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, выплата зарплаты и некоторые другие. Научные разработки были учтены белорусским законодателем при формулировании определения трудового договора в ст. 1 ТК, которое приводится ниже.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Исходя из данного определения, можно выделить основные черты трудового договора:

-         соглашение сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление трудового правоотношения,

-         сторонами являются работник и наниматель,

-         трудовой договор определяет основные права и обязанности его сторон.

Из этого определения также вытекают признаки, отличающие трудовой договор, с одной стороны, от гражданско-правовых договоров, а с другой стороны, от иных трудоправовых договоров (так называемых договоров о труде).

Во-первых, предметом трудового договора является выполнение работы по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации (т. е. конкретная трудовая функция).

Во-вторых, работник обязуется соблюдать внутренний трудовой распорядок, подчиняться приказам и распоряжениям нанимателя (т. е. подчиняться хозяйской власти нанимателя).

В-третьих, работник получает в качестве вознаграждения за труд зарплату; при этом оплачивается не результат труда, а сам «живой», не овеществленный труд работника.

Значение трудового договора заключается в том, что он:

      является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем,

      закрепляет договорной принцип установления трудовых отношений,

      служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива,

      является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов,

      определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и др.), индивидуализирует трудовое правоотношение.

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, работником – только физическое лицо, гражданин.

Для того чтобы гражданин мог быть участником трудовых правоотношений, он должен обладать специфическим правовым статусом – обладать трудовой правосубъектностью, т.е. способностью иметь трудовые права и обязанности, приобретать своими действиями права и обязанности, а также способностью нести самостоятельную юридическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Правосубъектность состоит из двух элементов: правоспособности и дееспособности. Правоспособность – это возможность гражданина иметь трудовые права и нести юридические обязанности. Дееспособность – это способность гражданина своими действиями приобретать, осуществлять трудовые права и обязанности [25, с. 10].

Если в гражданском праве правоспособность может существовать при отсутствии дееспособности, то в трудовом праве правоспособность неразрывно связана с дееспособностью. В трудовом правоотношении гражданин, как правило, признается правоспособным и дееспособным одновременно. Трудовая право- и дееспособность наступает с возраста, установленного трудовым законодательством. 

Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы. Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством предусмотрены определенные гарантии (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности и др.).

Законом запрещена дискриминация при приеме на работу и в трудовых отношениях в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей (ст. 14 ТК Республики Беларусь). Таким образом, государство гарантирует всем гражданам равенство в трудовых правоотношениях.

Однако трудовая правоспособность может быть ограничена в предусмотренных законом случаях. Так, например, вступивший в законную силу приговор суда, устанавливающий в качестве меры наказания запрещение занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, ограничивает на определенный срок трудовую правоспособность лиц, которым назначено такое наказание. Такое ограничение носит временный характер, и отбытие наказания отменяет это ограничение. Законодательством также установлено, что для занятия определенных должностей обязательным условием является принадлежность к гражданству Республики Беларусь. Так, например, только граждане Республики Беларусь могут занимать должности в государственном аппарате, должности судей, прокуроров, следователей и др.

При поступлении на работу на определенные должности или для выполнения определенных работ необходимо обладать дополнительной специальной правоспособностью, под которой следует понимать наличие у лица специального, признанного в установленном порядке права занимать определенные должности [25, с. 11]. Так, для занятия определенных должностей допускаются лишь лица, имеющие специальные дипломы, свидетельства, удостоверения, подтверждающие наличие специального образования либо специальной профессиональной подготовки (например, для врача – диплом о соответствующем медицинском образовании, для шофера – удостоверение на право вождения автомашины и т.п.).

Трудовую правосубъектность гражданин может реализовать путем заключения трудового договора с конкретным нанимателем. Возникновение трудовых правоотношений означает, что физическое лицо становится работником и в связи с этим приобретает трудовые права и возлагает на себя трудовые обязанности.

Правовой статус работника определяет его юридическое положение как субъекта трудового права. Права и обязанности работника могут быть предусмотрены трудовым договором, коллективным договором и законодательством о труде.

Основные права и обязанности работников предусмотрены в ст. 11 и 53 ТК Республики Беларусь. К ним относятся: право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда; право на защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку; право на участие в собраниях; право на участие в управлении организацией; право на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование; право на ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней, и отпуска продолжительностью не ниже установленной Трудовым кодексом; право на социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы; право на невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; право на судебную и иную защиту трудовых прав.

Для работников установлены следующие обязанности: добросовестно трудиться; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты; бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба; принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю; поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте; соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей; хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя; исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами.

Второй стороной трудового договора является наниматель.          Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК Республики Беларусь).

Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы, индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками [25, с. 13].

Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их лицо предоставит им такое право.

Наниматель как субъект трудового права выступает, прежде всего, как работодатель, предоставляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда. Чтобы быть участником в трудовых правоотношениях, наниматель должен быть способным:

1.      предоставить работу,

2.      оплатить труд работника,

3.      нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с  положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п. В качестве единоличного органа управления могут выступать директора, управляющие и т.п.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях.

Права и обязанности нанимателя в трудовом правоотношении возникают вследствие заключенного трудового договора.

Права нанимателя перечислены в ст. 12 ТК Республики Беларусь. Наниматель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с  работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами; вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения; создавать и вступать в объединения нанимателей; поощрять работников; требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;  привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК; обращаться в суд для защиты своих прав.