Контрактная оплата труда

 

 

Учреждение образования

«Институт предпринимательской деятельности»

 

 

 

Кафедра экономики и туризма

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»

 

Тема: «Контрактная оплата труда»

 

 

 

 

 

 

Студентка:          Сергун Т.Д.

заочной формы обучения

4 курс, гр. № З11ЭП       

 

 

Руководитель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск 2015

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время(ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом.

Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Контракт – это один из документов, отражающих условия трудовых взаимоотношений сотрудника с администрацией. Контрактная форма оплаты труда широко применяется в цивилизованных странах уже не одно десятилетие, и даже столетие, Для государств СНГ, в частности для Республики Беларусь, контракт явление новое, возникшее с развитием рыночных отношений. Контрактная форма оплаты труда еще только прокладывает себе дорогу в нашем народном хозяйстве, причем в негосударственных структурах (кооперативах, товариществах, акционерных предприятиях и т.п.) с большим успехом, нежели на государственных предприятиях.

По сравнению с действующей в нашей экономике тарифной системой оплаты труда в ее повременной и сдельной формах контрактная система имеет два несомненных преимущества. Во-первых, труд работников можно оплачивать в значительно большем размере, чем это предписано окладами, тарифными ставками и расценками в рамках существующей государственной системы оплаты, и реализовать на практике рыночный принцип: за хорошую работу большие деньги, за плохую работу никаких денег. Во-вторых, контрактная система позволяет легко и просто избавиться от нерадивого работника путем расторжения контракта, не вступая при этом в противоречие с Кодексом законов о труде и нe согласовывая это увольнение с профсоюзом. Эти преимущества делают контрактную систему чрезвычайно привлекательной для тех предприятий, где действительно желают добиться резкого повышения эффективности производства.

Контрактная форма оплаты труда это веление времени, она должна повсеместно прийти на смену существующей тарифной системе. В нашей стране контрактная система была рекомендована в первую очередь для того, чтобы затормозить утечку высококвалифицированных, талантливых специалистов за пределы страны. Контракт (соглашение, договор) с этой категорией работников возник как средство установления более высокой по сравнению с определенной законодательством оплаты труда и создания других, более выгодных, условий работы в пределах оговоренного контрактом срока.

Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.

Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.

Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. [1, с.494].

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

Целью курсовой работы является анализ контрактной формы оплаты труда на примере одного из предприятий Республики Беларусь.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать оценку  и проанализировать понятие «Контракт»  в Республике Беларусь;

- на практическом  примере проанализировать форму  оплаты труда на одном из  предприятий РБ;

- сделать  выводы и внести свои предложения  по улучшению контрактной системы  оплаты труда.

Работа состоит из трех глав, заключения-вывода и списка используемых источников.

 

1. Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда

 

1.1. Сущность контракта

 

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Контракт может заключаться:

- при приеме работника на работу;

- с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда - заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта [1].

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Главная функция трудового договора - это то, что именно он порождает трудовые отношения. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Понятие «рабочая сила» определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Хотя рабочая сила и является товаром, она неотделима от личности человека, поэтому она не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда.

Еще одна функция трудового договора - это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

Помимо того, что трудовой договор порождает трудовые отношения, он регулирует их дальнейшее развитие. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

Кроме условий, которые устанавливаются законодательством, существует круг вопросов, определяемых соглашением сторон. Метод индивидуальных договорных отношений позволяет лучше учитывать личные особенности работника, конкретизировать его трудовые обязанности.

Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством. Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению. Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм, которые тем не менее действуют и регулируют их отношения.

Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

Заключение конкретного контракта обычно начинается с предложения его заключить - направления оферты. Оферта должна содержать основные условия предлагаемой сделки. Принятие предложения другой стороной считается акцептом (согласием). Обмен документами между сторонами может происходить посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, факсимильной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по контракту.

Договорные отношения могут быть также установлены путем представления одной из сторон проекта контракта. Получив проект, другая сторона рассматривает его и, если нет возражений, подписывает. Один экземпляр контракта возвращается стороне, составившей проект.

При составлении контрактов и их заключении следует уделять особое внимание:

- четкой формулировке прав и  обязанностей сторон;

- возможности расторжения контракта  любой из сторон;

- санкциям к каждой из сторон  за невыполнение обязательств;

- соответствию пунктов контракта  Закону "О защите прав потребителей" и другим законодательным актам;

- соответствию подписей, печатей, дат, юридических адресов.

При указании цены договора необходимо следовать требованиям законодательства, устанавливающим, что денежные обязательства должны быть выражены в рублях. Допускается упоминание иных валют, но только в формулировке "подлежит оплате в рублях в сумме, эквивалентной сумме в иностранной валюте". Несоблюдение этого правила приведет к признанию договора недействительным.

Составными частями контракта являются:

- название вида и заголовок  документа (договор купли-продажи, контракт  на поставку ТНП, контракт о  техническом содействии):

- дата, номер, место составления;

- наименования сторон (полные названия  организаций);

- предмет контракта;

- условия и сроки поставки, перевоза, хранения, упаковки, маркировки, рекламы  и реализации;

- условия и сроки оплаты, особенности  и порядок расчетов;

- порядок сдачи-приема выполненных  работ;

- ответственность сторон;

- гарантии, страхование и форс мажорные обстоятельства;

- переход права собственности  и риски;

- порядок разрешения споров;

- юридические адреса сторон (с  указанием почтовых адресов, банковских  реквизитов, номеров телефонов, факсов);

- подписи должностных лиц (с  указанием должностей, расшифровок  подписей и дат подписания  документов);

- печати фирм-контрагентов.

На основании контракта наниматель издает приказ (распоряжение, постановление):

- о приеме (назначении) работника на работу (должность);

- о заключении  контракта с работником, трудовой  договор с которым был заключен  на неопределенный срок.

В контракте должны быть в качестве обязательных следующие условия:

1) дата подписания;

2) место работы  с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается  на работу;

3) трудовая  функция (работа по одной или  нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации  в соответствии со штатным  расписанием нанимателя, функциональными  обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать  квалификационным справочникам, утвержденным  в порядке, определяемом Правительством  Республики Беларусь;

4) срок действия  контракта;

5) основные  права и обязанности сторон, в  том числе право нанимателя  на:

5.1) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо  от привлечения к дисциплинарной  ответственности за:

- отсутствие  на рабочем месте без уважительных  причин;

- несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование  государственного имущества не  в служебных целях;

5.2) уменьшение  работнику отпуска в соответствующем  году на число дней прогула  или умышленного неисполнения  им трудовых обязанностей более  трех часов в течение рабочего  дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть  не менее двадцати одного календарного  дня;

5.3) понижение  в классе (звании) за нарушение  правил внутреннего трудового  распорядка (в качестве дисциплинарного  взыскания) на срок до одного  года или иной срок, предусмотренный  законодательством. Понижение в  классе не допускается более  чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) - ниже чем на одну ступень;

6) обязанности  и ответственность сторон, в том  числе полная материальная ответственность  за ущерб, причиненный нанимателю  по вине работника излишними  денежными выплатами (за исключением  случаев счетной ошибки), неправильным  учетом и хранением материальных  или денежных ценностей, похищением, уничтожением;

7) условия  организации и оплаты труда  работника (с учетом результатов  его работы), предусматривающие зависимость  мер поощрения от соблюдения  правил внутреннего трудового  распорядка;

8) дополнительные  меры стимулирования труда, в  том числе: предоставление работнику  дополнительного поощрительного  отпуска с сохранением заработной  платы до пяти календарных  дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

9) размеры  минимальных компенсаций за ухудшение  правового положения работника, установленные законодательством.

Установление других дополнительных условий зависит от желания сторон. Стороны могут предусмотреть в контракте:

- дополнительные  по сравнению с законодательством  трудовые и социально-бытовые  льготы и гарантии для работника, например обязанность нанимателя предупредить работника за определенный срок о своем намерении прекратить трудовой договор с истечением его срока;

- дополнительные  условия, не ухудшающие положение  работника по сравнению с законодательством, например условие об установлении  испытательного срока.

Законодательство определяет только максимальные размеры дополнительных мер стимулирования труда, не определяя при этом их минимальные размеры.

Прекращение действия контракта одновременно влечет увольнение работника. Эти процедуры имеют одинаковый порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия.

Согласно действующему законодательству о труде запись в трудовой книжке о причинах увольнения, а также формулировка в соответствующем приказе (распоряжении) должна точно соответствовать формулировке основания, указанного в Трудовом кодексе или акте законодательства, со ссылкой на конкретный его пункт и статью.

При прекращении контракта в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин (статья 50 Трудового кодекса).

Контракт досрочно может быть расторгнут как по инициативе нанимателя, так и по требованию работника. По инициативе нанимателя контракт до истечения его срока может быть расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством, за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение  без уважительных причин порядка  и сроков выплаты заработной  платы, пенсий и (или) пособий;

- неоднократное  нарушение установленного законодательством  порядка рассмотрения обращений  граждан, а также неправомерный  отказ в рассмотрении относящихся  к компетенции соответствующего  государственного органа обращений  граждан;

- незаконное  привлечение к ответственности  граждан и юридических лиц;

- неоднократное  представление в уполномоченные  органы неполных либо недостоверных  сведений;

- непринятие  необходимых мер для своевременного  поступления выручки по экспортным  контрактам или оплаченного товара  по импортным и бартерным контрактам;

- непринятие  без уважительных причин в  срок, установленный законными предписаниями  правоохранительных или контрольных  органов, мер по устранению выявленных  нарушений, а также по возмещению  материального ущерба, причиненного  государству в результате нарушения  действующего законодательства;

- необеспечение  либо нарушение установленного  законодательством порядка и  сроков оплаты за поставленные  товары, выполненные работы, оказанные  услуги, повлекшие отстранение работника  от работы на срок более  одного месяца.

Неоднократным нарушением работником возложенных на него трудовых обязанностей является их нарушение 2 и более раза в течение шести месяцев.

Досрочно контракт может быть прекращен также и по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным статьей 42 Трудового кодекса.

Досрочное прекращение контракта возможно:

- по соглашению сторон (статья 37 Трудового кодекса);

- в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателю или переходом на выборную должность (пункт 4 статьи 35 Трудового кодекса).

По требованию работника досрочно контракт может быть прекращен в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя его условий по ст. 41 Трудового кодекса.[3]

Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важнейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения споpoв, разногласий. Оформлены они должны быть безукоризненно. Подписи сторон контракта должны быть сделаны разборчиво, чтобы можно было однозначно установить автора подписи. Если текст контракта составлен на нескольких листах, их необходимо пронумеровать и прошить. В ряде случаев подписывается каждый лист договора, чтобы исключить заявления недобросовестных партнеров о том, что они не знакомы с тем или иным листом.

Использовать факсимильную связь при подписании контракта следует очень осторожно, особенно с новыми контрагентами. Обмен факсимильными контрактами происходит лишь тогда, когда стороны давно и плодотворно сотрудничают. В арбитражном суде большое значение придается подлинной подписи и синей (фиолетовой) печати на контрактах.

Подлинный экземпляр договора во избежание возможной потери или хищения лучше всего хранить в сейфе, а для текущей работы использовать ксерокопию документа.

Коммерческие контракты (договоры) хранятся 5 лет после истечения срока договора или выполнения его условий. [2]

 

2. . Контрактная форма оплаты труда

 

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы:

- оплата за количество и качество  выработанной продукции по установленным  расценкам называется сдельной;

- оплата за количество проработанного  времени с учетом квалификации  работника независимо от выработки  именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции. [16]

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 - на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда [11, c.153]:

 

Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. − Пн) / Кр. ,      (1.1)

 

где  Зобщ. − общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

З сд. − сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. − выполнение норм выработки, %;

Пн. − исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр − коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.