Контрактная форма найма и её эффективность

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат 

    Курсовая  работа 29 страниц, 1 таблица, 7 приложения, 16 источников

    Ключевые  слова: контракт, трудовой договор, контрактная форма найма, контрактная система оплаты труда

    Объект  исследования: ОАО «Лотос»

    Предмет исследования: контрактная форма найма и оплаты труда на предприятии и направления её совершенствования.

    Методы  исследования: метод анализа, метод сравнения, исчисление средних и относительных величин, группировок, составление аналитических таблиц.

    Задачи  курсовой работы:

• исследовать теоретические и методические положения по контрактной системе оплаты труда, определено их содержание и особенности применения в промышленной сфере;
• изучить направления по применению контрактной систем оплаты и стимулирования труда в отраслях народного хозяйства;
• обобщить зарубежный опыт контрактной системы организации производства  и оплаты труда и её эффективность в различных отраслях;
• проанализировать эффективность контрактной формы найма на отдельно взятом предприятии и разработать предложения по её совершенствованию.

    Выводы:

    Трудовой  договор на неопределенный срок –  самый выгодный работнику, так как  в данном случае работодатель берет  на себя обязательства по обеспечению  условий труда, предоставляет оплачиваемый отпуск, пособия по временной нетрудоспособности.

    Предложения:

• усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;
• более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;
• совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

    Важным  условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой. 
 
 
 
 

Содержание 

Введение...................................................................................................................4

Глава 1. Теоретические аспекты контрактной формы найма.............................6

1.1. Контракт  как вид трудового договора............................................................6

1.2. Особенности  контрактной формы трудового  договора..............................11

Глава 2. Характеристика контрактной формы найма работников на ОАО «Лотос»...................................................................................................................17

2.1. Организационно-экономическая  характеристика ОАО «Лотос»..............17

2.2. Анализ контрактной  формы найма на ОАО «Лотос».................................18

Глава 3. Направления  совершенствования контрактной  формы найма работников на ОАО «Лотос»................................................................................23

Заключение.............................................................................................................26

Литература.............................................................................................................28

Приложения  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    В современных условиях, когда цены на предметы первой необходимости постоянно  растут, объем производства продукции  сокращается, издержки непомерно увеличиваются, заработки не выдаются регулярно, задерживаются месяцами, стоимость рубля падает и другие беды рынка наступают на работника, он должен защищаться, опираясь на закон.

    Такой опорой становится трудовой договор (контракт), юридически защищающий работника. В  договоре работник может четко определить размер своего ежемесячного заработка, предусмотреть условия его роста, найти материальную и моральную реализацию своей квалификации, деловых устремлений, трудолюбия и других своих качеств, проявить себя как личность.

    Руководитель  предприятия, нанимая работника, может и должен ему изложить свои требования, касающихся объема  и качества предстоящей работы, определить размер вознаграждения (оплаты труда)  и вытекающие из условий контракта другие виды поощрений и возможных льгот. Работник вправе согласиться с ними, выставить свои дополнительные требования. Или, при несогласии с условиями контракта, отказаться от него, найти другое место работы, более отвечающее своему желанию.

    Здесь, как видим, свобода торга между  нанимателем  и  работником. Договор (контракт) становится юридическим документом после того, как стороны окончательно договорятся и подпишут его. А отсюда вытекают четкие обязательства обеих сторон. Их выполнение охраняется законом. Это становится гарантией и для нанимателя,  и для работника.

    Контрактная система оплаты труда, являясь одним  из составных звеньев рациональной организации производства, постепенно охватывает все большее количество предприятий народного хозяйства и промышленности. Естественно, что переходя к рыночным отношениям, данная проблема не может оставаться в стороне. Однако исследований в этом направлении крайне мало, практически нет, хотя необходимость в анализе эффективности контрактной  формы найма есть. В этом и состоит актуальность избранной темы исследования.

    Цель и задачи исследования.

    Целью исследования является изучение эффективности контрактной системы оплаты труда на предприятии, направленной на рост и укрепление его экономики, создание стабильного коллектива работников, материально и морально заинтересованных в развитии производства, сокращении материально-денежных затрат, улучшении социально-бытовой сферы хозяйства.

    В соответствии с намеченной целью  решались следующие задачи:

• исследовать теоретические и методические положения по  контрактной системе оплаты труда, определено их содержание  и  особенности применения в промышленной сфере;
• изучить направления по применению  контрактной систем оплаты  и стимулирования труда в отраслях народного хозяйства;
• обобщить зарубежный опыт контрактной системы организации производства  и  оплаты труда и её эффективность  в различных отраслях;
• проанализировать эффективность контрактной формы найма на отдельно взятом предприятии и разработать предложения по её совершенствованию.

    Предмет  и  методы исследования. Предметом исследований было определение эффективности, выявление критериев и разработка предложение по организации контрактной системы оплаты труда на предприятии.

    Теоретической и методологической основой исследований послужили труды отечественных  и зарубежных ученых по оплате труда, исследования по совершенствованию системы материального стимулирования труда в условиях становления рыночных отношений.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические аспекты  контрактной формы  найма

1.1. Контракт как вид трудового договора 

    В условиях перехода к рыночной экономике  в основе правового регулирования  труда лежат индивидуально-договорной и коллективно-договорной методы, которые  в наивысшей степени соответствуют  сути современных трудовых отношений. Каждый гражданин реализует право на труд путем заключения трудового договора (контракта) с предприятием, организацией или физическим лицом.

    Индивидуально-договорный метод регулирования труда реализуется  на практике через заключение контрактной  формы трудового договора. Внедрение контрактной формы в трудовых правоотношениях обусловлено стремлением работодателей привлекать к работе наиболее квалифицированных и творчески активных работников. Эта форма трудового договора дает возможность более рационально регулировать количественный и качественный состав персонала, улучшать структуру занятости, при необходимости дополнительно привлекать квалифицированных работников со стороны, повышать уровень ответственности и творческого отношения работников к выполняемой работе (Приложение 1).

     Контракт - трудовой договор, заключаемый в  письменной форме на определенный в  нем срок, содержащий особенности  по сравнению с общими нормами  законодательства о труде и предусматривающий  конкретную минимальную компенсацию  за ухудшение правового положения работника.

     При этом изменение существенных условий  труда - заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее  чем за один месяц до заключения контракта (часть третья статьи 25 КЗоТ Республики Беларусь, с 1 января 2000 г. - статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь).

     Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

     Главная функция трудового договора –  это то, что именно он порождает  трудовые отношения. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Понятие «рабочая сила» определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Хотя рабочая сила и является товаром, она неотделима от личности человека, поэтому она не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор – это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда.

     Еще одна функция трудового договора – это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

     Помимо  того, что трудовой договор порождает трудовые отношения, он регулирует их дальнейшее развитие. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

     Кроме условий, которые устанавливаются законодательством, существует круг вопросов, определяемых соглашением сторон. Метод индивидуальных договорных отношений позволяет лучше учитывать личные особенности работника, конкретизировать его трудовые обязанности.

     Содержание  договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством. Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению. Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм, которые тем не менее действуют и регулируют их отношения.

     Работодатель  может изменить большинство установленных  законодательством норм в сторону  улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

     Заключение  конкретного контракта обычно начинается с предложения его заключить - направления оферты. Оферта должна содержать основные условия предлагаемой сделки. Принятие предложения другой стороной считается акцептом (согласием). Обмен документами между сторонами может происходить посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, факсимильной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по контракту.

     Договорные  отношения могут быть также установлены  путем представления одной из сторон проекта контракта. Получив проект, другая сторона рассматривает его и, если нет возражений, подписывает. Один экземпляр контракта возвращается стороне, составившей проект.

     Составными  частями контракта являются:

• название вида и заголовок документа (договор купли-продажи, контракт на поставку ТНП, контракт о техническом содействии):
• дата, номер, место составления;
• наименования сторон (полные названия организаций);
• предмет контракта;
• условия и сроки поставки, перевоза, хранения, упаковки, маркировки, рекламы и реализации;
• условия и сроки оплаты, особенности и порядок расчетов;
• порядок сдачи-приема выполненных работ;
• ответственность сторон;
• гарантии, страхование и форс мажорные обстоятельства;
• переход права собственности и риски;
• порядок разрешения споров;
• юридические адреса сторон (с указанием почтовых адресов, банковских реквизитов, номеров телефонов, факсов);
• подписи должностных лиц (с указанием должностей, расшифровок подписей и дат подписания документов);
• печати фирм-контрагентов (Приложение 2).

     Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важнейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения споpoв, разногласий. Оформлены они должны быть безукоризненно. Подписи сторон контракта должны быть сделаны разборчиво, чтобы можно было однозначно установить автора подписи. Если текст контракта составлен на нескольких листах, их необходимо пронумеровать и прошить. В ряде случаев подписывается каждый лист договора, чтобы исключить заявления недобросовестных партнеров о том, что они не знакомы с тем или иным листом.

     Использовать  факсимильную связь при подписании контракта следует очень осторожно, особенно с новыми контрагентами. Обмен факсимильными контрактами происходит лишь тогда, когда стороны давно и плодотворно сотрудничают. В арбитражном суде большое значение придается подлинной подписи и синей (фиолетовой) печати на контрактах.

     Подлинный экземпляр договора во избежание  возможной потери или хищения  лучше всего хранить в сейфе, а для текущей работы использовать ксерокопию документа.

     Коммерческие  контракты (договоры) хранятся 5 лет после истечения срока договора или выполнения его условий.

     Контракты с иностранными партнерами, с учетом разницы в сроках исковой давности других стран, следует хранить не менее 10 лет. Контракты на большую сумму или имеющие важное значение могут быть переданы на архивное хранение.

    Трудовой контракт, как и трудовой договор, — это волевой двусторонний акт, соглашение двух субъектов, направленное на возникновение взаимных трудовых прав и обязанностей. Согласно части 1 статьи 21 КЗоТа РБ, трудовой договор заключается между работником и собственником или уполномоченным им органом либо физическим лицом (Приложение 2).

    Содержание  трудового договора в условиях рынка  труда определяется взаимным согласием  его сторон — работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами. Гражданско-правовой договор ничего  этого  не содержит, он не регулирует процесс труда, а лишь определяет результат труда и сроки выполнения работ, без сомнения это менее выгодная форма найма для работников.

    Следует отметить, что при заключении трудового  договора между работником и физическим лицом — предпринимателем последний  должен в течение недели с момента  фактического допуска работника  к работе подать этот договор на регистрацию в государственную службу занятости по месту своего проживания.

    Согласно  части 3 статьи 21 КЗоТа РБ, контракт определяется как особая форма трудового  договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность  сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда, условия расторжения договора (в том числе досрочного) могут устанавливаться соглашением сторон.

    Контракт  по своей юридической природе  является соглашением о труде, но отличается от обычного трудового договора тем, что в нем могут устанавливаться дополнительные основания для его расторжения; контракт всегда имеет срочный характер; при его расторжении (в соответствии с Положением о порядке заключения контракта при приеме (найме) на работу работников, утвержденным постановлением Кабинета Министров РБ от 19 марта 1994 года № 170) возможно и возмещение морального вреда.

    Особенностями контракта является его специальное  целевое назначение (он выступает  регулятором трудовых отношений  на рынке труда и рабочей силы), письменная форма, срочный характер и сфера применения, определяемая законами Беларуси. Будучи особой формой трудового договора, контракт регулирует не только трудовые, но и тесно связанные с ними другие общественные отношения. Это касается жилищных прав, социального обеспечения, личного транспорта и других вопросов, обеспечиваемых за счет прибыли работодателей. Таким образом, в сравнении с традиционным трудовым договором контракт охватывает более широкий круг правоотношений, адекватных экономике переходного периода. Он заключается с целью максимального использования индивидуальных особенностей работника, создания дополнительных стимулов к высокопроизводительному труду, учета интересов производства и повышения взаимной ответственности сторон.

    Контракт  имеет перед трудовым договором преимущества, поскольку позволяет максимально индивидуализировать каждое конкретное соглашение о труде, наполнить его специфическим содержанием: детально регламентировать права и обязанности сторон, их ответственность, режим труда и отдыха, социально-бытовые условия, форму и размер вознаграждения за работу, порядок разрешения споров и другие дополнительные условия (например, о выплате дополнительного пособия при увольнении, о предоставлении работнику специальных льгот и компенсаций при причинении вреда и т.п.).

    Стоимость рабочей силы или её цена определяется суммой затрат тех средств, которые  необходимы для воспитания носителя рабочей силы, поддержания его  в работоспособном состоянии, обучения, переподготовку работника, содержание его семьи и удовлетворение всех условий, при которых он может морально существовать и физически работать в отведенное ему природой время (примерно 40-45 лет). Этот минимум средств существования, представляя стоимость рабочей силы, подразделяется  на  годы, месяцы, недели, дни, часы  и даже минуты  и определяется временем функционирования рабочей силы  и стоимостью  её  содержания.

    Стоимость рабочей силы складывается из трех  её  составных частей: с одной  стороны, средства для физического  существования работника  и  неработающих членов его семьи, нетрудоспособных стариков, детей  и  трудоспособных, осуществляющих воспитание детей, уход за немощными стариками, инвалидами и другими членами семьи, которые по определенным причинам не могут работать в данное время или вообще не могут быть заняты в общественном производстве. А с другой стороны, должны определяться средства на подготовку работника к определенному роду деятельности, т.е. его квалификацию, её совершенствование, воспитание новых работников для его замены. И, наконец, работник должен также иметь какой-то "запас" средств на непредвиденные обстоятельства, "прибыль" на свои затраченные жизненные силы и здоровье. Все это в совокупности и составляет стоимость рабочей силы и должно находить отражение в уровне заработной платы.

    И, наконец, последнюю часть должны составлять определенные накопления ("прибыль"), без которых всякий уважающий  свою профессию работник не может  обойтись. Эти накопления, как  и  все предыдущие, носят весьма относительный  характер, но они имеют место  и  должны быть учтены в стоимости рабочей силы. Они составляют примерно около 20%.

    Итак, если подвести итог, то можно сделать  следующий вывод, что стоимость  рабочей силы или её цена (заработная плата) в условиях рыночных отношений  имеет место, она существует объективно. Условно её годовой размер можно изобразить следующей формулой:

    Зрг= Пп + Ш + Пд + Су + Рс + Не + Др

    40 лет,

    где:

    Зрг - годовая заработная плата 

    Пп - стоимость продовольственных предметов  потребления 

    Пн - стоимость непродовольственных предметов потребления

    Пд - стоимость предметов длительного  пользования 

    Су - стоимость услуг, оплата лекарств, культурно-бытовые затраты 

    Рс - расходы по содержанию семьи, обучение детей 

    Не - необходимые сбережения, накопления

    Др - другие возможные расходы

    40 лет - средний срок нормального  функционирования рабочей силы 

    Приведенная формула имеет в определенной мере условный характер, отражает приблизительные  расходы. В конкретных условиях производства  и  для конкретных профессий и  работников статьи расходов могут уточняться. Тем не менее, перечисленные расходы имеют место и их необходимо учитывать.

    Подсчет стоимости рабочей силы необходимо производить для обоснования  тарифных ставок, которые должны быть положены в основу контракта. Такие расчеты необходимы как предпринимателю, чтобы определить свои возможные расходы по найму рабочей силы, так и работнику, чтобы знать на какую ставку претендовать при найме на работу.

    Кроме заключения контрактных договоров, определение стоимости рабочей  силы необходимо и во многих других экономических, социальных и других расчетах. При этом годовые заработки могут быть рассчитаны по месяцам, дням, даже часам, что необходимо при определении производственных затрат, экономии средств, трудовых и материальных ресурсов, составлении производственных планов, расчетах производительности труда и в весьма обширном количестве других расчетов.  

1.2. Особенности контрактной  формы трудового  договора 

    Понятие трудового договора предполагает его  легальные разновидности. При этом трудовое законодательство предусматривает и признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения.

    В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.