Контракты и усиление стимулов к труду

     Контракты и усиление стимулов к труду 

     Содержание  

Введение…………………………………………………………………………..2 

1. Проблемы заключения  контрактов с различными  категориями работников………………………………………………………………………..4

1. Понятие и содержание трудового договора, контракта……………...4
2. Контракты и усиление стимулов к труду……………………………...8

2. Анализ действующей  конструкции контракта………………………….11

3. Бестарифная система  оплаты труда………………………………………22

3.1. Зарубежный опыт  применения бестарифной  оплаты труда…………22

3.2. Разработка рекомендаций  по применению  бестарифной оплаты  труда……………………………………………………………………………...29 

Заключение……………………………………………………………………...38

Список  использованной литературы………………………………………..40

Приложение……………………………………………………………………..41 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии нашей страны, существенно меняется и государственная  политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно  предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов и применяют контрактную систему найма.

     Поэтому в процессе перехода к рынку надо быть особенно внимательным к обеспечению  трудовых прав работников, исходить из этого при внесении изменений  в правовое регулирование труда. Состояние трудового законодательства и реальное его применение являются показателем цивилизованности общества, условием его высокой нравственности и эффективности экономики. И  хотя, сегодня состояние правового  регулирования трудовых отношений  отражает специфику переходного  периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять.

     Центральное место в производственной деятельности любой организации  занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается  прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному  использованию трудовых ресурсов, так  как без коллектива работников - нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий  и квалификации - ни одна организация  не сможет достичь своей цели, то есть, как правило, получить прибыль.        

        Практически каждый человек трудоспособного  возраста на сегодняшний день  должен трудиться и тем самым  зарабатывать денежные средства, чтобы суметь содержать и поддерживать  на достаточном уровне свою  собственную  повседневную жизнь  и жизнь своей семьи, её быт

     Право гражданина на труд закреплено Трудовым Кодексом Республики Беларусь, которым определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом Республики Беларусь.

     Целью работы является исследование контрактной  системы найма работников и применения системы бестарифной оплаты труда, как повышение эффективности  производительности работников и усиления стимулов к труду.

     При написании данной работы, мною были поставлены следующие задачи:

     1. Проанализировать действующую в республике конструкцию контракта.

     2.      Исследовать зарубежной опыт  применения бестарифной системы  оплаты труда и на основе  данного опыта разработать   практические рекомендации по  применению бестарифной оплаты  труда на предприятиях.

     2. Выявить положительные и отрицательные стороны контрактной системы найма работников и бестарифной системы оплаты  труда.

     3. Сделать  выводы на основе проведенных исследований.

     При написании работы использованы законодательные акты Республики Беларусь, регулирующие трудовые отношения в республике, статьи в периодических изданиях. Теоретические основы  изложены  с использованием работ как отечественных, так и российских авторов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Проблемы  заключения контрактов с различными категориями  работников.

1. Понятие и содержание трудового  договора, контракта

     Трудовой  договор (контракт) - англ. labour contract - соглашение между работником и работодателем. Термины «трудовой договор» и «трудовой контракт» являются синонимами. Трудовой договор – это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме.

           Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон.  Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

         Различаются основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция – работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

     Дополнительные  условия конкретизируют обязательства  сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей),переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

     Контракт  - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

     Контракт  позволяет индивидуализировать  трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых  качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все  этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника  и работодателя.

     Контракт  повышает взаимную ответственность  нанимателя и работника. Конкретизация  трудовых обязанностей работника в  контракте позволяет правильно  организовать его деятельность, определить критерии оценки интенсивности и  качества труда.

     Контракт  отличается от трудового  договора тем, что, во-первых, четко определяет предмет договора (для проведения, допустим, цикла лекций по предпринимательскому праву со слушателями коммерческих курсов) ; условия об оплате; во-вторых, есть результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитываются конъюнктура на рынке, индивидуальные качества работника (допустим, доктор наук имеет практику работы в коммерческих фирмах и т. д.);в-третьих, в контракте оговаривается и условие об индексации. И, наконец, в контракте четко определяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия, социальные гарантии. Контракт являясь разновидностью срочного трудового договора может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

     Основным  нормативным правовым актом о  контрактах является Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию  трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины". Этим документом закреплено право (а  не обязанность) нанимателей заключать  контракты с работниками. Следует  отметить, что нанимателям предоставлено  право заключать контракты как  при приеме на работу, так и с  работающими по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.[4]

           Ситуация с контрактами в Республике Беларусь достаточно четкая и ясная, несмотря на то, что в Трудовом кодексе вообще нет слова "контракт". Это сделано преднамеренно. Когда еще шла работа над проектом Кодекса, перед рабочей группой была поставлена задача не включать в него норм о контрактах, имевшихся в КЗоТе. Цель была следующая - поскольку осуществляется переход на письменную форму трудового договора, то это позволит выйти из любой ситуации - отразить полный спектр отношений работника и нанимателя. [13]

     Заключение  контрактов регулируется вышеуказанным Декретом Президента Республики Беларусь и постановлениями Совета Министров № 1476 от 25 сентября 1999 года (с изменениями и дополнениями), в котором предусмотрены порядок и условия заключения контрактов, и № 1180 от 2 августа 1999 года (с изменениями и дополнениями), которое утвердило примерную форму контракта нанимателя с работником. Важные изменения в ранее изданный Указ № 180 от 12 апреля 2000 года, которые конкретизируют порядок заключения и продления трудовых контрактов, внесли Указы Президента Республики Беларусь № 392 от 23 августа 2005 года и № 369 от 2 июня 2006 года. (см.Приложение)[13.14]

     Как известно, одной из важнейших позиций  стратегии государства по обеспечению  укрепления общественной безопасности и дисциплины является борьба с нарушителями трудовой и исполнительской дисциплины, пресечение разгильдяйства и пьянства на работе, повышение жизненного уровня населения. Только взаимная ответственность  нанимателей и работников могут  обеспечить достижение положительных  результатов.

     Контракт  как разновидность трудового  договора призван обеспечивать гибкость в регулировании трудовых отношений. Он может содержать широкий перечень условий по вопросам организации  труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и  т.д.

     Очень важно,  что подписание контракта  обязывает обе стороны (и работника, и нанимателя) соблюдать оговоренные  в нем условия и в случае их невыполнения или ненадлежащего  выполнения нести ответственность. У нанимателя есть право досрочного расторжения контракта с допустившим "прокол" работником. Если же наниматель нарушил условия, то работник также  вправе досрочно расторгнуть контракт (кстати, он может рассчитывать на выплату  соответствующей компенсации).

     Контракт, заключенный на срок до пяти лет, может  быть прекращен по соглашению сторон. При наличии обстоятельств, исключающих  или значительно затрудняющих продолжение работы по контракту (в случае болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, а также выхода на пенсию, необходимости ухода за больным членом семьи и по другим уважительным причинам), он подлежит расторжению досрочно по требованию работника. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора или контракта устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

     Целесообразность  продления или заключения нового (при достижении максимального срока  действия - 5 лет) контракта по истечении  срока его действия определяют стороны, заключившие его. Если, по мнению хотя бы одной из сторон продление или заключение нового контракта считается нецелесообразным, то он прекращается.

        Идея контракта имеет право на жизнь и вполне плодотворна, но только не для всех категорий работников. Ведь контракт - средство привлечения наиболее ценных для предприятия кадров, способ их селекции. Поэтому нецелесообразно заключать контракты с рядовыми работниками, выполняющими традиционные функции. Тем более, что при расторжении договора по инициативе администрации форма и срок контракта не имеют значения. Больше всего в контракте "нанимателей" привлекает возможность после окончания срока расстаться с работником без объяснения причин. Поэтому, если сохранять возможность заключения контракта с какими-то категориями работников, то необходимо обеспечить им гарантии их трудовых прав.    
 
 
 
 
 

2. Контракты и усиление стимулов к труду

     В контракте учитываются интересы как работника, так и нанимателя. Документ может содержать широкий  перечень оговоренных непосредственно  сторонами условий (по вопросам организации  труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и  так далее).

     Контракт  должен предусматривать дополнительные меры стимулирования. Это предоставление дополнительного поощрительного отпуска  с сохранением заработной платы  до пяти календарных дней, повышение  тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством). Данные условия  должны содержаться в каждом контракте. Затраты на указанные меры стимулирования труда относятся на себестоимость  продукции (работ, услуг).[4]

     Заключение  контракта для  работника становится стимулом к высокопрофессиональному  выполнению своих  обязанностей.  А  поощрением за добросовестный труд являются дополнительные меры стимулирования. Применение контрактной формы содействует обеспечению порядка и дисциплины на рабочих местах, повышению результативности и стабильности производственных процессов.

     Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости  от результатов производственно-хозяйственной  и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной  оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться  на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в  зависимости от выполнения конкретных обязательств по  эффективному использованию  собственности предприятия и  выплачиваться в зависимости  от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.)

     Надбавки  к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др.

     Премии  и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

     Размер  переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

     При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать  в меньших размерах, чем за осуществление  мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих  определенного времени для их реализации.

     Также дополнительными стимулами к  труду могут стать оговоренные  в контракте вопросы страхования  и пенсионного обеспечения и  перечисленные выше социальные гарантии.

     Контракт  заключается в письменной форме  в двух экземплярах. Один экземпляр  остается у работодателя, второй - у  работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений  между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника  на работу на основании данного контракта  и объявляет его под расписку работника.

     Важнейшее положение каждого контракта - условие  о трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие ради выполнения работы по определенной трудовой функции, для этой же цели и предприятие  приглашает работника. Трудовая функция  определяется по соглашению сторон трудового  контракта - этот вывод следует из понимания контракта как соглашения о работе по конкретной специальности, квалификации или должности.

     Договорный  характер закрепления трудовой функции  имеет важнейшие последствия. То, что устанавливается  по соглашению сторон, не может быть изменено без  их соглашения. Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить трудовую функцию работника. Одно из исходных положений трудового законодательства состоит в том, что работодатель не вправе требовать от рабочего или  служащего выполнения работы, но обусловленной  трудовым контрактом.

     Но  в современных условиях трудовая функция становится особенно подвижной  и изменчивой. Этого требуют интересы производства, постоянно предъявляющего к работникам все новые и новые  требования. Современное производство характеризуется непрерывным совершенствованием технологии, внедрением новых машин  и механизмов, частым изменением профиля  выпускаемой продукции. Естественно, что любое подобное изменение  не может быть связано с массовым увольнением одних работников и  заменой их другими. Нужно, чтобы  прежние работники были в состоянии  справляться с новой работой, удовлетворяли новым требованиям.

     Не  только предприятие заинтересовано в подвижности трудовой функции. В не меньшей степени в этом заинтересован и работник. Он постоянно  повышает свою квалификацию, стремится  к более интересной по содержанию и выше оплачиваемой работе. Все  эти естественные процессы вызывают изменение трудовой функции. Интересы предприятия и интересы работников, таким образом, совпадают, что служит социальной основой научно-технического прогресса в обществе. 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ  действующей конструкции  контракта

     Таким образом, контракт - это разновидность трудового договора, поэтому следует их различать. Контракт имеет свои особенности:

     • Большинство трудовых договоров  заключается на неопределенный срок, а контракт - на определенный. Следовательно, не будет признан контрактом договор, в котором отсутствует срок его  действия. В этом случае он будет  считаться трудовым договором, заключенным  на неопределенный срок.

     Но  контракт отличается не только от трудового  договора, заключенного на неопределенный срок, но и от срочного. Срочные трудовые договоры заключаются на срок меньше года - в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены  на неопределенный срок либо по причине  характера предстоящей работы, либо условий ее выполнения.

     Следует отметить, что если по истечении  срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала  их прекращения, то его действие автоматически  продлевается на неопределенный срок (ст. 39 Трудового кодекса РБ)[13]. Кстати, поскольку контракт - разновидность трудового договора, то данная норма относится и к нему.

     • Существует примерная форма контракта, которая утверждена постановлением Совета Министров № 1180 от 2 августа 1999 года. Отсутствие в контракте какого-либо пункта или сведения - нарушение закона.

     Что же в соответствии с этой формой и согласно закону обязательно должно быть включено в контракт?

     Например, должны быть четко указаны (в этом главное отличие контракта от трудового договора на неопределенный срок) срок его действия (не менее  года, но не более пяти лет) и размер тарифной ставки (оклада) на день подписания контракта. Эти два фактора называются существенными условиями контракта, их отсутствие - повод для его  расторжения. Должны также быть указаны: срок и периодичность выплаты  заработной платы (не реже одного раза в месяц), обеспечение нанимателем  повышения квалификации работника, проведение аттестации не реже одного раза в три года, зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, дополнительные основания для расторжения контракта по инициативе нанимателя и другое. Контракт обязательно должен содержать сведения о режиме работы. Например, когда применяется суммированный учет времени.

     • Как разновидность срочного договора контракт существенно ухудшает условия труда работника. Именно поэтому он должен пре-дусматривать в качестве минимальной компенсации увеличение тарифной ставки оклада работника, но не более чем на 50 процентов, и предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением средней заработной платы до 5 дней (минимальной границы закон не устанавливает). Эти требования обязательны как для организаций государственной формы собственности, так и для негосударственной. А чтобы не было повода для трудовых споров впоследствии, дополнительные меры стимулирования труда в контракте должны быть указаны конкретно (то есть неприемлема любая неопределенность в формулировках).

     Таким образом содержание контракта может быть представлено следующим образом: (см.Приложение)

     1) общие положения (наименование  сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока);

     2) предмет контракта (наименование  выполняемой работы и содержание  трудовых функций);

     3) обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника,  библиотечный день, повышение квалификации);

     4) порядок приемки и оценки работы;

     5) оплата труда (сроки выплаты,  авансовые выплаты, поощрительные  выплаты);

     6) режим рабочего времени (гибкий  график, работа в определенные  часы, выходные, отпуска и порядок  их предоставления, порядок оплаты);

     7) социальные гарантии (дополнительные  выплаты к отпуску, по больничному  листку, обязательства по трудоустройству  по окончании работы, медицинское,  санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья,  предоставление жилья, погашение  кредита в жилищно-строительном  кооперативе и др.);

     8) обязанности сторон по выполнению  условий контракта и ответственность  за их нарушение (дисциплинарные  санкции, возмещение материального  ущерба, расторжение контракта);

     9) условия расторжения или пролонгации  трудового контракта (расторжения--в  случае нарушения контракта, ликвидации  предприятия, окончания срока,  подписания акта сдачи-приемки  работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация  - если работа не завершена,  приостановлена по независящим  причинам, по причинам, оговоренным  в контракте, в случае заболевания  и др.);

     10) порядок рассмотрения споров.

     В Беларуси развивается нормативная  правовая база, позволяющая на законодательном  уровне урегулировать вопросы, возникающие  при заключении, продлении, прекращении  контрактов с работниками. В целях  усиления социальной защищенности работников при применении контрактной формы  найма Главой государства издан  Указ от 23 августа 2005 г. № 392[14]. В нем урегулированы вопросы продления контракта на срок не менее одного года. Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока контракта, обязана предупредить другую сторону о решении по продолжению или прекращению трудовых отношений.

     Некоторые особенности заключения контракта, регулируемые Указом № 392 [14]:

     1. Указ направлен на усиление социальной защищенности отдельных категорий работников. В их числе беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, матери (отцы, опекуны), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, работники предпенсионного возраста. Увольнение указанных категорий работников в связи с окончанием срока действия контракта до окончания названных отпусков или достижения общеустановленного пенсионного возраста в настоящее время не допускается. Перевод с трудового договора на неопределенный срок на контракт беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов до 18 лет), без их согласия также не допускается.

          2. Значительная часть нормативных предписаний рассматриваемого Указа посвящена вопросам продления контрактов. Следует упомянуть, что с момента введения контрактной формы найма в Республики Беларусь отношения по продлению контрактов практически ничем не регулировались. Долгое время основу для легального продления контрактов составляла норма, закрепленная в пункте 12 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, устанавливающая, что продление контракта на новый срок производится по соглашению сторон в соответствии с законодательством.

По своей  правовой природе продление контракта  заключается в продлении сроков его действия на предусмотренных  ранее условиях. На практике наниматели и работники очень часто пользовались возможностью продления контрактов, причем сроки продления могли  варьироваться от нескольких дней до нескольких лет. Так контракт мог  быть продлен на несколько лет  или год, месяц, неделю и даже день. Последнее обстоятельство безусловно не способствовало стабильности трудовых отношений. Единственное, в чем были единодушны практикующие юристы, так  это в том, что общий срок продления  контрактов (начиная со дня заключения последнего) не может превышать пяти лет, так как этот срок, в соответствии с пунктом 2 статьи 17 Трудового кодекса  Республики Беларусь, является верхней  границей срока срочного трудового  договора.[13]