Контрактная форма организации и оплаты труда на предприятии

Введение

В условиях, когда от работы персонала зависят  результаты деятельности фирмы, контрактная  форма найма и оплаты труда  является действенным способом обеспечения  предприятия в высококвалифицированных  кадрах. Хороших специалистов, классных работников не так уж много. А поэтому  руководители предприятий должны «закаливать, закреплять» их на предприятии.

 А  для этого необходимо предложить  особые условия труда, не распространяющие  на основную массу работников. Юридическим закреплением за  высококвалифицированными специалистами  «особого» положения и является  контракт, который с одной стороны,  что данный работник проработает  на предприятии определенный  срок, будет нести ответственность  за неисполнение обязанностей, а  с другой стороны – гарантирует  работнику ряд условий труда  (уровень зарплаты, морально-бытовые  условия и другие гарантии).

Обязательным  элементом рыночной экономики, который  позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения собственника и  работника, является контрактная форма  найма и оплаты труда.

Контракт - это юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его.

Система управления работой с персоналом предусматривает решение вопросов не только отбора и найма персонала, заключения с работниками трудовых контрактов, но и увольнения. Организация  контрактной системы найма на предприятии является важной задачей  менеджеров предприятия, так как неэффективный персонал признается основной причиной трудностей в компании.

В Трудовом контракте определяются обязанности работника в соответствии с той профессией или должностью, на которую он принят, или делается ссылка на соответствующую должностную  инструкцию, разработанную и утвержденную руководством предприятия. При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда, как  правило, регламентируются в коллективном договоре.

Отсутствие доверия к  институту контракта - центральному элементу любой капиталистической  системы, согласно представлениям большей  части экономистов, является одним  из существенных недостатков, препятствующих формированию эффективных отношений  на рынке труда.

Изучение контрактной  системы найма имеет большое  значение для управления предприятием, так как развитие организации  неизбежно связано эффективным  управлением кадрами. Так как  с привлечения на работу начинается управление персоналом.

Для того чтобы выжить и  процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и  регулярно получать соответствующее  число работников с надлежащим уровнем  квалификации. Контрактная форма  найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости  подразумевают заключение между  двумя сторонами - работниками и  работодателями - коллективного договора.

Следовательно, тема  курсовой работы является актуальной и важной.

  Цель курсовой работы заключается в изучении контрактной системы найма работников.

Данная  курсовая работа предусматривает решение  следующих важнейших задач:

1) изучение контрактной формы найма работников;

2) исследование содержания трудового контракта;

3) изучение порядка оформления трудового договора.

1. Контрактная форма организации и оплаты труда на предприятии

В условиях становления рыночной экономики  на практике появилась и получила интерес распространение новая  форма, опосредующая отношения по применению труда, - контракт.

Идея  законодателя о возможности применения контракта как правовой формы, отличной от традиционного трудового договора, оказалась привлекательной, особенно для коммерческих структур. Отношения  по применению наемного труда, складывающиеся в сфере частного предпринимательства, не вписывались в жесткие рамки  трудового законодательства. Не дожидаясь  законодательного закрепления, контракт стал широко использоваться в деловых  кругах.

Контрактная форма найма труда на первом этапе  позволила отойти от государственной  системы оплаты труда и значительно  повысить заработную плату; дала возможность  четко определить обязанности работников путем их фиксации в контракте; расширить  круг обязанностей работодателя, в  том числе по созданию социальных условий; устанавливать дополнительные льготы.

В то же время в контракты включались условия, увеличивающие объем ответственности  работника, в том числе штрафы за невыполнение обязанностей по контракту; дополнительные основания увольнения.

Больше  всего нареканий у специалистов в области трудового права  вызвал срочный характер контракта. Они справедливо отмечали, что  в ряде случаев происходит механическая замена бессрочных трудовых договоров  контрактами без представления  дополнительных льгот.

Контракт  как правовая форма найма труда  получил неоднозначную оценку у  представителей науки трудового  права. Активно дискутировался вопрос и правовой природе контракта. Большинство авторов стояли на позиции признания контракта разновидностью трудового договора.

Сложившаяся на сегодняшний день практика использования контрактной формы найма труда свидетельствует о том, что понятие «контракт» далеко не тождественно понятию «трудовой договор». Можно выделить следующие существенные признаки контракта, характеризующие его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора.

Основным  специфическим признаком контрактной  формы найма труда является его  индивидуальный характер. Именно возможность  более свободного, по сравнению с  трудовым договором, установления сторонами  в контракте условий, позволяющих  учитывать специфические требования как работника, так и работодателя, обусловила его популярность. При заключении контракта стороны стремятся к более полной регламентации взаимных прав и обязанностей как в отношении условий о трудовой деятельности, так и в отношении социально-бытовых условий.

Должностные обязанности работника по трудовому  договору определяются в Квалифицированном  справочнике должностей в соответствии с установленной трудовой функцией. Но должностные инструкции значительно  устарели и не отвечают предъявленным  к ним требованиям. На рынке труда  появились новые специальности: менеджер, торговый агент, телохранитель  и т. д., обязанности, которых в этих инструкциях не регламентируются. Расширился и фактический круг обязанностей работников малых предприятий по сравнению с типовыми должностными инструкциями.

Назрела потребность в защите интересов  работодателя в условиях рыночной конкуренции  путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение  коммерческой тайны, путем закрепления  в контракте соответствующих  обязанностей работника. Перечисление в контракте четко сформулированных обязанностей в большей степени  отвечает и интересам самого работника, чем указание на его трудовую функцию, так как в пределах последней  работодатель вправе поручить работнику  любое задание.

В контракте  должны быть закреплены и обязанности  работодателя по созданию работнику  условий для выполнения им своих  трудовых обязанностей. Причем, значение придается не тем, которые установлены  в законодательстве Российской Федерации, а тем, которые учитывают личные требования работника. Так, в контракт включаются условия о представлении работнику служебного транспорта (или возможности использовать индивидуальные транспортные средства за счет работодателя); об обеспечении его средствами связи (сотовой связью, радиотелефоном и др.);  необходимыми техническими средствами (персональным компьютером, модемом и др.); отличной охране работника; об оплате учебы по повышению квалификации или по переквалификации.

Выполнение  работником своих трудовых обязанностей в условиях становления рыночной экономики тесно связывается  с оплатой труда и представлением социально-бытовых благ. В советском  трудовом праве социально-бытовые  условия считались факультативными  и не включались в трудовой договор. В контракте большую часть  занимает регламентация вопросов имущественного характера.

На первом этапе контракт позволил отойти от тарифной системы оплаты труда, что  в подавляющем большинстве означало повышение заработной платы. Оплата труда тесно увязывалась с  конечными результатами труда работника. В настоящее время тарифная система  оплаты труда сохраняет силу только в бюджетной сфере, где существуют ограничения в установлении размера  заработной платы. Вместе с тем налоговая  политика в области заработной платы  вынуждает работодателей закреплять в контракте значительно низкий размер оплаты труда. Фактически выплачиваемая сумма значительно превышает его в результате «хитроумных» комбинаций. В коммерческих структурах практикуется выплата части заработной платы за счет процентов с вклада в кредитных учреждениях, открываемого работодателем на имя работника; «черной» кассы; сложной системы страховых выплат, в частности «страхования» имущества работника и др. Но такого рода выплаты, естественно, не фиксируются в контракте, что не позволяет работнику их требовать. Лишение работника дополнительных выплат применяется на практике в качестве имущественных санкций за ненадлежащее выполнение контракта.

Организация труда и его оплаты при контрактной  форме трудовых отношений направлены на рост производительности и качества труда, совершенствование кадрового  состава, оптимизацию организационной  структуры управления производственно-хозяйственной  деятельности. При организации оплаты труда по этой форме целесообразно  предусмотреть в ней постоянный и переменный элементы заработной платы. В зависимости от цели и значимости производства, уровня квалификации постоянная часть может достигать 90% оплаты. Для таких работников как руководитель (директор и т.п.), которые обеспечивают условия труда и производства, целесообразно предусмотреть более  высокую долю переменного элемента. В качестве основы для определения исходного уровня оплаты могут быть использованы:

1. максимальный оклад в соответствии с ранее установленными условиями оплаты;
2. надбавки за высокое достижение в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения (до 50%)
3. сложившийся уровень премиальной доплаты.

Конкретный  же размер оклада устанавливается с  учетом сложившейся на рынке труда  стоимости квалифицированного работника  данной специализации. Ориентиром для  этого может служить оплата труда  на арендных, совместных предприятиях, кооперативах и т.п. В качестве результатов, определяющих переменную часть оплаты труда для руководящего состава, могут быть:

1. темпы роста дохода (прибыли);
2. выход продукции на экспорт;
3. ввод объектов в установленные сроки и др.

Может быть использован и другой вариант  определения оплаты труда. Он строится на основе применения индивидуальной расценки, корректируемой на оценку конечных результатов деятельности (коэффициент дохода) и личный вклад работника в этот результат.

Индивидуальная  расценка за день (Р_и) определяется путем деления должностного оклада на количество рабочих дней в месяце (Т_м). Эта расценка корректируется на коэффициенты трудового вклада (КТВ) или участия (КТУ) и на коэффициент дохода (К_д) или прибыли (К_п), определяемый отношением фактически достигнутого уровня прибыли (дохода) к его уровню за предыдущий период.

Таким образом заработная плата (ЗП) определяется:

ЗП = Р_и * КТВ * К_п * Т_от                                                                             (1)

где Т_от – количество отработанных дней.

Может быть использован третий вариант определения  оплаты труда по контракту. Суть его  состоит в том, что оплата назначается  в абсолютном размере. Но для увязки зарплаты и результатов труда  предполагается выплата ее определенной части в конце года. Так ежемесячно может выплачиваться 75% установленного заработка, резервируется 25%, которые выплачиваются в конце года. При отсутствии замечаний (упущений) по окончании года выплачивается резервируемая сумма с учетом банковского процента по кредиту. При наличии упущений эта сумма выплачивается частично.

Следует также отметить, что при контрактной  форме оплаты любая, не предусмотренная  контрактом, но выполненная работа оплачивается. На рынке труда в стоимость способностей человека к труду включаются, наряду с заработной платой, и другие имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный жизненный уровень.

 Обязанности  работодателя по социально-бытовому  обеспечению работника наиболее  часто заключаются в преставлении  или аренде жилого помещения  за счет нанимателя, выплате ссуды,  оплате санаторно-курортных и  туристических путевок и др. Работодатель  идет на установление подобных  условий, как правило, только в отношении наиболее ценных для него специалистов.

 Однако  отсутствие правового механизма  реализации условий социально-бытового  характера создает угрозу интересам  работника.

Требование  соответствия договорного регулирования  трудовому законодательству порождает  определенные сложности. Наиболее ярко это проявляется в вопросах ответственности  работника при невыполнении условий  контракта. Нередко в контрактах используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые правонарушения: штрафы за дисциплинарные проступки, неустойки  за досрочное расторжение контракта  и др.

Ограничение работодателя в вопросах увольнения работников по трудовому законодательству обусловило закрепление в контрактах дополнительных оснований увольнения. Но потребность в пересмотре перечня  оснований увольнения не вызывает сомнения. Невозможность закрепления в  контракте дополнительных оснований  увольнения порождает латентные  формы увольнения: понижение заработной платы или отказ в ее индексации, вынуждающие работника увольняться  по «собственному» желанию.

Таким образом, на практике контракт рассматривается  как более гибкая форма найма  по сравнению с трудовым договором, расширяющая договорную свободу  контрагентов в определении условий  контракта.

Получили  широкое распространение типовые  формы контрактов для отдельных  категорий работников, рекомендуемые  в качестве основы для разработки отдельных контрактов. Без необходимой  доработки применительно к каждому  работнику вряд ли заключаемое соглашение можно назвать контрактами. Они, как правило, составляются под определенную должность, а следовательно, не обладают достаточной степенью индивидуальности. Поэтому было бы более правильным рассматривать их в качестве трудовых договоров, заключаемых в письменной форме.

Индивидуальный  характер контракта обуславливает  его специфическое содержание по сравнению с трудовым договором. В контракт, как правило, включается ряд условий, не предусмотренным  трудовым законодательством. В особенности  это относится к условиям, обеспечивающим трудовую деятельность, и к условиям социально-бытового характера.

Важное  значение в связи с этим, приобретает фиксация в контракте достигнутых соглашений. Контракт заключается в письменной форме путем составления единого документа.

Специфической чертой контракта учеными в области  трудового права признается его  срочный характер, хотя анализ законодательства о труде не дает для этого оснований. Вместе с тем на практике преобладает  срочный контракт, что нельзя не учитывать. Широкое распространение  срочных контрактов объясняется, прежде всего, несовершенством трудового  законодательства об увольнениях, в  котором не учтены интересы работодателя. При заключении срочного контракта  работодатель получает возможность  по истечении срока контракта  избавиться от плохого работника, минуя  длительную процедуру увольнения.

Таким образом, понятие «контракт», сформировавшиеся на практике, не тождественно понятию  «трудовой договор». В качестве специфических  признаков контракта следует  назвать индивидуальный характер, специфику  его содержания, срочность.

Преобладание  в контракте договорного регулирования  отражает общую для трудового  права тенденцию перехода от административных методов правового регулирования  к цивилистическим. Являясь наиболее ярким проявлением данной тенденции, контракт в условиях становления рынка труда мог бы стать переходной формой от публичного трудового договора к частноправовому договору найма труда. Сфера применения контракта постоянно расширяется, но это приводит к утрате контрактом в большинстве случаев индивидуального характера, но тем не менее, процесс использования контрактной формы найма труда приобрел необратимый характер.

2 Особенности контрактов

Понятие трудового договора предполагает его  легальные разновидности. При этом трудовое законодательство предусматривает  и признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма  договора, порядок заключения.

В зависимости  от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется  место работы; на время выполнения сезонных работ.

Трудовые  договоры, заключаемые на неопределенный срок, — это типичный вид указанных  договоров. Они всегда применяются, если стороны особо не оговорили  срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором  связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком.

Срочные трудовые договоры не являются типичными. Они заключаются в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения.

Среди срочных  договоров определенное распространение  имеют трудовые договоры с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения  временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место  работы либо должность, — до четырех  месяцев. При заключении трудового  договора с временным работником, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается  на временную работу либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше шести месяцев.

Лица, принимаемые  на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены  об этом при заключении трудового  договора, в противном случае договор  с ними будет рассматриваться  как заключенный на неопределенный срок. При приеме на работу в качестве временных и сезонных работников испытание на предмет их пригодности  к будущей работе не устанавливается.

Особой  разновидностью срочного трудового  договора является договор на время  выполнения определенной работы. Такие  договоры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

Трудовой  договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда  нет возможности принять на свободную  должность (рабочее место) работника  соответствующей квалификации, не занятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).

Совместительство  может быть двух видов: внутри одной  организации и внешнее (в другой организации). Рабочее время совместителей  ограничивается четырьмя часами в день и шестнадцатью часами в неделю.

В настоящее  время никаких разрешений для  заключения трудового договора в  порядке внешнего совместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могут  заключаться трудовые договоры о  работе по совместительству, в последнее  время значительно расширен.

Трудовые  договоры с надомниками. Работодатель вправе по своему усмотрению организовывать труд на своем предприятии. В необходимых  случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими  по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация.

Заключение  трудовых договоров с надомниками  допускается только тогда, когда  они имеют необходимые жилищно-бытовые  условия, соответствующие требованиям  санитарного и пожарного надзора .

Трудовые  договоры с домашними работниками. В отличие от надомников домашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической  помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти  договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер —  до десяти дней в течение месяца.

Не позднее  семи дней после подписания договора сторонами он должен быть зарегистрирован  в местном профсоюзном органе. При этом день подписания договора считается днем его заключения. На домашних работников профсоюзным органом, зарегистрировавшим договор, ведутся  трудовые книжки. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный  трудовой стаж в порядке, установленном  трудовым законодательством.

Ограничения в заключении трудовых договоров с домашними работниками установлены для лиц, состоящих с работодателем (гражданином) в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).

Контракты, заключаемые с руководителями на государственных (муниципальных) предприятиях. Контракт в данном случае имеет цель полнее учесть способности руководителя, теснее увязать его трудовую деятельность с результатами работы трудового  коллектива, повысить ответственность  за свою работу, работу руководимого им коллектива. Контракт заключается на срок не более 5 лет с испытательным сроком или без такового. По окончании срока контракт может быть продлен или заключен на новый срок.

Содержание  контракта не должно ухудшать положение  руководителя по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством. Вместе с тем контракт может предусмотреть  повышенную ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных контрактом. В частности, могут быть предусмотрены  дополнительные основания для досрочного расторжения с руководителем  заключенного контракта.

Особенностью  заключенного с руководителем контракта  является то, что собственник имущества  организации не имеет права вмешиваться  во властные полномочия руководителя по управлению трудом и имуществом предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, уставом предприятия и самим  контрактом. Далее, контрактом могут  быть предусмотрены дополнительные льготы и преимущества руководителю, предоставляемые за счет доходов  руководимого им предприятия.

Основной  задачей целевой контрактной  подготовки является удовлетворение потребностей в высококвалифицированных кадрах организаций, в первую очередь тех, финансирование которых осуществляется за счет средств указанных выше бюджетов.

Наличие двух видов контрактов призвано вызвать  к жизни два вида правоотношений, взаимно связанных между собой. Этим самым, во-первых, формируется  на добровольной основе контингент обучающихся  в рамках целевой контрактной  подготовки и, во-вторых, обеспечивается реализация права на труд выпускников  соответствующих профессиональных учебных заведений.

Объем целевой  контрактной подготовки специалистов устанавливается федеральными органами исполнительной власти, имеющими в  своем ведении образовательные  учреждения высшего и среднего профессионального  образования, по согласованию с Госкомитетом РФ по высшему образованию. Задания на целевую контрактную подготовку специалистов устанавливаются в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение за счет федерального бюджета на основе предложений (заявок) федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и образовательных учреждений.

Студент-выпускник  заключает контракт с конкретным работодателем по предложению, которое  делается руководителем учебного заведения  не позднее чем за три месяца до окончания студентом учебного заведения. Срок контракта — до трех лет. Работа (должность), предлагаемая выпускнику по контракту, должна соответствовать уровню и профилю его профессионального образования. В контракте предусматриваются взаимные обязательства сторон и взаимная ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств.

Если  в соответствии с контрактом выпускник  направляется на работу за пределы  постоянного места жительства, то ему и выезжающим с ним членам семьи работодатель обязан компенсировать расходы по переезду.

Таким образом, следует полагать, что наличие  двух контрактов, заключаемых выпускниками с учебным заведением и работодателем, порождает сложную правовую взаимосвязь  между их сторонами. Выпускник, завершая профессиональную подготовку в учебном  заведении, получает реальную правовую возможность реализовать свое право  на труд по полученной специальности (квалификации). В то же время контракты ограничивают студентов-выпускников в выборе работодателя, поскольку последнего предлагает руководитель учебного заведения.

Выпускники, заключившие контракт с учебным  заведением, по их просьбе освобождаются  от заключения и исполнения контрактов с работодателем в следующих  случаях, возникающих после заключения контракта с учебным заведением: а) при наличии медицинских противопоказаний к работе в конкретных организациях (должностях) или территориях; б) при  наличии одного из родителей или  супруга (супруги) инвалида 1-й или 2-й группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги) ; в) если работа предоставляется не по месту воинской службы мужей (жен) выпускника (офицеров, военнослужащих-контрактников) : г) при беременности или наличия ребенка в возрасте до полутора лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей: д) если предлагаемая работа (должность) не соответствует уровню и профилю профессионального образования или нарушены условия жилищного или материального обеспечения.