Контрактная система найма и стимулирование труда работников

Министерство науки и  образования РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Иркутский государственный  университет»

 

Факультет сервиса и рекламы

 

 

 

Кафедра предпринимательства  и управления в сфере услуг  и рекламы

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Контрактная система найма  и стимулирование труда работников.

 

 

 

 

 

 

Руководитель                                                                        Суранова О.А.

Старший преподаватель

 

 

 

 

 

 

 

Студентка                                                                                                      Тен М.А.

                             Заочное отделение 2 курс

 

 

 

Иркутск, 2013

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение	3
Глава 1. Теоретические аспекты  стимулирования труда на современном  предприятии	5
1.1 Материальное стимулирование  труда	7
1.2 Нематериальное стимулирование  труда	8
Глава 2. Роль и значение контрактной  системы найма работников в общей  системе стимулирования	10
2.1 Контрактная форма найма  работников и коллективные соглашения	10
2.2 Содержание трудового  контракта	14
2.3 Контракты и усиление  стимулов к труду	16
2.4 Изменение условий контракта	17
Глава 3. Проблемы и перспективы  внедрения контрактной системы  найма работников на ОАО «Лотос»	18
3.1 Организационно-экономическая  характеристика	18
3.2 Анализ контрактной  формы найма на ОАО «Лотос»	19
3.3 Направления совершенствования  контрактной формы найма работников  на ОАО «Лотос»	23
Заключение	26
Список литературы	28
Приложение	29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Изучение контрактной  системы найма имеет большое  значение для управления предприятием, так как развитие организации  неизбежно связано с эффективным управлением кадрами.

Для того чтобы выжить и  процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и  регулярно получать соответствующее  число работников с надлежащим уровнем  квалификации. Контрактная форма  найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости  подразумевают заключение между  двумя сторонами - работниками и  работодателями - коллективного договора.

Обязательным элементом  рыночной торговли, который позволяет  устанавливать нормальные взаимоотношения  между сторонами, является контрактная  форма найма.

 Цель данной курсовой  работы заключается в проведении  теоретических и практических  исследований, и изучении контрактной  системы найма и стимулирования  труда работников на предприятии.

Актуальность данной темы заключается в том, что стимулирование персонала – одна из важнейших  функций управления. Не случайно говорится, что для России решение проблемы трудового стимулирования персонала  является стратегической задачей. Без  правильного решения проблемы мотивации  качественное управление в России невозможно в принципе. Многократный рост капитала возможен только благодаря капитализации компании. Капитализация – это исчисление ценности имущества по приносимому им доходу. Он может быть многократно увеличен именно путём решения проблемы мотивации труда, создания необходимой модели трудовых отношений.

Данная курсовая работа предусматривает  решение следующих важнейших  задач:

• изучение источников организации найма персонала;
• изучить системы стимулирования персонала;
• изучение контрактной формы найма работников и коллективных соглашений по труду и занятости;
• исследование содержания трудового контракта;
• исследование основ привлечения кадров на основе договоров гражданско-правового характера;
• изучение системы найма применяемые в исследуемом предприятии;
• изучение порядка оформления трудового договора.

Система управления работой  с персоналом предусматривает решение  вопросов не только отбора и найма  персонала, заключения с работниками  трудовых контрактов, но и увольнения. Организация контрактной системы  найма на предприятии является важной задачей менеджеров предприятия, так  как неэффективный персонал признается основной причиной трудностей в компании.

Отсутствие доверия к институту контракта согласно представлениям большей части экономистов, является одним из существенных недостатков, препятствующих формированию эффективных отношений на рынке труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты стимулирования труда на современном предприятии

Основной задачей при  найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу - это ряд  действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит  от кадровой политики администрации  организации в целом. Разумное использование  имеющихся людских ресурсов может  позволить организации обойтись без нового набора.

В России наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.

Заинтересованность предприятий  в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических  систем. В каждой из них имеются  две части: управляющая и управляемая. Функции управляющей подсистемы могут выполняться управляющим  органом и (или) управляющей средой. Управляющий орган обладает определенными  административными функциями, его  указания обязательны для соответствующих  производственных ячеек. То, что мы называем управляющей средой, не имеет  административных функций и, в частности, является совокупностью отношений, формируемых рынками продукции  и труда (рабочей силы).

Следовательно, чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых  научных и технических идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.

 Основными целями применяемой  системы стимулирования являются: привлечение работников на предприятие,  их сохранение, стимулирование оптимального  производственного поведения. В  обобщенном виде система мотивации  труда может быть представлена  как совокупность следующих блоков:

1. Материальное стимулирование представляет собой повременно-премиальную систему оплаты труда с учетом фактически проработанного времени за месяц, предусматривающую доплаты, надбавки к основной заработной плате и премии по итогам работы за отчетный период.
2. Моральное поощрение. Денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой»: тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал работника на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Следовательно, необходимо использовать средства нематериального стимулирования: доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративном издании.
3. Социально-натуральное поощрение. Например, предоставление работникам, имеющим небольшой доход, займов при строительстве жилья.
4. Социальные программы. Предоставление работникам услуг спортивно-оздоровительных учреждений; использование работниками на льготных условиях дошкольных образовательных учреждений; предоставление компенсаций за питание, услуг транспорта.
5. Подготовка и переподготовка кадров, поощрение их карьерного роста может служить в качестве мотивационного фактора. Персонал должен рассматриваться в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.
6. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде существуют в виде ежегодного вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год.
7. Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация. Одна из целей мотивации труда – формирование желательного поведения работников и достижение необходимого уровня производительности. Чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (прогулы, опоздания и т.п.), используется материальное наказание и дисциплинарные меры.

 

1.1. Материальное стимулирование труда

Премия - элемент заработной платы призванный стимулировать  работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению  различных хозяйственных, управленческих и иных задач:

• в своевременном обновлении физически и морально изношенного оборудования и других элементов производственных фондов;
• в оснащении производства гибкими средствами технологического оснащения;
• в использовании гибких, высокоэффективных систем управления производством;
• в создании благоприятных условий труда и быта работников и т.п.

Система стимулирования должна широко использовать контрактные отношения  между администрацией и исполнителями  работ.

В контрактах должны четко  оговариваться:

1. характер конечных результатов деятельности;
2. условия и виды стимулирующих воздействий;
3. характер экономической и юридической ответственности сторон за соблюдение условий контракта;
4. срок действия и основания прекращения контракта;
5. социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики производства.

В условиях рыночной экономики  работодатель самостоятельно устанавливает  систему премирования. Организация  премирования означает разработку и  применение системы воздействия  на работника посредством поощрения  высокопродуктивного труда. Система  премирования включает:

• виды премирования;
• показатели (условия) премирования;
• размеры поощрения;
• круг премируемых работников;
• периодичность премирования;
• источники выплаты премий.

 

1.2. Нематериальное стимулирование труда

 К нематериальным стимулам  обычно относят различного рода  благодарности, пакет социальных  льгот, повышение статуса сотрудника. Впрочем, данное разделение весьма  условно. Многие специалисты сходятся  во мнении, что в конечном итоге  все методы стимулирования материальны.  Умелое использование на   предприятии   материальных и нематериальных  стимулов может творить чудеса.

 К нематериальным потребностям  относятся: потребность в физическом  и эмоциональном комфорте, в общении,  в уважении и самоуважении, позитивной  оценке со стороны других и  позитивной самооценке, потребность  в риске, ценностная мотивация  (потребность реализовывать в  деятельности свою систему ценностей  или в том, чтобы собственная  деятельность по крайней мере  не противоречила этим ценностям), потребность занять собственную  нишу в своем кругу. 

К высшей группе потребностей следует отнести: потребность в  творчестве, потребность в самореализации и личностном росте, потребность  в осмысленности существования  и собственной деятельности.

 В процессе работы  руководители должны внимательно  наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять, какие активные  потребности движут ими сейчас. Однажды выявленные потребности  человека могут со временем  удовлетворяться и уходить на  второй план. И в то же время  будут появляться новые.

В некоторых крупных компаниях  проводятся регулярные аттестации персонала, по результатом которых в конце  года работник получает бонус, подарок  от фирмы, грамоту или диплом. Иногда по итогам своей работы сотрудник  получает благодарственное письмо руководителя предприятия  на фирменном тисненом бланке за личной подписью. Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании, создание благоприятного психологического климата.

В последнее время все  больше говорят о корпоративном  духе компании как важном рычаге повышения  эффективности работы персонала. Большую  роль здесь играет стиль отношений  между сотрудниками, между подчиненными и начальством. Нельзя забывать и  о неформальных мероприятиях, которые  проводятся внутри компании - совместное празднование «дня рождения» фирмы, Нового года. Всякого рода опросы, собрания и прочие процедуры, на которых персонал сам принимает решения о регулировании  непроизводственной жизни компании (распорядок дня, организация работы буфета, выбор места и характера  корпоративных мероприятий и  тому подобное), работает на потребности  в контроле, принадлежности к группе, повышает самооценку сотрудников.

Не все работники абсолютно  одинаковы - это удобная абстракция, которую используют при моделировании  рынка труда, однако в реальной экономике  люди трудятся по-разному. Кто-то работает более интенсивно, а кто-то - менее, один предан своей фирме и заинтересован в ее процветании, а другой может, оставшись без присмотра, украсть что-то из готовой продукции или деталей. Для большинства людей труд необходим, как средство заработать деньги, но сам по себе неинтересен и обременителен (особенно это касается тяжелого, ручного, монотонного и неквалифицированного труда).

В условиях рыночной экономики  на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных  факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Путь к эффективному управлению лежит через понимание его  мотивации. Зная, что побуждает человека к действию, какие стимулы лежат  в основе его поведения, можно  попытаться разработать эффективную  систему управления человеком.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Роль и значение контрактной системы найма работников в общей системе стимулирования

2.1.  Контрактная  форма найма работников и коллективные  соглашения

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его  на работу в качестве рабочего или  служащего определялись посредством  заключения трудового договора. Трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять  работу по определенной специальности, квалификации или должности с  подчинением внутреннему трудовому  распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать  трудящемуся заработную плату и  обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Контракт - коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя.

Контракт отличается от трудового  договора тем, что, во-первых, четко  определяет предмет договора (для  проведения, допустим, цикла лекций по предпринимательскому праву со слушателями  коммерческих курсов) ; условия об оплате; во-вторых, есть результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитываются конъюнктура  на рынке, индивидуальные качества работника (допустим, доктор наук имеет практику работы в коммерческих фирмах и т. д.);в-третьих, в контракте оговаривается  и условие об индексации. И, наконец, в контракте четко определяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия, социальные гарантии.

Контракт может заключаться  как со штатными работниками, так  и с теми, для кого контракт является видом оформления трудовой деятельности. Могут быть заключены параллельные контракты, например, на проведение аудита с несколькими работниками. Один человек может работать сразу  по нескольким контрактам. Контракты  могут заключаться работником, находящимся  в штате предприятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за конечный результат. В контракте указываются  срок, на который он заключается, размеры  и источник отчислений на страхование.

Непосредственно в законодательстве сегодня предусмотрено лишь несколько  случаев заключения контракта:

1. С лицами, прибывающими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов.
2. С лицами, желающими участвовать в общественных работах.
3. В рамках трудовых отношений работников образовательных учреждений.

Кроме того, предусматривалась  возможность заключения контракта  с лицами, принятыми в порядке  замещения должности, занимаемой народным депутатом, на весь период выполнения им своих обязанностей в Совете.

В перспективе количество штатных работников, заключающих  с работодателем трудовые договоры на неопределенный срок, будет сведено  до рационального минимума. Таким  образом, организации получат возможность  привлекать к своей деятельности специалистов любого профиля и приглашать для работы по контракту только тех  исполнителей, которые действительно  необходимы для решения конкретной задачи.

Выделяют пять основных элементов  любого контракта:

1. трудовая функция. Существуют две разновидности трудовых контрактов: функциональный - заключается для выполнения определенной работы - и подрядный (предметный) - заключается с целью получения результата труда определенного качества. Вторая разновидность контрактов используется при найме разработчиков научно-технической продукции, обладающих авторскими правами на результаты труда и являющихся носителями интеллектуальной собственности;
2. предмет контракта: а) материальная продукция, становящаяся неделимой собственностью заказчика (работодателя) после окончания договора; б) продукт интеллектуальной научно-технической деятельности, который работодатель не в состоянии полностью присвоить себе, тогда распределение прав собственности решается на договорных началах, ограничивается во времени, оговаривается по сфере применения, по возможности повторного использования;
3. стороны контракта. В качестве работодателя выступает собственник или администрация. В качестве контрактантов могут выступать работники как данной организации, так и сторонней, привлекаемые к выполнению работ;
4. сроки работы по контракту. Они могут быть трех видов:

• на время выполнения определенной работы;
• на определенный срок, но не более чем на пять лет, с последующим продлением контракта по согласию сторон;
• на неопределенный срок;

5) оплата труда работника, устанавливаемая по договоренности сторон с учетом:

• цены рабочего времени работника, отражающей его профессиональные возможности;
• цены на рабочую силу в рамках конъюнктуры на рынке труда;
• цены научно-технической продукции, создаваемой с участием работника.

Текст контракта обязательно  должен содержать наименование сторон, предмет контракта,  срок действия, стоимость контракта, ответственность сторон, организация и оплата труда, основания досрочного расторжения контракта, адреса сторон.

Планирование работы с  увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации является основание увольнения: по инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию. При этом главной задачей служб управления персоналом является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Особенно это относится к последним двум основаниям увольнений.

Увольнение из организации  вследствие ухода на пенсию характеризуется  рядом особенностей, отличающих его  от иных оснований увольнений.

Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной  точностью во времени. Во-вторых, это  событие связано с существенными  изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни  человека весьма наглядны для его  окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна  некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение  организации к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая  государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической  системы.

 

2.2. Содержание трудового контракта

Контракт - срочный трудовой договор, заключенный в письменной форме. Он представляет собой соглашение между работником и организацией, в соответствии с которым тот обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (последним трудовой контракт отличается от гражданско-правовых договоров), а организация обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, действующими коллективными договорами и соглашениями.

Положения контракта таким  образом подразделяются на основные, касающиеся характера, вида и сроков его действия, условий и оплаты труда и дополнительные, связанные с иными моментами организации трудового процесса и социальными гарантиями. Работник не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока контракта, а работодатель может не возобновлять контракта без объяснения причин. Контракт имеет следующую типовую структуру:

1. Общие положения (стороны,  сроки действия, условия, испытательный  срок).

2. Обязательства работника  (сам предмет контракта).

3. Обязанности фирмы (условия  труда, социальное обеспечение,  вознаграждение, социальное обслуживание).

4. Ответственность сторон.

5. Основание и порядок  расторжения.

6. Порядок разрешения  трудовых споров.

В контракте конкретно  оговариваются: место, род и срок работы; режим труда и отдыха; техническое обеспечение труда; обязательства администрации по оплате и социальным льготам; возможности  неисполнение должностных обязанностей; основания для расторжения; порядок рассмотрения споров; условия совмещения или выполнения обязанностей другого лица на время его отсутствия, испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны и т.п.

При заключении контракта  могут рассматриваться дополнительные льготы: оказание материальной помощи при уходе в отпуск; предоставление автомобиля; компенсация тех или  иных расходов; помощь в обеспечении  жильем и т.п. При этом в процессе переговоров считается уместным и психологически оправданным торг.

В соответствии с законодательством  РФ трудовые договоры (контракты) могут  заключаться в трех вариантах: на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы.

 

 

 

2.3. Контракты и усиление стимулов к труду

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в  зависимости от результатов производственно-хозяйственной  и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной  оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться  на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в  зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию  собственности предприятия и  выплачиваться в зависимости  от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности  продукции, увеличения валютной прибыли  и др.)