Контрольная работа по «Управлению персоналом»

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

«Управление персоналом» 

Котляревской Дарины Владимировны

2 курс «ГМУ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Управление персоналом в системе управления организацией.

В теории и практике управления для обозначения сотрудников одной организации часто используют разные термины: кадры, персонал, человеческие ресурсы.  
Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означал группу профессиональных военных. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» (personnel). Многие авторы и в настоящее время используют эти термины как синонимы. Предлагаем придерживаться следующих определений:  
Персонал – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.  
Кадры – основной состав квалифицированных работников предприятия.  
Человеческие ресурсы – тот же персонал предприятий, но рассматриваемый как объект управления, с учетом ряда социальных характеристик: способности, профессиональная компетентность, производственная мотивация, межличностные отношения.  
Имеются разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.  
Даже сам термин «управление персоналом» имеет ряд синонимов:  
- Управление персоналом (personnel management) - Кадровая администрация (personnel administration)  
- Кадровые и производственные отношения (personnel and industrial relations)  
- Управление человеческими ресурсами (Human resource management)  
- Экономика персонала (Personnelwirtschaft) и др.  
Все определения сходятся в одном: главной целью управления персоналом является максимально эффективное использование потенциала работников для достижения целей и задач организации.  
В последнее десятилетие основной акцент в управлении персоналом выносится за рамки традиционных функций кадровых служб по учету работников и ведению их личных дел, документированию процессов приема, продвижения и увольнения, социальной защиты и включает активные, созидательные функции – применение систем мотивации к труду, создание условий для интенсивного развития потенциала работников, их самореализации, управление занятостью и др.  
Таким образом, управление персоналом охватывает все стадии производственного процесса: от разработки стратегии фирмы до распределения дохода.  
Возрастание роли человеческого фактора в развитии организации выдвинули управление персоналом в число важнейших видов управленческой деятельности.  
Можно выделить 3 основных момента, характеризующих роль и место управления персоналом в системе управления предприятием.  
1. Функция управления персоналом является одной из основных функций предприятия и находится на одном уровне с такими функциями, как производство, маркетинг, продажи, финансы и др.  
2. Функция управления персоналом тесно взаимодействует с другими функциями управления в рамках общей стратегии предприятия.  
Место функции управления персоналом в общей системе управления зависит от конкретных решаемых вопросов и может быть как ведущим, так и вспомогательным.  
3. Функция управления персоналом нацелена на достижение оптимального соответствия между потребностями предприятия и работниками и зависит от стратегии предприятия. Необходимо увязать интересы отдельных сотрудников с интересами организации и ее стратегическими целями. 

2. Человеческий фактор и его роль в развитии организации.

Важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех экономики, являются люди – кадровый потенциал предприятий и организаций. Квалификация, профессионализм, компетенция, мотивация персонала предприятий определяют возможности внедрения современных технологий производства и управления, инновационного преобразования рабочих мест с целью обеспечения роста производительности труда и конкурентоспособности.  
В 90-е годы XX века в условиях перехода к рыночной экономике в России изменяется взгляд на персонал.  
Можно выделить несколько факторов повышения роли человеческого фактора в современном производстве.  
Эффективное использование «человеческого капитала» стало такой же актуальной задачей, как и использование финансовых, технологических и других ресурсов.  
Это было обусловлено рядом причин.  
1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых видов техники, технологий и методов производственной деятельности:  
- автоматизация производства, внедрение компьютерных технологий  
- повышение интеллектуального содержания труда  
- повышаются требования к работникам: профессионализм, культура общения.  
2. Обострение конкуренции на мировом рынке продукции и услуг, повышение значимости качества продукции и услуг:  
- обострение конкуренции на рынке производства и услуг  
- необходимость приспособления к изменяющемуся спросу  
- повышение требований к знаниям, важность непрерывного обучения работников.  
3. Повышение образовательного и культурного уровня работников:  
- высокий трудовой потенциал работников  
- повышение требований к работодателю.  
4. Изменение форм организации труда на предприятии:  
- использование коллективных форм организации труда  
- многофункциональность и ответственность работника.  
5. Изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины:  
- повышение интеллектуального содержания труда. Децентрализация функций управления.  
- затруднение текущего контроля за работниками.  
- важность контроля и дисциплины труда.  
6. Изменение взгляда руководителей на управление персоналом как второстепенный фактор управления. 

3. Кадровый потенциал организации: понятие и структура.

Важнейшими предпосылками успешного  перехода России к устойчивому развитию является развитие и рациональное использование потенциала человека. Каждый специалист как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые  определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Потенциал отдельного человека это его возможности в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей. В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных,  технологических и интегративных.

Физические - способности ограниченные определенными пределами работника и используются в значительной степени.

Интеллектуальные - способности чётких границ не имеют, используются лишь частично.

Социальные отношения и связи - порожденные коллективной деятельностью с учётом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определённых условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.

Социальная общность работников - образующая команду, отличается целостностью, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.

Интегративный потенциал - механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Значительным фактором формирования потенциала является профессиональный опыт, получаемый в период трудовой деятельности.

Рассмотрим схему формирования кадрового потенциала:

Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе карьеры  существенно зависит от качества соответствующих компонентов этого  потенциала.

Оценка качества кадрового потенциала проводится на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Для гарантии качества обучения проводится стандартизация в сфере образования. Основными результатами стандартизации являются:

• - государственные образовательные стандарты;
• - технологии и средства контроля соблюдения требований действующих стандартов и оценки их достижения;
• - организационные структуры, реализующие контроль и оценку.

Рассмотрим общую структуру  Государственного образовательного стандарта:

Таким образом, потенциал кадров организации, являющийся её главным конкурентным богатством, определяется на основе обобщения  потенциала сотрудников и введения дополнительных характеристик, отражающих особенности коллективной профессиональной деятельности.

4. Кадровая политика организации.

Реализация  целей и задач  управления  персоналом  осуществляется  через

кадровую  политику. Кадровая  политика  –  главное  направление  в  работе  с

кадрами, набор  основополагающих  принципов,  которые  реализуются  кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика  представляет  собой

стратегическую  линию поведения в работе с  персоналом.  Кадровая  политика  – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива,  который

наилучшим  образом  способствовал  бы   совмещению   целей   и   приоритетов

предприятия и его работников.

    Главным объектом кадровой  политики  предприятия  является  –   персонал

(кадры). Персоналом предприятия называется  основной  (штатный)  состав  его

работников. Кадры — это  главный  и  решающий  фактор  производства,  первая

производительная  сила общества. Они создают и приводят в  движение  средства

производства, постоянно их совершенствуют. От  квалификации  работников,  их

профессиональной  подготовки, деловых качеств  в  значительной  мере  зависит

эффективность производства.

   Целевая задача кадровой политики  может быть решена по-разному,  и  выбор

альтернативных  вариантов достаточно широк:

. увольнять  работников или сохранять; если  сохранять, то каким путем лучше:

      а) переводить на сокращенные  формы занятости;

      б) использовать на несвойственных  работах, на других объектах;

      в) направлять на длительную  переподготовку и т.п.

. подготавливать  работников самим или искать  тех, кто уже имеет необходимую

   подготовку;

. набирать  со стороны или переучивать  работников, подлежащих  высвобождению

   с предприятия;

. набирать  дополнительно рабочих или обойтись  имеющейся  численностью  при

   условии более рационального  ее использования и т.п.

   При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и

внутренней  среде предприятия, такие как:

. требования  производства, стратегия развития  предприятия;

. финансовые  возможности предприятия, определяемый  им  допустимый  уровень

   издержек на управление персоналом;

. количественные  и  качественные  характеристики  имеющегося  персонала  и

   направленность их изменения  в перспективе и др.;

. ситуация  на рынке труда  (количественные  и  качественные  характеристики

   предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

. спрос  на рабочую силу  со  стороны   конкурентов,  складывающийся  уровень

   заработной платы;

. влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников;

. требования  трудового законодательства, принятая культура работы с наемным

   персоналом и др.

   Общие требования к кадровой  политике в современных условиях  сводятся  к

следующему:

1. Кадровая  политика  должна  быть  тесно   увязана  со  стратегией  развития

   предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение

   реализации этой стратегии.

2. Кадровая  политика должно быть достаточно  гибкой.  Это  значит,  что   она

   должна  быть,  с  одной   стороны,   стабильной,   поскольку   именно   со

   стабильностью  связаны  определенные  ожидания  работника,  с  другой   –

   динамичной, т.е. корректироваться  в  соответствии  с  изменением  тактики

   предприятия,  производственной  и  экономической  ситуации.   Стабильными

   должны быть те ее  стороны,  которые  ориентированны  на  учет  интересов

   персонала и имеют отношение  к организационной культуре предприятия.

3.  Поскольку   формирование  квалифицированной   рабочей   силы   связано   с

   определенными издержками для  предприятия, кадровая политика  должна  быть

   экономически обоснованной,  т.е.  исходить  из  его  реальных  финансовых

   возможностей.

4.  Кадровая  политика  должна  обеспечить  индивидуальный  подход  к   своим

   работникам.

   Таким  образом,  кадровая  политика  направлена  на  формирование  такой

системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не  только

экономического,  но   и   социального   эффекта   при   условии   соблюдения

действующего  законодательства.

   В реализации кадровой политики  возможны  альтернативы.  Она  может  быть

быстрой, решительной (в  чем-то  на  первых  порах,  возможно,  и  не  очень

гуманной  по отношению  к  работникам),  основанной  на  формальном  подходе,

приоритете  производственных интересов, либо, наоборот, основанной  на  учете

того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким  социальным

издержкам для него это может привести.

   Содержание кадровой политики  не  ограничивается  наймом  на  работу,  а

касается  принципиальных  позиций  предприятия   в   отношении   подготовки,

развития  персонала, обеспечения взаимодействия работника  и  организации.  В

то  время  как  кадровая  политика  связана   с   выбором   целевых   задач,

рассчитанных  на дальнюю перспективу, текущая  кадровая  работа  ориентирована

на  оперативное  решение  кадровых  вопросов.  Между   ними   должна   быть,

естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и  тактикой

достижения  поставленной цели.

    Кадровая  политика  носит   и  общий  характер,  когда   касается  кадров

предприятия в  целом,  и частный,  избирательный,  когда ориентируется на

решение   специфических   задач   (в    пределах    отдельных    структурных

подразделений,  функциональных  или   профессиональных   групп   работников,

категорий персонала).

   Кадровая политика формирует:

. Требования  к рабочей силе  на  стадии  ее  найма  (к  образованию,  полу,

   возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

. Отношение  к  “капиталовложениям”  в   рабочую  силу,  к  целенаправленному

   воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей силы;

. Отношение  к стабилизации коллектива (всего  или определенной его части);

. Отношение  к характеру подготовки новых  рабочих на предприятии, ее  глубине

   и широте, а также к переподготовке  кадров;

. Отношение  к внутрифирменному движению кадров и т.п.

   Кадровая   политика   должна   увеличивать   возможности    предприятия,

реагировать на  изменяющиеся  требования  технологии  и  рынка  в  ближайшем

будущем.

   Свойства кадровой политики:

1. Связь  со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость  роли кадров.

4. Круг  взаимосвязанных функций и процедур  по работе с кадрами.

   Кадровая  политика  является  составной   частью   всей   управленческой

деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она  имеет  целью

создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и  высокопроизво-дительную

рабочую силу.

   Кадровая политика  должна  создавать   не  только  благоприятные   условия

труда, но обеспечивать  возможность  продвижения  по  службе  и  необходимую

степень уверенности в завтрашнем дне.  Поэтому,  основной  задачей  кадровой

политики  предприятия является обеспечение  в  повседневной  кадровой  работе

учета интересов всех  категорий  работников  и  социальных  групп  трудового

коллектива.

   Управление  кадрами  в  рамках  предприятия   имеет   стратегический   и

оперативный аспекты. Организация  управления  персоналом  вырабатывается  на

основе  концепции развития предприятия, состоящей  из трех частей:

. производственный;

. финансово-  экономический;

. социальный (кадровая политика).

   Кадровая политика определяет  цели, связанные с отношением  предприятия  к

внешнему  окружению  (рынок  труда,   взаимоотношения   с   государственными

органами), а  также  цели,  связанные  с  отношением  предприятия  к  своему

персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими  и  оперативными

системами управления. Задачи кадровой стратегии  включают:

. поднятие  престижа предприятия;

. исследование  атмосферы внутри предприятия;

. анализ  перспективы развития потенциалов рабочей силы;

. обобщение  и предупреждение причин увольнения  с работы.

   Повседневная  реализация  кадровой  стратегии,  а   также   одновременно

оказание  помощи  руководству,   при   выполнении   ими   задач   управления

предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

   Кадровая  политика  предприятия  -  это  целостная  кадровая  стратегия,

объединяющая  различные  формы  кадровой  работы,  стиль  ее  проведения   в

организации и планы по использованию рабочей  силы.

   Кадровая   политика   должна   увеличивать   возможности    предприятия,

реагировать на  изменяющиеся  требования  технологии  и  рынка  в  ближайшем

будущем.

   Кадровая  политика  является  составной   частью   всей   управленческой

деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она имеет целью

создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и  высокопроизво-дительную

рабочую силу.

   В образовании, как в специфической  отрасли народного  хозяйства,  кадры,

играют  важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут  стать  и  главной

причиной  неудач. В управлении  преподавательским  персоналом  вуза  выделяют

четыре  ключевые проблемы. Это  возрастная,  квалификационная  и  должностная

структуры и оплата  труда.  Каждая  из  этих  проблем  требует контроля  со

стороны  администрации  и  выработки  принципов  решения,  перспективного  и

текущего  управления.

   От  состояния  преподавательских   кадров  вуза   зависит   эффективность

учебного  процесса, престижность и перспективность  вуза.  Возрастной  состав

персонала определяет преемственность знаний в  научно-педагогической  школе,

активность  освоения новых областей знаний. Следует  иметь ввиду, что  возраст

преподавателей  не должен и не может быть целью  в  кадровой  политике.  Боле

того, преподавательский и исследовательский  опыт работника  вуза  появляется

через 10-15 лет  работы  и  сохранение  наиболее  выдающихся  профессоров  и

доцентов  является залогом высокого научно-педагогического  престижа.  Однако

любая кафедра,  факультет  и  вуз  в  целом  должны  планировать  внутренний

процесс самовоспроизводства кадров  и  предпринимать  необходимые  меры  для

выращивания и привлечения наиболее квалифицированных  специалистов.

    Как правило, основные принципы  кадровой политики вырабатываются  Ученым

советом и администрацией вуза,  но  реально  подбор  персонала  осуществляет

каждая  кафедра независимо.

 

 

5. Планирование работы с персоналом организации.

Этап 1. Группировка источников покрытия дополнительной потребности в персонале может выглядеть следующим образом:

1) объявления (в любых средствах  массовой информации);

2) агентства (любое агентство,  государственное или частное,  деятельность которого заключается  в направлении людей на работу  через определение подходящих кандидатов для заполнения имеющихся вакансий);

3) контакты (наем через своих сотрудников, через круг личных и деловых знакомств);

4) прямой подход (обращение кандидата в организацию, не всегда связанное напрямую с наличием в ней вакансии в данный момент времени).

Вопросы, которые следует обсудить:

1. Какой процент предложений  может быть получен благодаря каждому из источников?

2. Какая разница между данными  источниками?

3. Для привлечения какого персонала  служит в большей степени каждый  из источников?

Этап 2. Предлагаемые аргументы «за» и «против»:

Объявления
«ЗА»	«ПРОТИВ»
быстрота публикаций	сильная конкуренция
гибкость размера объявления	нет специализации
сконцентрированность в определенных географических областях	приходится платить за тех, кому информация неинтересна
	длительный срок публикации
трудно игнорировать	плата за обращение к тем, кому это  не нужно
широкие возможности выбора
может достичь тех, кто не активно ищет работу
источник знания среднерыночной заработной платы
Агентства
«ЗА»	«ПРОТИВ»
быстрота поиска	возможное нарушение конфиденциальности
возможность замены кандидата, не прошедшегоиспытательный срок
	увеличение затрат на подбор персонала
набор профессиональных независимых  кандидатов
	возможная «утечка» персонала
получение оперативной информации о состоянии рынка	расходы являются затратной частью
возможность получения скидок
гуманный подход к сокращенному персоналу
отсутствие судебных дел
повышается имидж организации
Контакты
«ЗА»	«ПРОТИВ»
хорошее знание кандидатов	ограниченные возможности выбора
низкие затраты на привлечение	возможность появления «запанибратства»
	формальная оценка при найме  и, как правило, низкие прогностические  результаты
	минимальный соревновательный характер
Прямой подход
«ЗА»	«ПРОТИВ»
целенаправленный характер поиска кандидата
упреждающий характер	затраты времени на не всегда результативные действия
организация может и не понимать, что у нее есть вакансия, пока не появится кандидат	низкая конкуренция

Этап 3. Совместное обсуждение полученных аргументов «за» и «против» использования тех или иных источников покрытия дополнительной потребности в персонале, принятие решений - в какой из ситуаций эффективнее обращение к тому или иному источнику.

 

6. Рынок труда организации: прием, отбор, найм персонала.

Одним из направлений работы службы  управления  персоналом  является

наем  новых  работников.  Его  основной  задачей   является   удовлетворение

потребности фирмы в персонале.

      Наем осуществляется:

      - при создании фирмы;

      - при расширении фирмы;

      - при замене работников, уволившихся из фирмы.

      Изучение рынка труда – это   первый  этап  найма  работников.  Изучение

рынка труда обеспечивает информацию о  его показателях и динамике.

      К ним относятся:

      - соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам

профессий;

      - оплата и условия труда в  конкурирующих фирмах;

      - информация о фирмах, оказывающих  услуги  по  обеспечению  персоналом

(биржи  труда, агентства по трудоустройству  и т. п.).

      Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки  товаров,

но  и  на  рынки  труда.  Задачи  этого   этапа   найма   ориентированы   на

формулирование  привлекательных условий  для  необходимых  фирме  работников.

Фирма может конкурировать на рынке  труда, не только предлагая более  высокую

по  сравнению с другими фирмами  заработную плату, но и;

      - более привлекательное место  и время работы;

      - удобные транспортные возможности;

      - дополнительные социальные услуги  и т. п.

 

При найме  на работу проводится собеседование с  поступающим,  которому

задают  заранее подготовленные вопросы.

      Например, вопросы могут касаться  следующего.

      1. Каковы долгосрочные и краткосрочные  цели кандидата? Почему и как  он

      готовил себя к их достижению?

      2.  Каковы  цели  кандидата в жизни,  не  связанные с работой,  на

      последующие пять лет?

      3. Что кандидат реально хочет  в жизни?

      4. Почему кандидат заинтересован  в получении этой работы?

      5. Что для кандидата более важно:  деньги или работа, которая нравится?

      6. Каковы основные сильные и  слабые стороны кандидата?

      7. Как бы кандидата мог описать  его друг?

      8. Что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

      9. Считает ли кандидат, что его   образование  позволяет  выполнять  ту

      работу, на которую он претендует?

      10. Почему именно этот кандидат  должен быть принят на работу?

      11. За сколько дней кандидат  сможет показать себя на работе?

      12. Планирует ли кандидат продолжать  образование?

      13. Как кандидат работает в стрессовых условиях?

      14. Какие из предыдущих работ  кандидата были  наиболее  интересными   и

      почему?

      15. Что является наиболее важным  для кандидата в работе?

      При найме в  процессе  проведения  собеседования  работникам  кадровых

служб приходится решать ряд следующих  проблем.

      Первая из них связана с  необходимостью защиты организаций   от  влияния

процессов  криминализации,  распространенных  в  последнее   десятилетие   в

общественной  и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем

большее значение для организации, чем более  конфиденциальный характер  имеет

информация  в  обеспечении  эффективной  работы  организации.  Помимо  усилий

конкурентов, которые готовы использовать  приемы  экономического  и  научно-

технического  шпионажа для  получения  необходимой  информации,  в  настоящее

время серьезную опасность представляют группы  организованной  преступности,

которые, стремясь к новым доходам, а также  к  легализации  источников  своих

доходов,  проводят  активный  поиск   возможностей   внедрения   в   успешно

работающие  организации для захвата там  руководящих позиций и изъятия  в  свою

пользу  собственности высокорентабельных организаций.

      Оценка уровня криминализации  кандидатов – достаточно  сложная  задача.

Для ее решения необходимо, чтобы работник  соответствующей  кадровой  службы

обладал навыками  проведения  соответствующего   собеседования  (отвечающего

условиям  получения  тщательно  скрываемых  сведений)  и  при  необходимости

организовал  сбор  информации,  объективно  характеризующей  кандидата   как

законопослушного  гражданина. В связи с этим работник кадровой службы  должен

отличатся  не  только  высоким   уровнем   профессиональной   подготовки   к

проведению  собеседования, но и владением  современными  методами  психолого-

криминалистического  тестирования,  для  чего  необходимо  взаимодействие  с

правоохранительными и другими административными  органами.  Все  это  требует

от  работника  кадровых  служб  определенного   уровня   психологической   и

профессиональной  подготовки.

      Другая проблема в работе кадровых  служб в настоящее  время   связана  с