Концептуальные основы методологии профессионального отбора

Реферат

Дипломная работа содержит 90 страниц, 10 таблиц, 8 рисунков, 98 использованных источников, 13 приложений.

кадры, кадровый потециал, кадровая политика, оценка управления, анализ трудовых ресурсов, наем, отбор, тестирование, ассесмент-центр.

Предметом исследования являются социально-экономические и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе отбора кандидатов в системе управления персоналом организации.

Объектом исследования являются вопросы управления персоналом организации, реализуемые на уровне найма и отбора персонала в ООО «Терминал-А».

Целью работы является изучение методологии профессионального отбора в процессе найма персонала организации, технологии процесса отбора кандидатов, анализ и разработку предложений по совершенствованию процесса найма персонала на примере ООО «Терминал-А».

В процессе исследования раскрыто содержание явлений и категорий рекрутмента; выделены требования к персоналу и особенности определения потребности в нем; рассмотрены технологии набора и отбора персонала; проанализирована практика отбора персонала при найме по объекту исследования; выявлены основные направления совершенствования процесса найма персонала по объекту исследования.

Методы исследования – общенаучные методы познания; методы экономико-статистических сравнений и абстрактно-логических суждений, анализ научно-методической литературы по проблеме исследования.

Область применения – в работе кадровых подразделений.

Содержание

Введение

На современном этапе развития экономики, когда происходит расширение роли кадрового менеджмента, вырабатываются новые требования к разработке и оценке управления человеческими ресурсами организации, успешное развитие компании напрямую зависит от её человеческих ресурсов. То есть сегодня человеческие ресурсы – это главное конкурентное преимущество предприятия, так как именно они формируют положительный климат в организации, который всегда способствует совершенствованию производственных и управленческих процессов и продукции, что в свою очередь является основой конкурентных преимуществ и устойчивости компании.

В силу этого, сегодня необходимо изменять отношение к управлению человеческими ресурсами. Персонал как ключевой ресурс в реализации целей деятельности компании нуждается в управлении им. Но это самый обременительный из всех активов предприятия, так как разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания. Тем не менее, люди – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость.

В такой ситуации у любого работника появляются как большие возможности, так и проблемы, что приводит к появлению неопределённости в жизни практически каждого человека. Но личностные и деловые качества являются источником и основой развития любой социально-экономической системы, то есть знания, умения и навыки человеческих ресурсов становятся реальной силой, которая определяет эффективность производства, качество и темпы роста.

Происходящие сдвиги в понимании значения человека в сфере производства выдвинули перед учёными необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий, методологических подходов и формирования новых представлений об управлении персоналом в современных организациях.

В таких условиях решение проблем, связанных с формированием, развитием и использованием ресурсов труда, становится ещё более значимой как на уровне общества и регионов, так и на уровне организаций, которые свободны в выборе направлений собственной кадровой политики.

Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления организациями, управленческое мышление и общественное сознание в данной сфере перестраиваются медленно.

Недооценка системы управления человеческими ресурсами сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, ослабляет социальную направленность управленческой деятельности, что не позволяет создавать эффективную систему управления организации в целом и реализовать стратегии организационного развития, так как все сферы управления взаимосвязаны. Сегодня всё более очевидно, что нельзя повысить организационную эффективность, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления организацией, выработать новые технологии управления человеческими ресурсами.

В условиях динамичных социальных изменений в управлении организацией всё большую значимость приобретают социальные технологии. Следовательно, важнейшее условие формирования эффективной системы управления в организации – внесение изменений в методику управления человеческими ресурсами.

Формирование и развитие инновационной экономики напрямую зависит от наличия высококвалифицированных и мотивированных кадров. Спрос на работников с высоким уровнем профессиональных и личностных компетенций растет с одновременным сокращением численности трудоспособного населения, а также с неравномерным их распределением по отраслям и регионам страны. Все это приводит к необходимости преодоления дисбаланса между профессиональными устремлениями индивидов и требованиями рыночной экономики.

Сегодня особенно остро стоит проблемы удовлетворения потребностей предприятий в требуемом персонале, с одной стороны, и предоставления возможности работникам занять свое место в рыночной нише, где они могли бы наиболее полно реализовать свои профессиональные и личностные возможности, с другой.

Все вышесказанное подтверждает, что процесс управления персоналом, в частности, рекрутмент, является основой экономического роста, как каждой фирмы, так и всего государства в целом.

Написание данной дипломной работы ставит своей целью изучение методологии профессионального отбора в процессе найма персонала организации, технологии процесса отбора кандидатов, анализ и разработку предложений по совершенствованию процесса найма персонала на примере ООО «Терминал-А».

В соответствии с названной целью в рамках проводимого исследования решались следующие задачи:

- раскрыть  содержание явлений и категорий рекрутмента;

- выделить  требования к персоналу и особенности определения потребности в нем;

- рассмотреть технологии набора и отбора персонала;

- проанализировать  практику отбора персонала при найме по объекту исследования;

- выявить  основные направления совершенствования процесса найма персонала по объекту исследования.

Предметом исследования являются социально-экономические и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления персоналом организации.

Объектом исследования являются вопросы управления персоналом организации, реализуемые на уровне ООО «Терминал-А».

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных ученых по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, использования информационных технологий в управлении социально-экономическими процессами.

В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход, а также логический и сравнительный анализ, экспертные и статистические оценки, структурный и функциональный анализ, методы социологических исследований.

Информационная база исследования представлена материалами официальной статистики, отчетными данными ООО «Терминал-А», а также сведениями, опубликованными в периодических научных изданиях и средствах массовой информации, Интернет-ресурсами.

1 Концептуальные основы методологии  профессионального отбора

1.1 Генезис социально-экономического  содержания рекрутмента: явления  и категории

Необходимость рекрутмента как функции кадрового менеджмента и вида бизнеса обусловлено целым рядом причин. Во-первых, можно улучшить структуру занятости работников. Во-вторых, необходимость существования рекрутмента связана с тем, что работодателю всегда требуются сотрудники. Поэтому в целях повышения эффективности поиска и отбора персонала требуются услуги специалистов, которые могут быстро и качественно их оказать.

Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие подразделения или работники в организациях. Однако ввиду российской специфики развития кадрового менеджмента мероприятия по обеспечению рабочей силой обычно называют поиском, подбором и отбором персонала, хотя необходимо отметить все более активное использование термина «внутренний рекрутмент».

Характеризуя понятие «рекрутмент», его сущность и содержание, напомним, что в первоначальном варианте рекрутмент объединял две функции: набор кандидатов для комплектования армии и собственно комплектование военнослужащих практически из всего контингента привлеченных.

Сегодня с точки зрения «интернационально-рыночных» отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции и является в настоящее время «системой комплектования» рыночного предприятия персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях [43, с. 37]. Несмотря на изменение содержания этого понятия в течение большого периода времени, смысл свой оно не утратило, т.е. оно обозначает подбор требуемых работников.

В современной теории и практике в большинстве случаев отождествляют понятия «рекрутмент» и «рекрутинг». В примечаниях к статье С. Р. Фулера и В.Л. Хьюбера «Набор и отбор персонала» в энциклопедии «Управление человеческими ресурсами» дается следующее пояснение сути рекрутмента: « ...в России широко используются понятия «рекрутмент», «рекрутмент», а также «рекрутинг», особенно в сочетании «рекрутинговая компания». Значение обоих английских слов сходно: комплектование кадровым составом, наем, набор, вербовка. Традиционно в России процесс укомплектования организации штатом работников включал процедуры привлечения, отбора и найма ... рекрутмент – осуществление процедуры привлечения и первичного отбора; зачастую более глубокий отбор, в том числе в период испытательного срока, осуществляет организация, нам представляется уместным использовать в качестве русского аналога понятия «recruitment» слово «набор» [89, с. 846].

На наш взгляд, такая точка зрения не вполне допустима, т.к. в существующей практике набор – это только один из этапов рекрутинговых технологий. Кроме поиска также необходимо провести оценку потенциального кандидата на соответствие требованиям заказчика, а также подготовить к прохождению оценочных испытаний у потенциального работодателя. Заключительным этапом становится адаптация нового работника в новой должности на новом рабочем месте. Следовательно, нельзя говорить о рекрутменте, только как о наборе кадров. В настоящее время в теоретических исследованиях и практических разработках под набором понимают «... предпринимаемую организацией систему целевых мероприятий для формирования контингента кандидатов на вакантную должность, по своим профессиональным, психофизиологическим и социальным характеристикам наиболее вероятно пригодным для участия в дальнейших отборочных процедурах» [43, с. 37], что, на наш взгляд, вполне допустимо. Рекрутмент, с нашей точки зрения, более широкое понятие.

Очевидно, что существует немало проблем, связанных с отсутствием единого подхода к терминологии, разному содержанию употребляемых понятий. Негативное влияние на развитие рекрутмента в России оказывает отсутствие законодательной и нормативной базы, где они были бы определены и прописаны.

Рассмотрим современные подходы к определению понятия рекрутмент.

Так ряд авторов (школа профессора Одегова Ю.Г.) определяют рекрутинг (рекрутмент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика (работодателя) по свои качественным характеристикам соответствующих требованиям потребителя услуги. То есть это – комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами. Основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика [39, с. 8]. Очевидно, что указанные авторы рассматривают рекрутмент преимущественно как вид предпринимательской деятельности Данную точку зрения поддерживают и другие теоретики и практики в этой области профессора А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова: « ...с точки зрения «интернационально-рыночных» отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции» [43, с. 37]. К данной трактовке примыкает и следующая, определяющая рекрутмент как «профессиональную деятельность по поиску и подбору персонала» [5, с 165]. Как мы видим, эти определения не противоречат другу, когда рассматривается рекрутмент как вид деятельности, т.е. внешний рекрутмент.

Не существует однозначной трактовки и понятия «рекрутинг». Так, ряд авторов Базжина В.А., Романов М.С., Гердюш А.Э. [4, 18, 75] рассматривают рекрутинг как деловую, посредническую, консалтинговую или информационную услугу.

Например, Гердюш А.Э. [18] давал свое определение рекрутинговой услуги как процессу «...взаимодействия производителя услуги (рекрутинговй организации) с двумя типами потребляемой услуги, имеющими различные экономические интересы (работодателем и работником), с целью достижения баланса удовлетворенности услугой обоих типов потребителей. Основной целью такой услуги является обеспечение баланса финансовых интересов двух типов потребителей. Данная услуга, по мнению указанного автора, обладает типичными характеристиками услуги как товара, неотделимостью от своего источника, непостоянством качества, неспособностью к хранению.  Такой подход представляется   несколько   утилитарным   и   однобоким.   Во-первых, не учитывается социальная составляющая данной услуги (снижение напряженности на рынке труда, повышение возможности трудоустройства различных категорий населения и т.д.). Во-вторых, не учитывается, что данная услуга не товар в чистом виде, т.к. базируется на способности человека выполнять работу.

Более правильным представляется взгляд Базжиной В.А., которая указывает, что рекрутинг – это: «частный случай информационного посредничества и второй по значимости функцией рекрутингового агентства является консультирование» [4, с. 6-8]. Нам представляется, что это несколько узкий подход к данной категории, т.к. в данном случае рассматривается только один аспект внешнего трудоустройства. При этом под рекрутингом понимается преимущественно внешний рекрутмент как часть сферы деловых услуг.

В то же время представляется интересной точка зрения указанного автора на определение рекрутмента с точки зрения «социального рекрутинга». Подчеркивая отсутствие единого понятийного аппарата, она говорит, что социально-ориентированная экономика предполагает особый подход к рассмотрению этой категории. Таким образом, по мнению Базжиной В.А. социальный рекрутинг – это посредническая деятельность на рынке труда, которая нацелена не только на коммерческий, но и на социальный результат. Его введение обосновано тем, что данный вид услуг порождает значительные внешние эффекты (экстреналии), т.е. относится к смешанным благам. Субъектами социального рекрутинга являются, прежде всего, некоммерческие организации в сфере рекрутинговых услуг. За рамками исследования в данном случае оказываются государственные структуры и внутренние подразделения организаций, занимающие рекрутинговой деятельностью. Таким образом, очевидно, что под рекрутингом в данном случае понимается определенная деятельность по предоставлению услуги, что, на наш взгляд, правильнее было бы называть рекрутментом.

Некоторые исследователи, например, Куприянов А. Н., считают что рекрутинг – в широком понимании - как сегмент инфраструктуры рынка труда, выполняет роль посредника между работодателями и соискателями рабочих мест, и в узком понимав как процесс подбора персонала из внешних источников для удовлетворения потребностей работодателей в работниках [55, с. 7]. В данном определении автор в узком смысле данного понятия  рассматривает рекрутинг как функцию кадрового менеджмента (внутренний рекрутмент), а в широком – сегмент инфраструктуры рынка труда, т.е. сферу предоставления услуг или деятельность по заполнению вакансий у работодателей и трудоустройству начеления, ищущего работы (внешний рекрутмент). Такой подход, с нашей точки зрения, правомерен, т.к. отражает сложившиеся в современной практике реалии.

В связи с вышеизложенным, нам представляется уместным термин «рекрутмент» использовать как определение деятельности по созданию условий для заполнения вакансий кадровыми агентствами или соответствующими подразделениями организаций или предприятий, а «рекрутингом» обозначать соответст-8\ющук> технологию поиска и подбора персонала.

В настоящее время можно говорить о том, что рекрутмент является одной из важнейших функций кадрового менеджмента в организации.

С другой стороны, рекрутмент является одним из прибыльных и динамично развивающихся направлений бизнеса, который, возможно, даже выделится в отдельную отрасль народного хозяйства. При осуществлении этой деятельности, как в рамках функции кадрового менеджмента, так и направлении бизнеса активно внедряются новые инструменты и техники, меняются взаимоотношения между производителями и потребителями этого вида услуг.

Предметом рекрутмента как науки являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные должности.

С точки зрения методологии большое значение имеет изучение принципов, на которых базируется рекрутмент. Достаточно подробно основные принципы отбора и найма кандидатов рассмотрены в работе «Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации» [42, с. 24-28], применительно к внутреннему рекрутменгу.

Исходя из анализа теории и практики рекрутмента, исследователь Долженкова Ю.В. выделяет следующие основные направления его как науки: рекрутмент как прикладная наука, в которой доминируют практические научные цели одновременно с разработкой и реализацией этической научной стратегии. Рекрутинг как технология, и реализации которой во главу угла ставится научная практическая цель, без особого учета теоретических разработок и проработок основных понятий и категорий. С точки зрения теории рекрутмент ориентируется на теоретические научные цели, т.е. предполагает объяснение происходящих процессов [28, с. 12].

На основе анализа сущности и содержания рекрутмента, можно сформулировать систему принципов (приложение А).

Характеризуя рекрутмент, следует сказать, что он подразделяется на подбор временного и постоянного персонала. Эти направления требуют знания специфики особых технологий поиска и подбора работников.

Рекрутинг на основе применяемых технологий поиска классифицируется на классический, технологии прямого поиска, а также скриннинг.

Скрининг – это подбор кандидатов на основе формальных признаков. Может применяться в качестве отдельной технологии и как этап классического рекрутинга и технологии прямого поиска. Некоторые авторы называют его первичным отбором, который включает и рассмотрение поступающих резюме и телефонные интервью [74, с. 10-11]. Другие считают, что это «поверхностный подбор» на «массовые» профессии. Суть этой технологии – подбор по формальным признакам [7, с. 43-44]: название позиции (должность); уровень зарплаты; образование; опыт работы; возраст; пол.

В настоящее время, как направление рекрутмента, данная технология практически не используется. Однако, по нашему мнению, именно сейчас она наиболее востребована как этап рекрутинговых технологий.

Классический рекрутинг базируется на основе пассивных методов поиска, когда рекрутер ищет потенциальных кандидатов путем размещения объявлений, анализа резюме, имеющихся на Интернет - сайтах, т.е. имеет дело с людьми, которые находятся в поиске работы.

Так называемый «активный рекрутинг» предполагает работу по поиску и подбору потенциальных кандидатов среди специалистов, которые не заинтересованы в смене работы и не занимаются её поиском. В настоящее время наблюдается их взаимное проникновение, что привело к возникновению проективного рекрутмента.

Внутренний рекрутмент – это деятельность соответствующего подразделения кадровой службы по поиску, набору, отбору потенциальных кандидатов и их последующей адаптации, т.е. это – функция кадрового менеджмента.

Ряд авторов [42, с. 10-11] рассматривают внутренний рекрутмент как отдельную отрасль науки, используя термин «отбор и найм персонала». Нам представляется, что такое словосочетание является не совсем корректным. Так, авторы определяют наем персонала как сложную процедуру (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающую поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. Перед данным определением дается характеристика отбора как процесса, который, во-первых, предполагает эволюционное развитие предприятия, во-вторых, сфокусирован для этого на оценивании пригодности претендентов на вакантную должность и также представляет собой концентрированное выражение «триады ожиданий» - личности, предприятия и общества. Как мы видим из вышеприведенных определений понятие «наем» включает в себя понятие «отбор», поэтому получается тавтология. На наш взгляд, исходя из вышеприведенных определений, а также исходя из анализа существующих теоретических, учебных и практических материалов синонимом внутреннего рекрутмента следует считать термин «наем» [28, с. 27].

Многие авторы считают внутренний рекрутмент (наем) самостоятельным разделом науки управления персоналом, с одной стороны, и функцией кадрового менеджмента, с другой [42, с. 10-11]. В то же время считать только внутренний рекрутмент разделом наук» со своим предметом научного познания, с нашей точки зрения, означает несколько сужать данные вопросы, т.к. игнорируется внешний рекрутмент. В то же время методология и инструментарий внешнего и внутреннего рекрутмента практически идентичны. Поэтому, по нашему мнению, факторы воздействия на внутренний рекрутмент будут практически совпадать с теми, что сказывают влияние и на внешний (рисунок 1.1).

Несмотря на внешнее сходство процессов внутреннего и внешнего рекрутмента они имеют и определенные различия. Рассмотрим эту разницу более подробно.

Рисунок 1.1 – Факторы, влияющие на внешний и внутренний рекрутмент

Во внутреннем рекрутменте клиент – это руководитель линейного подразделения организации. Снятие заявки на подбор происходит аналогично, лишь с некоторой разницей: линейный руководитель, как правило, дает более полную информацию о вакансии, он может детально рассказать о специфике работы, задачах будущего сотрудника и предъявляемых к нему требованиях, а также о возможных перспективах карьерного продвижения в отдела и компании в целом. Руководитель подразделения, подающий заявку на подбор, как правило, легко идет на контакт, так как он и внутренний рекрутер – сотрудники одной компании.

Получив заявку и работая над ней, внешний рекрутер имеет больше свободы, т.к. может отказаться от закрытия вакансии, например, если заработная плата требуемого сотрудника ниже рыночной для такого специалиста. Внутренний рекрутер отказаться от заявки не имеет права, он может лишь попытаться повлиять каким-то образом на руководство, с целью повысить уровень предполагаемой компенсации требуемому специалисту, но сделать это не всегда возможно. Чаше бывает так, что поиск по вакансии затягивается.

Во внутреннем рекрутменте часто процесс закрытия вакансии идет быстрее, так как многое зависит от сотрудника группы подбора, особенно от того, насколько эффективно он построит взаимодействие с руководителем подразделения [28, с. 29].

Во внешнем рекрутменте процесс подбора может идти медленно, если внутренний рекрутер, с которым взаимодействует сотрудник кадрового агентства, первый не наладил эффективного взаимодействия с линейным менеджером.

Интервью во внутреннем рекрутменте более детальное и требует лучшей теоретической и практической подготовки, владения различными техниками оценки кандидата со стороны интервьюера. Это обусловлено тем, что внутренний рекрутер лично знает заказчика и коллектив, в котором предстоит работать потенциальному сотруднику. Внутренний рекрутер может спрогнозировать во время собеседования, насколько успешно кандидат впишется в социально-психологический микроклимат отдела, где существует вакансия.

У внешнего рекрутера нет таких знаний, поэтому он оценивает лишь общую адекватность кандидата, выявляя у него такие качества, как исполнительность, неконфликтность, коммуникабельность.

В общем виде различия внутреннего и внешнего рекрутмента представлены в таблице А.2 приложения А.

Внутренний и внешний рекрутинг, безусловно, обладают и определенным сходством, что проявляется в следующем:

- подбор  кандидатов осуществляется в соответствии с требованиями заказчика, профилем должности;

- используются  сходные технологии поиска и  отбора кандидатов;

- заинтересованы  в том, чтобы замотивировать кандидатов  на работу в конкретной организации;

- используют  имидж компании-работодателя.

На наш взгляд, совершенно справедливо ряд авторов [43, с. 43] указывает применительно к концепции внутреннего рекрутмента, что, проецируясь в стратегии предприятия, он решает ряд задач:

- формировать  у персонала чувства понимания  необходимости привлечения новых работников; 

- создавать  и изменять имидж предприятия;

- изменять  взгляд, в общем и целом, на  предприятие, что предполагает развитие  и совершенствование маркетинговые  финансовых и продуктовых концепций;

- формировать  и развивать необходимые компетенции персонала для реализации выбранной стратегии.

Интересные исследования деятельности внутренних и внешних рекрутеров были проведены Краснопольской О., которая совершенно справедливо отмечает [53], что эффективность предоставления рекрутинговой услуги зависит от ряда факторов (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 – Составляющие эффективности рекрутера

Затем на основе социологических исследований был построен «парус эффективности рекрутера». Так, на оси координат (рис. 1.3), вертикальная ось вверху будет стремиться к знаниям источников поиска, внизу – к навыкам оценки кандидата. Горизонтальная ось, соответственно, будет указывать на понимание компании и понимание вакансии. Каждая из четырех направляющих будет обладать максимальным размером в 10 пунктов, отметка в центре рисунка равна нулю. На рисунке сплошными и пунктирными линиями представлены примеры двух графиков разных рекрутеров.

Рисунок 1.3 – «Парус эффективности рекрутера»

Автор исследования указывает, что горизонтальная направляющая – это сильные стороны внутреннего рекрутера, для которого доступ к внутренней информации происходит легче и естественней, чем у внешнего. Но так как сложные позиции в работе возникают редко, то и инструментарий поиска и оценки базовый.

Вертикальная направляющая – это сильные стороны внешнего рекрутера, которому ставят задачу достать кандидата любым способом. У внешнего рекрутера нет в постоянной доступности эксперта (линейного менеджера или специалиста, который оценит кандидата на профессиональную пригодность), поэтому чтобы не пострадала репутация, внешние рекрутеры постоянно развивают свои инструменты оценки кандидатов.

Но в большинстве агентств нет четкой специализации рекрутеров, поэтому каждый раз он должен изучать профессию практически с нуля именно во взаимосвязи со спецификой этого бизнеса. При наличии большого количества разноплановых вакансий, - изучение поверхностное. Кроме того, компании не склонны распространять внутреннюю информацию о себе и аспектах своей деятельности при подписании контракта с рекрутинговой компанией.