Корпоративная культура. 19

Макеевский экономико-гуманитарный институт

Гуманитарный  факультет

Кафедра «Философии и социологии» 
 
 
 
 

Корпоративная культура

Курсовая  работа 
 
 
 
 

Волковой  С. А.

студентки 3 курса дневного отделения

специальности «Социология» 

Научный руководитель:

Зыбцев В. М.

кандидат философских наук,

доцент 
 
 
 
 

Макеевка

2010

     Содержание

     Введение 

     Раздел 1. Сущность организационной культуры

     1.1. Понятие организационной культуры

     1.2. Источники организационной культуры

     1.3. Многоуровневая модель организационной культуры

       Раздел 2. Анализ организационной культуры

     2.1. Особенности и принципы организационной культуры

     2.2. Структура организационной культуры

     2.3. Типы организационной культуры

     Раздел 3. Управление организационной культурой

     3.1. Формирование организационной культуры

     3.2. Поддержание организационной культуры

     3.3. Изменение и рекомендации по  изменению организационной культуры

     Заключение 

     Список  использованных источников и литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Каждая  организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения  своих целей и ценностей, стратегии  качества производимой продукции и  оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания  высокой репутации фирмы в  деловом мире. Все это, именуемое  организационной культурой, является задачей, без решения которой  нельзя добиться эффективной работы компании [6,c.4].

     Данная  курсовая работа посвящена актуальной для современной организации  теме - организационная культура. Вопрос организационной культуры в компаниях  на сегодняшний день актуален и его  актуальность будет расти по мере продвижения компаний на мировом рынке.

     Организация функционирует и развивается, как  сложный организм. Постоянно подвергаясь  влиянию со стороны внешней среды  приспосабливаясь к изменениям, современная  организация должна иметь способность  формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию  на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и  развитием многочисленных элементов  и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации  обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в  деятельности организации. Это обуславливает  не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой [5,c.7].

     Степень разработанности проблемы курсовой работы на тему «Организационная культура»  была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и  учебных пособий белорусских  и зарубежных авторов, а также  исследовательских работ известных  ученых, таких как Короткова Э. М. « Организационное поведение», Смирнов Э. А. «Основы теории организации», Зайцев Л. Г., Соколова М. И. «Организационное поведение» и так далее. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу К.С. Камерона и Р.Э. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры». Задачей этой книги является привлечение внимания управляющих и ученых к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с совершенствованием организационной культуры, для улучшения показателей деятельности организации [4,c.15]. Комплекс этой литературы позволяет исследовать тему курсовой работы «Организационная культура» полностью.

     Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры в организации. Задача цели - помочь людям более  продуктивно исполнять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее удовлетворение.

     Для реализации данной задачи требуется, кроме  всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений  и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном  поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.

     Задачами  темы выступают:

     1. Определение сущности организационной  культуры.

     2. Анализ организационной культуры  личности и компании.

     3. Управление организационной культурой.

     Предметом исследования в данной курсовой работе является культура организации. Понятие  культуры является одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось внимание уже на раннем этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и практики организационного поведения. Как отмечено в одном из недавних исследований: «За прошедшее десятилетие, когда понятие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организаций, этот подход то набирал новые силы, то терял свое влияние» [6,c.8]. В другой работе сделан такой вывод: «Теперь, в 1990-е гг., мы понимаем, что корпоративная культура имеет важнейшее значение для успеха организации и с трудом поддается изменению [10,c.10]. Вариации культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на текучесть кадров в организации и, возможно, на эффективность деятельности работников.

     Объектом  исследования является организация. Организация - многомерное явление, живое, подвижное, в ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура, люди работают, вступают в различные отношения - личные, управленческие, сотруднические, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Раздел 1. Сущность организационной культуры 

1. Понятие организационной  культуры

     В современной литературе, как и  многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного  толкования. Каждый из авторов стремится  дать свое собственное определение  этому понятию. Имеются очень  узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой  культура организации [2,c. 420].

     Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой  сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и  разделяемых членами группы или  организации. Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации [3,c. 289].

     Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации  [15,c. 14].

     Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология  управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие  в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между  людьми в организации.

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

     Ценности (или ценностные ориентации), которых  может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной  культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует  считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому  в них недопустимо обвинять клиента  за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать  в конкретной ситуации.

     Третьим общим атрибутом термина организационной  культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

     Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную  культуру следующим образом.

     Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами  организации и получающих выражение  в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

     Вопрос  о степени влияния организационной  культуры на успех организации все  еще остается открытым. Однако отношения  между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой  в организации [2,c. 420-422]. 

     1.2 Источники организационной  культуры 

     Источники организационной культуры можно  условно разделить на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

     Внешняя среда - под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Общественные ценности - общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную культуру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени повлияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специалистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня.

     Внутренняя  среда организации - третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании.

     К специфическим факторам организации  относится и отрасль, в которой  работает компания. Фирмы, принадлежащие  одной отрасли, функционируют в  одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей. Например, некоторые фирмы, выпускающие косметическую продукцию, ориентируются на личные продажи. Такие фирмы имеют ограниченное число менеджеров, ориентируются лишь на незначительное число четко разработанных правил, в большей степени опираются на харизматическое, а не на рациональное руководство, поощряют привлечение членов семьи к продаже товаров компании.

     Важную  роль в формировании организационной  культуры играют сдающиеся личности и важные события в истории  компании.

     Важные  события в истории организации также влияют на верования и ценности сотрудников, меняют отношение к компании собственных сотрудников, конкурентов, потребителей [3,c. 289-292].

     1.3 Многоуровневая модель  организационной  культуры 

     Организационная культура компании характеризуется  большим числом параметров и обусловливается влиянием различных процессов: подбор кадров, социализация сотрудников, награждение персонала. В то же время организационная культура сама оказывает влияние на эти процессы. При условии постоянства набора факторов внешней среды, воздействующих на организацию, указанные процессы направлены на стабилизацию культуры, что может привести к осложнениям при проведении изменений.

     1. Основные ценности доминирующей  ценности, обладающей контролем  над фирмой, а соответственно и властью над ней, являясь одним из источников организационной культуры, оказывают большое влияние на ее развитие. Система ценностей может быть заложена основателем компании и отражать его взгляды на то, что и как необходимо делать, кто должен выполнять определенную работу и как следует поощрять сотрудников. Ценности, лежащие в основе организационной культуры, формируют ее профиль. Они служат общим критерием того, являются действия, идеи и взаимоотношения сотрудников правильными или нет. Профиль организационной культуры может отражать взгляды компании на инновации и риск, стабильность развития и безопасность, уважение к людям, ориентацию на конечный продукт, методы конкурентной борьбы, командную работу и сотрудничество персонала.

     2. Базовой стратегией для доминирующей ценности является стратегия, направленная на сохранение культурного единства организации, за счет упрочения доминирующих ценностей. Данная стратегия определяет, как ценности передаются от руководства персоналу компании. Если базовая стратегия успешно реализуется, то доминирующая коалиция получает возможность укрепить свои позиции в компании и усилить свой контроль над ней, так как поддерживаемая ею система ценностей позволит оправдать любые организационные меры и решения, даже самые жесткие, в отношении кадровых перестановок, производства тех или иных товаров, выбора стратегических рыночных ниш.

     Стратегия, выраженная словами «Всегда быть первым», позволяет поднять корпоративный  дух, почувствовать гордость за работу в такой организации, с пониманием относиться даже к самым непопулярным решениям руководства [3,c. 295-296].

     3. К вторичным стратегиям относятся стратегии, касающиеся функций более низкого уровня управления, в компетенцию которого входит решение вопросов, связанных с выбором рынков сбыта, методов конкуренции, организации контроля и т.д. Они призваны обеспечить воплощение ценностей компании в ее политике в различных областях. Например, одни фирмы могут отдавать предпочтение, системам тотального контроля, опираясь на формальные правила и инструкции, регулирующие деятельность и поведение сотрудников и огранивающие всякое проявление индивидуальности вплоть до выбора одежды. Другие фирмы, наоборот, предоставляют значительную свободу действий своим сотрудникам и контролируют только результаты их деятельности.

     Различают два типа вторичных стратегий:

     Инструментальные  стратегии отражают, каким образом ценности организации реализуются в том, что и как она делает. Они определяют в целом сферу деятельности компании (вид продукта или услуг, предлагаемых фирмой), целевые рынки, идеологию в отношении уровня качества товаров и услуг, направления работы с персоналом, взаимодействие подразделений компании;

     Экспрессивные стратегии направлены на создание и использование символов, имеющих важное значение для персонала и легко идентифицируемых лицами, не работающими в данной компании. Эти стратегии направлены на обеспечение стабильности организации и позволяют ей обеспечить свое восприятие как единого целого со стороны внешней среды. Например, в некоторых компаниях принята определенная форма одежды, по которой окружающие легко узнают, где работает данный человек.

     4. Коммуникационные системы обеспечивают взаимодействие доминирующих ценностей организации с субъектами внешней среды, такими как клиенты, поставщики, конкуренты и т.д. По сути дела, это те особенности, которые позволяют понять организационную культуру компании, уяснить ее базовые ценности.

     Коммуникационные  системы включают в себя мероприятия  по созданию определенного образа фирмы в глазах общественности (различные РR-акции, рекламные мероприятия и т.д.), формируют правила и традиции в отношениях с потребителями, конкурентами, государственными и общественными организациями и т.д. Например, табачные компании финансируют исследования в области разработки лекарственных препаратов для борьбы с раковыми заболеваниями легких, подчеркивая этим, что одной из их базовых ценностей является забота о здоровье людей и в первую очередь - курильщиков [3,c. 296-297].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел  2. Анализ организационной культуры 

     2.1. Особенности и  принципы организационной  культуры 

     Специалисты выделяют две важные особенности  культуры:

     1) Многоуровневость - поверхностный уровень образует способ поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

     2) Многогранность, многоаспектность - культура  организации, во-первых, состоит  из субкультур отдельных подразделений  или социальных, групп, существующих  под «крышей» общей культуры (они  могут конкретизировать и развивать  последнюю, могут мирно существовать  наряду с ней, а могут ей  противоречить). Во-вторых, организационная  культура включает субкультуры  тех или иных направлений и  сторон деятельности - предпринимательство,  управление, деловое общение, внутренние  взаимоотношения. 

     Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной  культуры являются следующие показатели:

     1. «Толщина» организационной культуры - относительная величина, показывающая  удельный вес определяющей организационной  культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культуру;

     2. «Разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;

     3. «Широта» организационной культуры - величина, характеризующая количественное  отношение членов организации,  для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;

     4. Конфликт организационных культур  - ситуация, в которой определяющей  является не одна организационная  культура, а две (три);

     5. «Сила» организационной культуры - степень проявления организационной  культуры и ее влияния на  поведение персонала [14, С. 379].

     При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента:

     1. Базовые предположения, которых  придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях;  они нередко связаны с видением  окружающей человека среды (группы, организации, общества…);

     2. Ценности, которых может придерживаться  человек: ценности ориентируют,  какое поведение можно считать  допустимым или недопустимым; принятая  ценность позволяет человеку  понять то, как он должен действовать  в конкретной ситуации;

     3. «Символика», посредством которой  ценностные ориентации передаются  членам организации, - специальные  документы, в которых детально  описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.

     Зарубежные  и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов:

     1. Ориентация на действия, достижение  целей;

     2. Самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);

     3. Производительность от человека (рядовой персонал рассматривается  как главный источник достижений  в области качества и производительности);

     4. Простота форм управления, немногочисленность  управленческого штата;

     5. Одновременное сочетание свободы  и жесткости в управлении (фирма  предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной) [14, С. 380].

     Выделяют  два аспекта организационной  культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается  с физическим окружением, создаваемым  в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.

     Важным  аспектом организационной культуры является то, что она разделяется  на ряд частных культур. В одной  организации может быть много  субкультур (уровней, подразделений) [13, С. 45].  

     2.2. Структура организационной  культуры 

     Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации  формируется та культура, которая  изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом  и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной  культуры вносит ее высшее руководство [14, С. 381].

     Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований  и символов, следование которым помогает людям в организации справляться  с их проблемами.

     Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:

     - Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

     - Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. Здесь изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

     - Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

     Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные  нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы  [8, С. 115].

     Организационная структура компании складывается под  влиянием внешней среды, которая  в определенной степени определяет и взаимодействие различных подсистем компании. Кроме того, организационная структура зависит и от личных характеристик руководителей. Например, если организационную культуру фирмы можно охарактеризовать как самодостаточную, где ценятся личные достижения и независимость, то в структуре компании будут, скорее всего, присутствовать отделения по продукту: так проще всего распределить ответственность и ресурсы. Руководители отделов по продукту полностью контролируют деятельность своего подразделения и отвечают за результаты. Если же руководитель отличается подозрительностью, то наиболее вероятной организационной структурой в этом случае будет функциональная. Возможность осуществлять более жесткий контроль над подчиненными удовлетворит потребность руководителя в постоянной межфункциональной координации деятельности [3, С. 292].