Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Корпоративная культура. 23

Муромский институт (филиал)

Федерального государственного бюджетного образовательного

Учреждения высшего профессионального образования

«Владимирский государственный университет имени Александра

Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...4

I. Теоретические основы изучения корпоративной культуры……………..…..8

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры……………………………..8

1.2 Основные компоненты корпоративной культуры и виды корпоративных отношений ……………………………………………………………..………...18

II. Формирование корпоративной культуры на примере Детского дома №1, г.Мурома………………………………………………………………………….28

2.1 Основные проблемы формирования корпоративной культуры…………..28

2.2 Анализ развития корпоративной культуры Детского дома № 1,

г.Мурома………………………………………………………………………….31

Заключение……………………………………………………………………….39

Список используемой литературы ………….………………………………….41

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Корпоративная культура является одним из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет свои потребности первого уровня (условно - материальные), у него возникают мотивации нематериального характера: положение в коллективе, общность ценностей и т.д. Каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру.

Степень изученности данной проблемы. Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как представитель научной школы Э. Мэйо, Эдгар Шейн, Коттер Т. и Хескетт Дж., Ким Камерон и Роберт Куинн, а также исследования Питерса и Уотермана. Уделил внимание изучению культуры управления на многонациональных предприятиях Йоахим Хентце . В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Разделы, посвященные данному вопросу в работах авторов таких как, Э.А.Смирнова, В.В.Томилова, а так же В.А.Спивака, Рогозиной Т.И., Борисенока А.Л., Глущенко О.А., Шумейко М.В., Чернец Е.В.

Объектом данного исследования является корпоративная культура организации.

Предметом данного исследования является процесс формирования корпоративной культуры.

Целью написания курсовой работы явилось изучение особенностей процесса формирования корпоративной культуры.

В соответствии с целью исследования необходимо решить следующие задачи:

1)рассмотреть понятие корпоративной культуры и его содержание;

2)раскрыть роль корпоративной культуры в управлении предприятием;

3)выделить основные виды корпоративных отношений;

4)изучить основные проблемы формирования корпоративной культуры;

5) проанализировать корпоративную культуру Детского дома №1.

Теоретико – методологическая база. В данном исследовании автор опирался на труды представителя научной школы Э. Мэйо; немецкого исследователя Л. Розенштиля; Ф. Харриса и Р. Морана; модель организационной культуры Е. Шейна; научные публикации Радугина К. А., Рогозиной Т.И, Томилова В.В., Чернец Е.В.

Для написания работы автор использовал как эмпирические, так и теоретические методы:

Теоретические методы: логический метод, сравнительный метод, исторический метод.

Эмпирические методы: полуформализованное интервьюирование; анализ документов.

Научная новизна данной работы состоит в том, что было сформулировано авторское определение корпоративной культуры:

Корпоративная культура – это культура, связанная с решением проблем организации, достижением поставленных целей и продвижением к успеху через набор определенных ценностных представлений, характеристик, символов.

Теоретическая значимость исследования. Результаты исследования позволили уточнить понятие корпоративной культуры, выявить авторский подход к пониманию корпоративной культуры, которое может быть использовано при дальнейших научных исследованиях теоретических основ корпоративной культуры, а так же при дальнейшем исследовании теории управления.

Практическая значимость результатов исследования. Содержащиеся в работе практические положения и выводы могут быть использованы при проведении спецкурсов с исследованием корпоративной культуры на конкретных учреждениях, а так же руководителями социальных учреждений для модернизации корпоративной культуры в учреждении.

Положения выносимые на защиту:

1) В современной научной литературе существует много определений понятия «корпоративная культура». В работе были проанализированы определения различных авторов. Систематизировав их, автор дает собственное понятие. Автор утверждает, что корпоративная культура – это культура, связанная с решением проблем организации, достижением поставленных целей и продвижением к успеху через набор определенных ценностных представлений, характеристик, символов.

2) При исследовании корпоративной культуры Детского дома №1, проведенного с помощью метода интервьюирования было выявлено, что в данном учреждении имеются как положительные, так и негативные моменты.

К положительным моментам можно отнести :

- существование ценностей и норм единых для всех;

- отсутствие агрессивной конкуренции;

- дружественный психологический климат в организации;

К негативным моментам относится :

-очень малое количество молодых специалистов;

-в процессе руководства отсутствует поощрение сотрудников;

-корпоративная культура учреждения находится на среднем уровне развития и требует совершенствования.

3) В результате проведенного анализа были составлены рекомендации по улучшению развития корпоративной культуры в учреждении:

- проведение обучающих программ;

- укомплектование кадров молодыми специалистами по социальной работе;

- проведение корпоративных праздников;

- разработка мотивационных программ нематериального стимулирования труда;

- профилактика профессионального выгорания, профессионального стресса.

Цель и задачи исследования определили структуру курсовой работы. Она состоит из введения, двух глав, включающих в себя по два параграфа, заключения, библиографического списка.

I. Теоретические основы изучения корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования.

Если обратится к истории определения то, термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Таким образом, многие вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Надо заметить, что исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были ранее не оценивавшиеся, «скрытые» психологические и социальные факторы.

Для подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т.п. Выводы Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».

В 1969 г. в США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского университета во главе с Х. Трайсом и посвященная различным производственным традициям и обрядам.

В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Дила и Кеннеди «Корпоративные культуры». Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Научные протоколы трёх из них изданы в виде отдельных книг.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Для унификации определения была сделана попытка сравнить между собой понятия и выделить в них общее. Сделано это было с помощью сравнительного метода, т.е. были выделены наиболее часто встречающиеся понятия или термины, которые употребляют обычно исследователи, работающие в данной области.

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие «корпоративная культура» в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим «высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Антрополог М.Мид¹ характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива.

В метафорическом смысле Г. Морган дал определение корпоративной культуры, как одиного из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло². По мнению Б. Ф. Усманова, корпоративная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основными ценности организации, кадрового ее состава. Того же мнения придерживается и Н. С. Злобин, по его мнению корпоративная культура — это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций.

Другие авторы, такие как Х. Шварц и С. Дэвис дают определение состоящее в том, что культура, представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации³. Так же К. Голд считает, что корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли. Этой же точки зрения придерживаются и П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс в их понимании корпоративная культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации.

Но Э. А. Смирнов рассматривает корпоративную культура как систему общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости организации между собой и с организацией, перспектив развития. Аналогично рассматривают корпоративную культуру В. В. Козлов, А. А. Козлова: Корпоративная культура — это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью.

С.В. Шекшня рассматривает корпоративную культуру, как ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем⁴. Похожей точки зрения придерживается Т. О. Соломанидина, рассматривая корпоративную культуру, как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценнностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обуславливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Д. Эллрипж, А. Кромби понимают под корпоративной культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

Таким образом, можно выделить следующие отличительные черты понятия корпоративной культуры. Корпоративная культура определяется как набор определенных ценностных представлений, характеристик, символов (Добсон, Шварц, Дэвис, Мескон, Розенштиль, Этос, Голд); модель, способ деятельности, поведения и мышления (Морган, Усманов, Злобин); система норм, правил и ролей, разрешаемых членам общности, которые соответствуют определенным ценностям (Вейла, Смирнов, Козлов, Тесакова); культура, которая связана с решением проблем организации, достижением поставленных целей и продвижением к успеху (Шекшня, Эллрипж, Кромби, Соломанидина).

Автором дано одно комплексное определение, выведенное из рассмотренных трактовок корпоративной культуры.

Корпоративная культура – это культура, которая связанна с решением проблем организации, достижением поставленных целей и продвижением к успеху через набор определенных ценностных представлений, характеристик, символов. Также можно рассмотреть культуру, как модель, способ деятельности, поведения и мышления в организации.

Термин «корпоративный» рассматривается автором в смысле «объединяющий, связующий». Автор считает, что корпоративная культура воплощает общечеловеческие и профессиональные ценности, организуя их взаимосвязь и единство. Под человеческими ценностями подразумевается мастерство в форме профессионализма; образованности в виде знания, культурной эрудиции; уважение, включающее статус в коллективе, престиж, деловую и общечеловеческую репутацию; справедливость, отзывчивость, доброту и другие нравственные качества.

При рассмотрении проблематики корпоративной культуры неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.

Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной культуры.

1. Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

Пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость.

Наставник - заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

2. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

В адхократической культуре лидер - это новатор, он талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его или ее влияния лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности.

3. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется а терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Роли лидера в иерархической культуре:

Инструктор - технический, хорошо информированный эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент.

Координатор - заслуживает доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру и рабочий поток. В основании его или ее влияния лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т. д. Активно поощряются стабильность и контроль.

4. Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

В рыночной культуре лидер это – Боец, он агрессивен и решителен. Личность, активно преследующая решение задач и достижение целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы — доминантная цель, фокус внимания — на внешних конкурентах и позиции на рынке.

Возможен и тип Постановщика, который ориентирован на решение задач и принятие решений. Личность, добивающаяся результатов упорным трудом. В основании его влияния лежит настойчивая и разумная аргументация в пользу доведения дела до конца. Активно поощряется продуктивность.

Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Таким образом, корпоративная культура не имеет единого толкования и формируется под воздействием управляющих и эволюционных факторов. Корпоративная культура воплощает общечеловеческие и профессиональные ценности, организуя их взаимосвязь и единство. При рассмотрении проблематики корпоративной культуры неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Были рассмотрены четыре типа корпоративной культуры: клановая культура, адхократическая культура, иерархическая культура, рыночная культура. Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.

1.2Основные компоненты корпоративной культуры и виды корпоративных отношений

Анализируя структуру корпоративную культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня (артефакты), включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень (провозглашаемые ценности). На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.