Корпоративная культура российских предприятий

     Содержание.

Введение………………………………………………………………………….2

1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры.
1. Понятие корпоративной культуры………………………………………4

1.2.    Элементы корпоративной культуры…………………………………….8

1.3.   Технологии  формирования корпоративной культуры…………...……14

4. Особенности российской корпоративной культуры………………….20

Заключение…………………………………………………………………….23

Список  использованных источников…………………………………………26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение.

     Российские  фирмы и предприятия лишь недавно  начали ясно осознавать, что проблемы настоящего и будущего больше не могут  решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение.

       В современной России на смену  прошлым общепризнанным ценностям,  таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив,  раскрытие личности, творчество.

     Многие  западные и российские предприниматели  пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические  перегородки, где каждый кровно заинтересован  в общем успехе, ибо от этого  зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается  та фирма, коллектив которой имеет  хорошо развитую корпоративную культуру.

     Существует  немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. внесли немалый вклад  в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы  элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной  культуры и организационных преобразований.

     Еще несколько лет назад почти  никто не знал словосочетания “корпоративная культура”. И, что интересно, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

     Коллектив в несколько десятков или сотен  человек не может сплотиться, держаться  на основе взаимных симпатий и любви  всех членов. Для этого они слишком  различны, а чувство симпатии неустойчиво  и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие  основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную  культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это  общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или  почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники.

     Целью данной работы выступает исследование формирования корпоративной культуры в организации.

     В ходе исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

     1. Анализ сущности корпоративной  культуры, исследование основных  элементов культуры.

     2. Оценка современного состояния  корпоративной культуры на российских предприятиях.

     3. Анализ технологий формирования культуры.

     Цель  и задачи исследования определили структуру  курсовой работы. Она состоит из введения, двух глав, включающих в себя четыре параграфа, заключения, списка источников.

     Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента  по изучаемой проблеме, анализ современной  формирования корпоративной  культуры. 
 
 

1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры.
1. Понятие корпоративной культуры.

     Концепция корпоративной культуры (Corporate Culture) была разработана в США в 80-е годы XX века. Связано это было с потребностью крупного и среднего бизнеса, которому потребовались новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда.

     Культура  - это набор ключевых ценностей, ожиданий и норм, который принимается и разделяется членами организации.

     Корпорация  - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура - то, ради чего люди стали членами именно этого коллектива; то, на чем строятся отношения между ними; это разделяемые ими устойчивые нормы и принципы жизни в организации; это единое мнение о том, что хорошо, а что плохо, и многом другом из того, что относится к ценностям и нормам. Культуру корпорации можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

     В современной литературе существует довольно много определений понятия  «корпоративная культура». Как и  многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого  толкования. В современной учебной  и научной литературе насчитывается  около 50 понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:

     Корпоративная культура как инструмент управления – это отражение общемировой тенденции включения «человеческого фактора в систему управления, стремление «опереться на развитие творческих способностей работников и их личностную самореализацию».¹

     Корпоративная культура - система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации.

     Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и  окружающей среды².

     Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

     Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами  организации и выражающихся в  заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и действий.

       Корпоративная культура - специфическая,  характерная для данной организации  система связей, взаимодействий  и отношений, осуществляющихся  в рамках конкретной предпринимательской  деятельности, способа постановки  и ведения дела.³

     Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган).

     Корпоративная культура - это уникальная общая  психология организации (П. Вейл).

     Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются  всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис).

     Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально  испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной  работе, а также и то, что позволяет  оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который  держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной  работой в рамках компании. Это  то, как одни части компании видят  другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган)

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

     Для унификации дефиниции была сделана  попытка сравнить между собой  понятия. Сделано это было с помощью  контент-анализа, т.е. были выделены наиболее часто встречающиеся понятия  или термины, которые употребляют  обычно исследователи, работающие в  данной области.

     Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своём  поведении и действиях. Эти предположения  часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

     Ценности (или ценностные ориентации), которых  может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной  культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует  считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому  в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

     И, наконец, третьим общим атрибутом  понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее  влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном  буклете компании.

     Таким образом, вполне допустимо использование  понятие «корпоративная культура», которой в большей мере отражает данный феномен. В нашем исследовании будет использоваться этот термин.⁴ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2. Элементы корпоративной культуры.

     Корпоративная культура становится атрибутом современной  корпорации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей ее работников, а также качественное улучшение  их совместной жизнедеятельности.

     Культура  корпорации представляет собой как  бы три организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие  видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая  обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее  видимое представление. На следующем  уровне расположены способы организации  командной работы над достижением  общих целей, методы принятия индивидуальных решений, отношение сотрудников  к возникающим проблемам. Этот уровень  показывает готовность к типичному  поведению в той или иной ситуации, готовность к действию. На самом  глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности третьего уровня тесно связаны  с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них  и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или  хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным  ценностям. Корпоративная культура компании должна соответствовать внешней  обстановке и стратегии этой компании. При наличии этого соответствия создаются такие условия, при  которых сотрудники компании трудятся с полной самоотдачей и высокой  производительностью, что делает компанию высоко конкурентоспособной.⁵

     Основные элементы корпоративной культуры по уровням:

     1 УРОВЕНЬ – поверхностный уровень  (artifacts) –артефакты и этикет. Представляет  конкретные видимые элементы  культуры, такие как язык, форма  приветствия, одежда, физическое расположение (открытое или закрытое помещение).

     2 УРОВЕНЬ – более глубокий уровень  (behaviors) – поведение и действия  людей, устойчивые образцы и  стереотипы поведения, включая  методы приятия решений индивидами, организацию командной работы  и отношение к проблемам, к  другим людям. 

     3 УРОВЕНЬ – ядро (core morals) – мораль, убеждения, ценности.

     Ядром корпоративной культурой являются ценности, в большей или меньшей  степени, разделяемые всеми сотрудниками организации. Ценности могут быть как  позитивными, так и негативными. Позитивные ценности ориентируют людей  на такие образцы поведения, которые  поддерживают достижение стратегических целей организации. Негативные цели отрицательно влияют на эффективность  организации. В процессе отношения  руководства к сотрудникам, отношения  работников к руководству, отношение  персонала к работе, работников к  клиентам формируются нормативные  схемы поведения.

     Именно  ценности, разделяемые и декларируемые  основателями и наиболее авторитетными  членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит  сплоченность сотрудников, формируется  единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

     С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного  предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или  группы. Ценностные отношения не возникают  до тех пор, пока субъект не обнаружил  для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно  к корпоративной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

     В силу социального неравенства, существующего  как в обществе, так и в любой  организации, ценности среди людей  распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей  строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства. Распределение  ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи  называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации  в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

     Выделяют  ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания  физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание  различными материальными благами  и услугами), мастерство (профессионализм  в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу  и репутацию). К группе моральных  ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных  и значимых, поскольку позволяет  приобретать любые другие ценности.

     Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

1. предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии);
2. старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);
3. значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
4. обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение; привилегии; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
5. критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе);
6. организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; использование новых форм организации работы);
7. стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
8. процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);
9. распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией).

     Вряд  ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку  позволяет направлять активность людей  на достижение поставленных целей.

     Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный  работник хочет получить от организации  нечто большее, чем только заработную плату.

     Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.⁶

     Каждая  организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Кроме того, для  более полного понимания и  усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации  позволит добиваться стабильности и  больших успехов в развитии организации.

     Разделяя  и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей: идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации; воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации, внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации; побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

     Эти формы имеют иерархическую структуру  осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и  начинают побуждать их активность в  качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные  ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных  идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом  витке развития корпоративной культуры организации.⁷

     Система ценностей находит свое отражение  в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.

     Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые  сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными  ценностями. Осознания той или  иной ценности и положительного отношения  к ней явно недостаточно. Более  того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности.

     Только  ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила  поведения, сотрудник может стать  представителем компании, соответствующим  внутригрупповым социальным ожиданиям  и предъявляемым требованиям.

     Полная  идентификация сотрудника с компанией  означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает  правила и нормы поведения  в организации, но и внутренне  полностью принимает корпоративные  ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными  ценностями сотрудника, занимая прочное  место в мотивационной структуре  его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится  ли он в рамках данной организации  или трудиться в другом месте.

     Некоторые компании фиксируют основополагающие ценности в письменном виде для того, чтобы затем передавать их следующим  поколениям сотрудников. Основополагающие ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью этих факторов

     1.3. Технологии формирования корпоративной культуры.

     Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.⁸

     В литературе представлено много примеров, отражающих ценности и принципы деятельности различных компаний. Они привлекают своей правдивостью и достоверностью, звучанием подлинно человеческого  голоса и коллективным единодушием, тоном высокой ответственности  и этики поведения людей, взаимоотношения  производителей и клиентов.

     По  мнению менеджеров, создание системы  корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

     1. Что мы делаем?

     2. На что мы годны? 

     3. К чему мы способны?

     4. Каковы наши жизненные установки? 

     5. Какой у нас план?

     6. Какой интерес наш бизнес представляет  для клиентов?

     7. Где лично мое место в общем  плане развития?

     Ценности  должны отвечать потребности людей  получать подтверждение в том, что  дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада.

     Иначе говоря, сила корпоративной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Очевидно, что даже преуспевающие зарубежные компании с сильной организационной культурой, такие как, например, Procter & Gamble, PepsiCo и Coca-Cola, также нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.

     Трудность поддержания требуемого уровня организационной  культуры заключается в том, что  вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и  индивидуальные подходы к решению  профессиональных задач, но и свои собственные  ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут  существенно поколебать сложившиеся  культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся  системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать  влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального  сближения их с ценностями самой  организации.

     На  смену традиционной пирамиде управления пришли более разнообразные структуры, в которых должна учитываться  функциональная независимость и  ответственность подразделений  за результаты своей работы в рамках общей деятельности предприятия.

     Адаптация как отлаженная функция корпоративной  культуры обеспечивает два важнейших  параметра выживания организации  на рынке. Это, во-первых, стабильность выживания организации в изменяющихся условиях (наличие «внутреннего запаса плавучести»), а во-вторых, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения. Залогом стабильности деятельности организации является четко отлаженная система внутрикорпоративных процессов, в первую очередь информационных и коммуникационных.