Корпоративные мероприятия как метод внутреннего PR

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                                    3

1.  Внутренний PR и его структура                                                                                             5

                1.1 Понятие внутреннего PR                                                                              5

                1.2 Методы внутреннего PR                                                                             10

2. Корпоративные мероприятия как метод внутреннего PR                                                 16

           2.1 Основные корпоративные мероприятия                                                 16

                2.2 Значение корпоративных мероприятий во внутреннем PR                     24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                                            29

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                                                    31

ВВЕДЕНИЕ 

    Проведение  профессионально организованных корпоративных  мероприятий является частью внутреннего PR, помогающего объединить коллектив, сделать его более сплоченным. Даная работа посвящена определению значения корпоративных мероприятий во внутреннем PR. Под такими мероприятиями мы понимаем праздники (День рождения компании, Новый год, день родителей, итоги года), пикники, совместные занятия физкультурой и спортом, конкурс на лучшего работника компании, совместное посещение театра и кино. Актуальность выбранной темы определяется рядом факторов:

    Во-первых, сегодня активно идет процесс выстраивания корпоративной информационной политики, ориентированной на внутреннюю аудиторию (В.С. Комаровский, Ф. Джефкинс). Именно этому способствуют корпоративные мероприятия. Отсутствие корпоративных мероприятий во внутренней информационной системе снижает эффективность внешних коммуникаций предприятия.

    Во-вторых, в условиях жесткой конкурентной борьбы компании часто сталкиваются с конфликтами, с проблемами внутри компании (В. Комаровский, М. Гундарин, А. Кочеткова, А. Романцов, Ю. Жеглова). Различные корпоративные мероприятия способны не только разрешать, но и предотвращать конфликтные ситуации.

    В-третьих, известно, что сейчас мы сталкиваемся с так называемым бедным рынком труда. То есть, вследствие демографических «провалов», старения населения и низкой рождаемости, «утечки мозгов» и других негативных процессов, на рынке труда существенно не хватает предложений от самых продуктивных специалистов: среднего возраста (25-35 лет) с хорошим образованием и опытом работы 3-10 лет. Конкуренция за квалифицированные кадры вынуждает компании, помимо применения прямых материальных стимулов, сознательно выстраивать свой имидж и отношения с реальными и потенциальными работниками посредством корпоративных мероприятий. Таким образом, имидж компании является уникальным товаром на рынке труда, то есть тем, чем данная компания может убедить соискателя «проголосовать» за нее (И.В. Муравьева).

    В-четвертых, грамотно проведенные внутрикорпоративные PR-мероприятия повышает эффективность работы, мотивацию и лояльность сотрудников. Это происходит за счет эффекта корпоративной идентичности, возникающего у людей как реакция на позитивный посыл и уважение (И.В. Муравьева).

    Данная тема изучена недостаточно. В специальной литературе (А.В. Кочеткова, М. Гундарин) дается лишь краткое описание корпоративных праздников и не раскрывается значение того или иного мероприятия для жизнедеятельности организации, не определена их классификация. В специализированных журналах («Советник», «PR в России») можно найти статьи, посвященные проблемам внутреннего PR в целом, но не проблемам именно корпоративных мероприятий во внутреннем PR (Т. Петращук «Корпоративная культурная революция. PR-обеспечение внутренних изменений в компании», А. Багрануни «Корпоративные связи: вместе мы – сила», Е. Палажченко «Еще раз о внутреннем PR: какие проблемы?»).

    Объектом  работы является внутренний PR. Предметом – корпоративные мероприятия как составляющая внутреннего PR.

    Цель  – выявить значение корпоративных мероприятий в коммуникативной стратегии внутреннего PR.   

    Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

    - раскрыть понятие «внутренний PR»;

    - дать характеристику методам внутреннего PR;

    - обозначить основные корпоративные мероприятия.

    - определить значение внутрикорпоративных  мероприятий для деятельности  компании.

    В работе выдвигается следующая гипотеза: корпоративные мероприятия во внутреннем PR могут иметь большое значение для деятельности любой компании, помогать сделать коллектив более сплоченным и успешным и тем самым значительно влиять на конечные цели предприятия, если будут включены в коммуникативные стратегии внутреннего PR.

    В данной работе были использованы такие  методы, как анализ литературы, обобщение и систематизация найденной информации.

    Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.   

     1. ВНУТРЕННИЙ PR И ЕГО СТРУКТУРА 

1. Понятие внутреннего PR

    Существует  множество определений PR. С. Блэк дал следующее определение PR: «Паблик рилейшнз – это искусство и наука достижения гармонии посредством взаимопонимания, основанного на правде и полной информированности» [4, с.17]. Один из «отцов» связей с общественностью Эдвард Бернэйз определил PR как «усилия, направленные на то, чтобы убедить общественность изменить свой подход или свои действия, а также усилия, направленные на гармонизацию деятельности организации в соответствии с интересами общественности, и наоборот» [29, с.24]. Согласно трактовке А.Н. Чумикова и М.П. Бочарова, «PR - это система информационно-аналитических и процедурно-технологических действий, предполагающих создание и распространение посланий, направленных на гармонизацию взаимоотношений внутри некоторого проекта, а также между участниками проекта и его внешним окружением в целях успешной реализации данного проекта» [Там же, с.25]. Определение общественной конфедерации по связям с общественностью CERP звучит следующим образом: PR – «являясь функцией или видом деятельности руководства компании, общественной или частной организации, физического лица или группы, направлены на создание, установление, поддержание и укрепление с одной стороны доверия, понимания и симпатии, а с другой – взаимоотношений с группами, обычно называемыми аудиториями, которые, находясь внутри или вне данной организации, обуславливают ее существование и развитие. Public Relations предполагают проведение сознательной, организованной, систематической и непрерывной коммуникационной политики» [5, с.17]. По мнению известного теоретика и практика PR, представителя европейской школы PR, Филиппа Буари, Public Relations – это «поведенческая мораль группы, стратегия и технология коммуникаций, подлинное приложение гуманитарных наук, имеющее целью установление и поддержание товарищеских отношений» [Там же, с.10].

    Для данной работы нами было выбрано определение, данное Институтом общественных отношений (IPR). Это определение звучит следующим образом: PR – это «планируемые, продолжительные усилия, направленные на создание и поддержание доброжелательных отношений и взаимопонимания между организацией и общественностью» [29, с.24]. Мы выбрали именно это определение, потому что в нем актуализируется такие характеристики отношений между организацией и ее общественностью, как доброжелательность и взаимопонимание – то, без чего не может существовать внутренний PR.

    Внутренний  PR также важен, как и PR внешний. Если за критерий оценки взять деньги, то первый из них может способствовать прибыльности в такой же степени, как и второй. Но отношения сотрудников – это совсем не  то же самое, что производственные отношения, где внимание в первую очередь уделяется оплате труда и условиям работы. Хотя производственные отношения зависят от эффективности коммуникаций между сотрудниками [13]. Сегодня очень важно работать с персоналом (Гундарин М., Василенко А.Б., Комаровский В.С., Джефкинс Ф), ведь именно он формирует имидж компании во внешней среде и является носителем информации о компании, именно от сотрудников зависит успех ведения бизнеса организации [8].

    Во многих источниках  налаживание отношений с внутренней общественностью называется «внутренним PR» (Ф. Джефкинс, М.Б. Горкина), в то время как в других источниках дается название «внутрикорпоративный PR» (М. Гундарин, В.С. Комаровский, Василенко А.Б.). Для данной работы было выбрано первое название, так как оно может быть применимо в любой организации вне зависимости от численности ее персонала, структуры и вида деятельности.

    Внутренний  PR – это управляемая деятельность по развитию корпоративной культуры, в основе которой лежит определенная коммуникативная стратегия - те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами команды.  Иными словами, это комплекс мер, направленных на поддержание лояльного отношения сотрудников к организации. Внутренний PR позволяет компании быть единой командой людей, объединенных единой идеей, философией существования и работающих на единую цель. [21]. Цель внутрикорпоративных связей с общественностью – «работа с коллективом, направленная на повышение его сплоченности, что, в свою очередь, прямо влияет на достижение организацией тактических и стратегических целей» [12, с.142]. Одним из ключевых принципов, лежащих в основе политики большинства PR-подразделений, является восприятие коллектива компании как единой общности. Этот принцип очень важен, по мнению В.С. Комаровского, поскольку, во-первых, именно ощущение единства во многом формирует ту атмосферу командной работы, которая и является целью внутреннего PR. Во-вторых, принцип общности помогает избежать принятия односторонних решений, выгодных тому или иному подразделению [27]. 

      По мнению М. Гундарина, суть сегодняшней успешной работы в бизнесе – во взаимодействии всех работников, благодаря которому и достигается успех. Внутренний PR занят отлаживанием коммуникативных связей внутри коллектива – человеческой составляющей любой организации. Коллектив организации должен быть сплочен, соединен формальными, но прочными, живыми коммуникациями. Члены коллектива должны с уважением относиться друг к другу [12]. У работников должно укрепиться «чувство гордости и удовлетворения от самого факта принадлежности к корпорации» [6, с.144]. Автор книги «Пиар крупных российских корпораций» А.Б. Василенко считает, что именно это чувство позволяет компании достичь реальных успехов [Там же]. «В результате правильного внутреннего PR сотрудники компании должны стать ее патриотами» [11, с.55].

    Джон  Элдред, один из организаторов программы  по обучению основам семейного бизнеса  в бизнес-школе Wharton, считает, что «любой компании следует, даже необходимо стремиться к тому, чтобы ее сотрудники вдохновлялись своей работой, погружались в нее с головой, получали от нее энергетическую подпитку. Уверенный, что его труд ценят, увлеченный своим делом сотрудник не будет нуждаться в постоянном стимулировании извне – он станет по умолчанию творчески относиться к работе. Ощущение комфорта в окружении руководства и коллег и осознание того, что каждый работает на достижение общей цели, облегчает взаимодействие в команде» [19, с.11]. Следовательно, задача внутреннего PR – «создание атмосферы, в которой работники корпорации трудятся с большей отдачей» [6, с.145]. Каждый сотрудник должен понимать, что от его действия зависит будущее компании [27].

    Как считает Ю.В. Касьянов, консультант  по управлению, журналист, специалист в области политического PR, рекламы и маркетинга, внутренним PR можно заниматься вдохновенно и результативно только тогда, когда компания считает работающих на нее людей своим главным капиталом [16]. 

    По  мнению Ф. Джефкинса, внутренний PR эффективен в том случае, если, во первых, управление осуществляется на основе справедливости; во-вторых, администрация понимает ценность и важность отношений в коллективе; в-третьих, есть менеджер по коммуникациям, который не только имеет достаточную квалификацию и опыт, но и может воспользоваться современными технологиями [13].

    Доверительные отношения к сотрудникам практикуют, например, в софтверной компании ABBYY Russia. «Круг ее сотрудников состоит в основном из двух категорий: разработчики-программисты и менеджеры по продажам. Очевидно, что это люди совершенно разного склада. Поэтому в компании постарались создать комфортные условия и для тех, и для других. Программистам, к примеру, разрешено приходить в офис в тапочках. На всей территории расположены магнитные доски, где любой желающий сможет оставить свою креативную мысль. Есть зоны отдыха, теннисный стол, даже аэрохоккей» [19, с.12]. По мнению автора статьи «Сотрудники - бренды», эта компания сумела творчески подойти к проблеме личностной поддержки сотрудников, укреплению их эмоционального заряда и командного духа [Там же]. 

    Важнейшей задачей внутреннего PR является создание единого информационного поля компании, в рамках которого сведения циркулируют от руководителя к подчиненным и наоборот. Подобное поле формирует единство оценки ситуации всеми сотрудниками компании. Оно также дает им возможность мыслить в категориях всей организации, а не только своего подразделения или отдела. Наконец, наличие общего информационного пространства помогает сотрудникам корпорации быстро ориентироваться в постоянно меняющейся бизнес-среде и сокращает число возможных ошибок.  В рамках информационного поля создается возможность закрепить в сознании работников базовые принципы, ценности и нормы работы корпорации. Само понимание коллективом того факта, что ему сообщают об основных событиях в жизни компании, укрепляет в сознании сотрудников представления об их значимости для общего дела. Таким образом, формируется эмоциональная связь сотрудников с компанией [27]. При этом внутренний PR – это всегда интерактивный процесс: с одной стороны, до работников доносятся идеи и пожелания руководства, цели и задачи корпорации, а с другой стороны, создаются условия для того, чтобы каждый сотрудник мог быть услышанным [16].

    Деятельность  внутреннего PR направлена на корпоративную культуру компании [7].  Корпоративная культура – это «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [26, с.13]. Культура - это не набор правил, а умение их соблюдать. Культура в компании – мерило честности руководства по отношению к подчиненным. Работодатель должен вести себя ответственно и честно: он должен говорить сотрудникам правду, предлагать им достойное материальное вознаграждение за труд, требовать от подчиненных выполнения только тех правил, которые выполняет сам. Только тогда можно говорить о том, что в компании создано общее внутрикорпоративное информационное пространство [16].

    «Внутренний PR, как набор инструментов и план мероприятий, не нужен там, где уже имеется  свой особенный «фирменный» дух – комфортная корпоративная атмосфера, которая в максимальной степени способствует успеху бизнеса. Про такие компании говорят: «они – одна команда», и сами сотрудники так считают. И это заслуга собственника, директора, у которых хватило мудрости создать настоящий внутрикорпоративный бренд, где работник ценится очень высоко – настолько высоко, что никаких денег не хватит, чтобы оплатить его труд. По сути, в таких компаниях так много внутреннего пиара, и он настолько органичен, что добавить еще что-то уже невозможно. Да и не нужно» [Там же, с.55].

    Итак, мы рассмотрели разные определения PR, выяснили, какое из этих определений важно именно для нашей работы, определили понятие «внутренний PR», выявили акценты, определяющие важность этого вида PR как составляющей части коммуникативной стратегии компании. Сравнили внутренний PR с такими понятием, как корпоративная культура, что позволило более четко определить внешние границы объекта нашего исследования.

2. Методы внутреннего PR

    Методы внутреннего PR практически не отличаются от традиционно применяемых в области связей с общественностью. Разница только в их специфике, продиктованной определенной аудиторией [9].

    Существует  множество способов информирования сотрудников корпорации обо всём, что в ней происходит. М. Гундарин полагает, что информация может циркулировать внутри фирмы через формальные и неформальные каналы. К формальным каналам он относит внутреннюю газету, общую доску объявления, доски объявления по отделам.  Также информация может передаваться формально от главы фирмы на общих собраниях и личных встречах, через руководителей подразделений и через непосредственного руководителя. Под неформальными каналами М. Гундарин понимает передачу информации через коллег и через случайные внефирменные контакты с «осведомленными» людьми. Чем меньше загружены формальные каналы, тем больше информация уходит через каналы неформальные, слабо поддающиеся регулированию. В таких каналах чаще всего циркулирует негативная информация, например, об увольнениях, ужесточении рабочего режима, поэтому М. Гундарин советует максимально использовать формальные каналы.

    Он  считает, что для того, чтобы установить и поддерживать нормальную внутрифирменную коммуникацию, нужно повесить на видное место доску объявлений и постоянно ее обновлять. Этим местом должно быть часто посещаемая коллективом точка офисного пространства. Доска объявлений придает приказам, распоряжениям и другим документам оттенок неформального общения.

    Достоинство доски объявлений - в оперативности воздействия на мнение и поведение людей. Поздравления от имени руководства, соболезнования, объявления о различных акциях поддерживают корпоративный дух [12].

    По  мнению многих исследователей в области  PR (В. Комаровский, А. Василенко, М. Гундарин), наиболее эффективным механизмом информирования коллектива является внутрикорпоративное издание. По словам Т. Петращук, «издание - рупор компании. Через него активно транслируются ее ценности, цели, оно знакомит с подразделениями и персоналиями» [23, с.38]. Чаще всего речь идёт о газете – «некоммерческом издании, выпускаемом организацией для поддержания контакта с сотрудниками» [12, с.156]. В корпоративной газете обычно «рассказывается об основных назначениях в руководстве компании, о базовых изменениях в ее структуре, публикуются интервью высшего менеджмента» [27, с.189]. Важнейшие задачи внутрикорпоративного издания – «создание в коллективе чувства сплоченности, укрепление доверия к руководству, разъяснение политики организации, привлечение работников к сотрудничеству с администрацией, пробуждение у них интереса к делам фирмы» [12, с.157], побуждение сотрудников «поверить в то, что их корпорация заботится о них и будет заботиться впредь» [6, с.149]. М. Гундарин советует, чтобы в газете были статьи «и на более общие темы, более полно освещалась жизнь сотрудников за пределами организации, их достижения в спорте, их хобби» [12, с.157].     

    В своей работе «Книга руководителя отдела PR» он приводит рейтинг наиболее распространенных тем западных корпоративных изданий:

    «1. Цели, задачи и принципы корпорации. Приказы и распоряжения руководства с комментариями и разъяснениями. Информация и развенчание слухов о высшем руководстве.

    2. Структурные перестройки корпорации.

    3. Модернизация оборудования.

    4. Переход на выпуск новой продукции. 

    5. Финансовые успехи.

    6. Вакансии, увольнения, назначения.

    7. Рост зарплаты.

    8. Изменения внутреннего распорядка. Условия труда. 

    9. Возможное сокращение штатов, его  масштабы и последствия. 

    10. Переподготовка кадров...

    Если  рассматривать содержание в процентном отношении, то, по совету экспертов, блоки должны выглядеть так: 50% - информация об организации с точки зрения ее настоящего и будущего, финансовых и прочих перспектив; 30% - информация о положении сотрудников: льготы, премии, условия труда; 20% - «развлекательное»» [Там же, с.158].   

    Ю.В. Касьянов советует «относиться к  корпоративной газете так же, как  к выпуску профессионального  медиаиздания. Газета должна быть конкурентоспособной, то есть от ее чтения люди должны получать удовольствие. Хороший ход – выносить газету за пределы предприятия, раздавать населению, продавать в розницу» [16, с.54]. Так, по мнению Ю.Касьянова, можно понять, сколько в действительности стоит внутренний PR компании. Но в этом случае внутренний PR превращается в PR внешний.

    К работе над газетой, как считает Ю.В. Касьянов, нужно привлекать внутрифирменную самодеятельность: «Многие мечтали стать поэтами, журналистами, писателями… Кто-то отлично рисует, у кого-то глубокое увлечение историей Древнего Рима… Дайте людям возможность раскрыть себя, удовлетворить свое тщеславие, обрести признание» [Там же, с.55]. Мы полностью разделяем точку зрения автора.    

    По  мнению В.С. Комаровского, существует другой тип корпоративного издания, «в большей  степени посвященного проблемам  и событиям отрасли в целом, нежели непосредственно делам учредившей ее компании. Оно создает образ компании в бизнес- и социальном окружении и, соответственно, в меньшей степени ориентировано на оперативное информирование сотрудников. Чаще всего таким изданием является объемный журнал с высоким качеством полиграфии, который содержит и большое количество иллюстративного материала, и серьезные аналитические статьи по общим проблемам бизнеса в данной области экономики» [27, с.189].

    Корпоративная газета может существовать как в  электронном, так и в бумажном виде. Это позволяет компании гарантированно дотянуться до всех: и до тех, кто большую часть времени проводит за экранами монитора, и до тех, кто работает в заводском цеху [Там же].

    «Помимо газет принято задействовать для внутрикорпоративной коммуникации и «свое» телевидение, радио. Особенно характерно это для крупных промышленных организаций и компаний, филиалы которых разбросаны по большой территории: услышать голос «большой земли» или даже увидеть руководителя лично, хоть и на экране, для них большое дело» [12, с.158].

    Отдельно  Гундарин предлагает сказать таком  коммуникационном ядре, как внутрикорпоративный  сайт. Он сочетает все достоинства  многотиражек с такой важной вещью, как интерактивность. По сути, он состоит  из двух частей: электронной доски объявлений и постоянно действующего форума… Кроме того, возможно и наличие внутрикорпоративной почты [Там же]. Корпоративные сайты содержат «значительный массив информации, который часто сопровождается привлекающим внимание визуальным взглядом. Сайты компаний, особенно крупных, часто предоставляют возможность интерактивного общения между клиентами и сотрудниками на форуме, а также путем отправки e-mail» [27, с.190]. Рассылки по корпоративному e-mail последних новостей, в отличие от печатных изданий или личных встреч начальства с подчиненными, дает возможность оперативного информирования обо всем, что происходит в компании [Там же].

    М. Гундарин считает полезным вариантом  прямых контактов с руководством постоянный «Директорский форум» на внутрикорпоративном сайте. Причем ответы, по его мнению, могут делаться доступными для всех, или автор вопроса может приглашаться на индивидуальное собеседование [12].

      «Еще более скоростным каналом коммуникации можно считать интернет-пейджер ICQ и его аналоги (AIM, MSN, Yahoo и т.д.). Этими программами ежедневно пользуются миллионы людей. С их помощью можно общаться в режиме он-лайн, обмениваться файлами и даже играть в многопользовательские игры… «Я пользуюсь ICQ сама, и мне очень нравится этот способ общения. Бесшумно, мгновенно и не отрываясь от компьютера – супер! Почему я должна мешать моим сотрудникам пользоваться этими возможностями?» – удивляется учредитель группы LifeStyle Communications Анна Федорова. «Несколько лет назад, когда ICQ обрела популярность, вопрос, работать с ней или нет, неоднократно поднимался сотрудниками APC, в том числе российскими, – вспоминает Андрей Воробьев, руководитель информационно-технической службы компании APC в России и странах СНГ. – Он был решен централизованно на уровне штаб-квартиры – там пришли к выводу, что в настоящий момент использование ICQ не является целесообразным». Нет единства и в выборе самой программы. «У нас в HP активно используется корпоративная система быстрого обмена сообщениями Jabber. В отличие от ICQ, Jabber… может использовать базу данных сотрудников (имена, е-mail), в ней можно отсылать отформатированный текст (разные шрифты, размеры текста, таблицы – как в Word), а также организовывать конференции», – рассказывает Вадим Плесский, директор департамента сетевого оборудования ProCurve Hewlett-Packard» [30].

    Важную  роль в организации работы компании, по мнению многих специалистов в области внутренних коммуникаций, играют и внутрикорпоративные электронные сети. Они не только позволяют каждому сотруднику обратиться к любому из своих коллег, не покидая рабочего места, но и традиционно содержат подготовленную различными службами компании информацию. Это могут быть обзоры прессы, разнообразные отчеты, аналитические записки, экспертные заключения, справочная информация» [12, с.190].  

    Новости и идеи компании, по мнению Фрэнка Джефкинса и Дэниэла Ядина, могут также распространяться по телефону. «Ежедневная сводка новостей компании может каждый день записываться на магнитофон, и сотрудники, позвонив по определенному номеру, могут ее послушать. Возможен и другой вариант, когда сотрудники могут поделиться по телефону своими идеями, которые записываются на пленку. Эти предложения можно связать с программой поощрения, когда вознаграждение дается в соответствии с эффективностью от внедрения конкретной идеи. Вознаграждение может быть и в виде призов» [13, с.200]. 

    В ряде американских фирм присутствует такой метод внутреннего PR, как специальные почтовые ящики для сбора предложений [27]. «В ящики, размещенные на видных местах в каждом помещении, сотрудники могут опускать листовки с записанными на них своими идеями, предложениями, жалобами или замечаниями» [27, с.200].

    М. Гундарин в своих практических рекомендациях  руководителям отдела PR называет эффективным такой метод внутреннего PR, как предоставление сотрудникам льгот и похвал.

    Например, «Мегафон-Москва» обеспечивает своих  сотрудников корпоративными скидками для занятий фитнесом. А в одной из британских фирм молодым мамам разрешалось брать на работу маленьких детей. В комнатах отдыха устанавливались столики, на которых разрешалось пеленать ребенка, а нанятые фирмой няни ухаживали за детьми в течение рабочего дня [12].

    «В  компаниях, работающих на рынке услуг, распространен личный зачет. Формы  поощрения крайне разнообразны –  от помещения фотографии отличившегося сотрудника на доску почета (опыт McDonald’s) до торжественного чествования с вручением ценных подарков на ежегодных корпоративных мероприятиях» [Там же, с.164].

    По  словам М. Гундарина, в российских компаниях  не очень распространены льготы и похвалы, но они достаточно эффективны. Он советует нашим организациям  больше использовать опыт западных стран и Америки [Там же].