ЧОУ ВПО  «Курский институт экономики и бизнеса» 

факультет менеджмента  

специальность «Управление персоналом» 
 
 
 

Курсовая  работа  
 
 

По дисциплине: «Управление профессиональным развитием персонала»

Тема      «Коучинг (кадровое консультирование) в развитии современного предприятия» 
 
 

Курск, 2011г. 
 
 
 

      Содержание  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

      В области управления персоналом появилось  много различных технологий, позволяющих  более успешно руководить людьми. Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и  поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, действия, призванные ускорить адаптацию вновь поступающих сотрудников, работа с резервом - это далеко не полный перечень того, что осуществляется в современной организации.

      В настоящее время в сфере управления используются различные способы и подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом. Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия. Где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.

      Актуальность  данной курсовой работы обусловлена  тем, что  коучинг  и сравнительно молодое явление в нашей стране, но также  и наибольшее распространение  он получил в крупных компаниях, особенно тех, которые имеют выход на зарубежный рынок. Коучинг – это совершенно самостоятельное направление в консультировании и управлении организацией.

      Цель  курсового исследования заключается  во всестороннем рассмотрении специфики  коучинга,  как альтернативного  способа  директивного стиля руководства.

      Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

• рассмотреть коучинг как новую модель  развития персонала  в организации;
• изучить коучинг как технологию  развития  организации через обучение;
• раскрыть стили управления коучинга в бизнесе;
• теоретически рассмотреть взаимосвязь тренинга и коучинга;
• изучить преодоление препятствий на пути коучина;
• рассмотреть достоинства коучинга;
• раскрыть коучинг, как стиль менеджмента.

      Объектом  исследуемой работы является коучинг как вид консультирования и управления специалистов в организации.

      В качестве информационной базы  используется научная литература по коучингу,  обзор периодических изданий печати по исследуемой теме, ссылки на источник Интернет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1 Коучинг, как стиль управления

      1.1 Коучинг как новая модель развития  персонала в организации

      Коучинг – инструмент личностного и профессионального  развития, формирование которого началось в 70-х годах XX века. Один из основоположников коучинга был Тимоти Гэлвэй так определил сущность коучинга: «Коучинг — это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться» [10, с. 17].

      Истоки  коучинга лежат в спортивном тренерстве, позитивной, когнитивной и организационной психологии, в представлениях об осознанной жизни и возможностях постоянного и целенаправленного развития человека.

      Итак, коучинг – это  непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам достигать реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, повышают свой КПД и улучшают качество жизни [11].

      На  каждой встрече клиент выбирает предмет  разговора, коуч слушает и вносит свою лепту в виде проясняющих замечаний, эффективных вопросов, предоставлением обратной связи и др. Такое взаимодействие проясняет ситуацию и побуждает клиента действовать. Коучинг ускоряет процесс самосовершенствования клиента, открывая перед ним более широкий выбор. Коучинг фокусирует внимание на том, где клиент хочет оказаться, в какой точке он находится в данный момент и что он готов сделать, чтобы попасть туда, где он хочет быть завтра.

      В настоящее время тема коучинга стала  одной из самых востребованных в  области менеджмента и консалтинга. По данным европейских специалистов, это одним из эффективных методов в менеджменте. Большинство коуч-консультантов определяют его не только как метод непосредственного обучения, но и как философию, систему технологий и методов, направленных на постановку и максимально быстрое достижение целей.

      Все используемые в коучинге методы направлены, главным образом, на то, чтобы сосредоточить  внимание человека на целенаправленном действии и побудить его совершить это действие, получив от этого удовольствие [12].

       Существуют  традиционные методы управления персоналом в организации. Выделяются четыре  основных схемы:  

      Рисунок 1 – методы управления персоналом в  организации

      В свою очередь выделяется еще направление  управлением персоналом, лежащее  за пределами традиционных методов руководства – это коучинг.

      При коучинговом подходе начальник  затратит больше времени на беседу с подчинённым, но в ходе этой беседы он узнает о том, насколько хорошо подчинённый понял суть задания  и как он будет действовать, чтобы  его выполнить. Он узнает о ходе мыслей подчинённого и сможет стать для него партнёром, а не надзирателем. Контроль за ситуацией при этом будет максимальным.

      Если  вопрос времени не стоит остро, но необходимо качество, то коучинг, как  средство повышения сознания и принятия ответственности будет иметь наибольшую отдачу. Коучинг оптимизирует процесс обучения и запоминания [12].

      Таким образом, коучинг это  методика раскрытия  потенциала личности для максимизации собственной производительности и  эффективности. Коучинг больше помогает личности обучаться, нежели учит. 
Это не только техника, которая применяется в определённых обстоятельствах. Это метод управления, метод взаимодействия с людьми, способ мышления, способ бытия. 
 

      1.2 Коучинг как технология развития  организации через обучение    

      На  современном этапе развития перед  организацией стоит самая острая задача – максимально эффективно задействовать потенциал своего персонала. Система результативной работы с персоналом предполагает, что одним из важнейших факторов является раскрытие потенциала человека с целью предельного повышения его эффективности.

        С ростом спроса на коучинг  вообще, повышается и спрос на  коучей в конкретных областях  жизнедеятельности человека: бизнесе,  построении карьеры, образовании,  здоровье, межличностных отношениях и т.д.

      В процессе коучинга человек по-новому осмысливает события, происходящие в его жизни, определяет, что для  него действительно важно, ставит конкретные, согласованные друг с другом, цели и направляет свои усилия на их достижение. Кроме того, коучинг помогает определить внутренние барьеры и избавиться от них, стать более самостоятельным, определиться со своими сильными сторонами и в процессе своей деятельности опираться на них.

      Коучинг всегда фиксируется на положительном. Это не означает, что негативные аспекты того или иного явления отрицаются; скорее на них стараются посмотреть глубже, проникнуть в самую суть и отказаться от навешивания ярлыков бесполезности. Кроме того, когда центральное место в процессе коучинга отводится позитиву, перемены становятся наиболее ощутимыми и деятельность приносит максимальную удовлетворённость, что, в свою очередь, является стимулом для новых достижений.

      Одним из самых серьезных достижений коучинга является то, что клиент может научиться  быть коучем для себя и своей команды. В процессе коучинга клиент может наблюдать за работой консультанта, видеть, какое влияние тот оказывает на его работу и жизнь. Клиент также может видеть, что благодаря совместным усилиям, он смог достичь гораздо большего, чем, если бы был один. И он то же самое может делать со своей командой. В процессе коучинга клиент учится быть хорошим слушателем, узнаёт, что он способен задавать серьезные вопросы, что он способен скорее ободрить человека, чем командовать им, что он способен на инновации [6].

      Основные  «коучинговые»  взаимоотношения  базируются на принципах коучинга.

      Джон  Уитмор, основатель бизнес направления  в коучинге, считает, что «основополагающим  принципом коучинга является твердая  уверенность в том, что практически  все люди обладают гораздо большими внутренними способностями, чем те, что они выказывают в своей повседневной жизни. Коучинг же, по сути, и направлен на то, чтобы выявить все эти способности» [8].

• «Коучинг обращается ко всей жизни клиента в целом» [10, с. 27].

В процессе своей жизни, в течение каждого  дня каждый человек принимает  огромное количество решений, касающихся различных сфер его жизни и  деятельности. И от этих решений  зависит, насколько человек счастлив и реализован в этой жизни.  Следовательно, благоприятные изменения в одной из сфер его жизни приводят к достижениям и в других.

• данный принцип основывается на том, что выбор направления работы и постановка всех задач, решаемых в процессе коучинга, исходит от клиента, а не от коуча. Все процессы в коучинге направлены на достижение результатов, которые определил для себя клиент. Задача коуча – помочь клиенту сосредоточиться на желаемых изменениях и не допускать отклонений от избранных преобразований. Коуч является гарантом непрерывного движения клиента к самореализации и балансу, а также «его вовлечения в процесс собственной жизни» [10, с. 29].
• определяющая сила принадлежит отношениям, которые складываются между коучем и клиентом. Они совместно создают союз, который направлен на реализацию потребностей клиента. Именно клиенту отводится активная роль в создании эффективных отношений, «соответствующих его стилю работы и обучения» [7, с. 30].

      Процесс формирования подобных отношений подразумевает  взаимную ответственность как со стороны коуча, так и со стороны  клиента. Подобные отношения позволяют клиенту «чувствовать, что он осуществляет контроль над отношениями и, в конечном итоге, над изменениями, которые совершает в своей жизни.

     Рисунок 2 – Характеристика коучинга как  технологии 

     Таким образом, коучинг ориентирован на личность, предлагая клиенту, чтобы он как можно подробнее исследовал обсуждаемую тему и рассмотрел ее со всех сторон. Коуч работает в направлении увеличения осознания, способностей и свободы - свободы выбора клиента.

     Коучинг — это наука об уме, собрание философских принципов, предназначенных для того, чтобы сопровождать людей на пути улучшения своей жизни.  

      1.3  Стили управления коучинга в  бизнесе

      Рассмотрим  виды управления коучинга в сфере  бизнеса.

• Коучинг, как стиль управления или коучинг персонала.

      Так или иначе линейные менеджеры  оказывают воздействие на своих  подчинённых. С одной стороны, менеджер наделён властью, следовательно, как он ей распорядится будет зависеть от того, как он привык действовать, какой опыт в сфере управления он получил ранее. С другой стороны, сотрудники, отученные ещё со школы  «самостоятельно думать и брать на себя ответственность», для которых удобнее, чтобы ими руководили.

      Как следствие в любой организации  можно наблюдать: перегруженный  непосильными объёмами работы менеджер и слабо мотивированные, безынициативные, безответственные сотрудники. Именно такие проблемы может разрешить коучинг, как стиль управления. Пожалуй, данный вид коучинга в организации наиболее часто используемый. Менеджер, использующий коучинг как стиль управления, выступает для своих подчинённых в роли наставника, который обучает и развивает своих сотрудников без отрыва от производства, что  позволяет быстро интегрировать их в бизнес-процессы компании и повышает их профессиональную и личную эффективности. То есть,  коучинг персонала способствует повышению эффективности организации.

• Коучинг руководителей.

        Современные исследования показывают, что существует личностная проекция руководителя на процесс управления. И, чем более высок статус руководителя в иерархии, тем более значима такая проекция.

      Можно утверждать, что организации часто  являются «продолжением» личности руководителя. Возникает противоречие, с одной стороны современному руководителю необходимы навыки, позволяющие максимально эффективно взаимодействовать с персоналом и стимулировать его на максимальную продуктивность, с другой, при профессиональной подготовки менеджеров совершенно не учитывается психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера. Коучинг разрешает данное противоречие. Консультирование руководителей высшего ранга требует от коуча качественно иного подхода. Коучинг руководителей предусматривает личное присутствие коуча в том, чем непосредственно занят руководитель, который в такие ключевые моменты наиболее восприимчив к обучению, так как именно в это время «руководители сталкиваются со своими собственными проблемами в достижении деловых результатов и видят, как они поступают».

      Также коуч в ситуации консультации использует системный взгляд, позволяющий ему  одновременно видеть и своего клиента, и его организацию, и самого себя, а также учитывать взаимное влияние  этих составляющих. Коучи первых лиц компании – это не только консультанты, но и партнёры, т.к. эмоциональный вклад коучей в работу компании и в достижение её преуспевания соответствует вкладу самих первых лиц компаний – их клиентов. [2, с. 14].

• Коучинг при управлении изменениями.

      Для того, чтобы быть конкурентоспособной  современной организации необходимо постоянно адаптироваться к изменениям, происходящим во внешней среде. Изменения, с которыми сталкиваются менеджеры  в современных условиях, становятся все более широкими и, скорее, бесконечными, если сравнивать их с теми, которые происходили раньше. Эти изменения затрагивают многие стороны бизнеса: технологии, организацию, людей, общество, потребителей и рынки.

      «Один из самых пагубных побочных эффектов больших перемен» являются обеспокоенность и страх [1, с.156].

        Любое изменение в организации  является предвестником испытаний,  что воспринимается человеком  как сигнал тревоги. Для кого-то  этот сигнал говорит о предстоящей  борьбе, как за личное, так и  за коллективное выживание, а у кого-то – пробуждает огромное желание сохранить всё по-старому, что, в свою очередь, будет тормозить выполнение, намеченных целей. Следовательно, все изменения должны затрагивать людей, которые оказываются в них втянутыми. Если их поддержка не будет полной, то любая программа изменений может остановиться на полпути. Подобные программы могут выглядеть привлекательными на уровне руководства компании, но останутся теорией, если люди не захотят действительно участвовать в процессе этих изменений.

        В таких ситуациях коучинг  имеет ряд преимуществ, которые  отмечает Майлз Дауни. Во-первых, в процессе коучинга к людям  «возвращается ощущение уверенности  и покоя», а значит они начинают  меньше тревожиться по поводу  предстоящих изменений и больше  включены в рабочие процессы, а не в обсуждение всевозможных слухов. Во-вторых, изменения предполагают реагирование на ситуацию, которой ещё не было в практики, т.е. чаще всего компании начинают перемены под давлением окружающей среды. Следовательно, готовых ответов нет, а значит, «коучинг позволяет изыскать возможности и варианты, из которых можно выбрать лучшие». В-третьих, «он даёт некоторую передышку руководителям», поскольку при помощи коучинга происходит распределение ответственности между персоналом и менеджерами. Таким образом, сотрудники максимально включены в процессы перемен, а у руководителей высвобождаются время и силы для стратегического планирования. «Руководители не могут, да и не должны делать всё» [1, с. 195].

• Коучинг проектов.

      Проектный подход становится всё более приемлемой формой работы в бизнесе.  Коучинг команды проекта призван обеспечить достижение целей команды, что, в конечном итоге, направлено на достижение целей организации. Особенность работы в группе заключается в том, что у каждого представителя команды существует своя определённая обоснованная точка зрения.

      Следовательно, для достижения некоторого «уровня  ясности» и принятия решения по каждому  вопросу может уйти бесконечно много  времени. Коучинг проектных команд, учитывая динамику и эволюцию развития группы, предполагает расстановку акцентов в проекте, планирование и реализацию проекта, определение и планирование ресурсов и рисков проекта, разработку альтернативных вариантов, достижения поставленных целей, а также многое другое. И всё это направлено на то, чтобы групповая работа превратилась в «гармоничный и совершенный танец». В этой работе нет места раздражению и упрёкам за ошибки членов команды, но есть место радости за успехи другого так, как если бы этот успех принадлежал лично вам. Благодаря коучингу команды проекта каждый член команды имеет возможность в полную силу проявить своё мастерство, но в целостном формате появляется нечто уникальное. Методы, используемые коучем, позволяют команде «достигать расслабленной концентрации», это состояние, в  котором участники проекта задействованы в нём «на пределе своих возможностей» [10, с. 204]

      Таким образом, очевидна актуальность и необходимость  коучинга в развитии преуспевающей  организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2 Коучинг в организации: опыт комплексного подхода к развитию человеческих ресурсов

      2.1 Взаимосвязь тренинга  и коучинга

     Дефицит профессиональных кадров - уже объективная  ситуация в России. А в связи  с демографической ситуацией  кроме этого еще и уменьшается  трудоспособное население. Существующая система образования не формирует навыки, необходимые работнику в рыночных условиях.

     Недостаток  знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом и прочего  может оказаться смертельным  для организации в современных условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность организации привлекать или же растить высококвалифицированных специалистов [5, c. 56].

     Для повышения квалификации специалистов и заинтересованности их в обучаемом  процессе можно предложить тренинговый процесс, чтобы обучение было более эффективным.

     Предлагаем  модель тренинга - тренинг в стиле  коучинг.

     Рисунок 3 - модель тренинга

     На  первом этапе выявляем запросы и  мотивы потребности в обучении. Происходит расстановка и прояснение основных целей и приоритетов в обучении. Этапы:

• Расстановка целей (Что вы хотите?).
• Обследование текущей ситуации (Что происходит?).

     На  втором этапе стандартный тренинг с использованием широкого набора упражнений и игр для достижения целей тренинга, сформулированных на первом этапе.

     Общая модель тренинга проявляется в цикличности: «Рассказ-Демонстрация-Тренировка».

     На  третьем этапе анализируем полученные результаты (достигнуты ли поставленные цели?).

     На  этом этапе выявляются мешающие обучению препятствия, возможные проблемы. А также рассматриваются мероприятия по переносу полученных навыков в рабочую среду. Этапы:

• Список возможностей (Что нужно сделать?).
• То, что надо сделать (Что вы будете делать?).

     Рисунок  4 -  Коучинг - модель тренинга 

      Весь  коуч-тренинг строится таким образом, чтобы осуществить цикл обучения, последовательно переходя из стадии в стадию, не давая при этом сотрудникам новые поведенческие шаблоны. Он нацелен на помощь в осознании своих целей и том, каким образом следование целям приводит к получению желаемого результата. [4, с. 44]

     Такой тренинг помогает задействовать в работе внутренний потенциал сотрудника. Кроме этого создаётся широкое информационное пространство, вырабатываются новые стратегии позволяющее определить, какие плюсы и минусы могут возникнуть в результате принятия того или иного решения.

     Что мы имеем по сравнению коучинг-тренинга с обычным тренингом:

• появляется более четкое осознание целей и задач;
• обучаемый постоянно сконцентрирован на поставленной задаче;
• обеспечивается более точный анализ ситуации;
• появляется уверенность у человека в своих способностях и возможностях;
• люди творчески включаются в достижение своих целей и целей организации;
• улучшается выполнение персоналом своих обязанностей;
• точнее исполняются выработанные решения;
• находятся новые ресурсы и незадействованные резервы.

     Таким образом, одна из основных задач любого обучения - не только научить чему-то, но прежде всего научить учиться: получать, добывать, выискивать необходимые знания. Именно коучинг запускает механизмы через личную мотивацию участников самостоятельно обретать знания. И тогда любой тренинг, любой семинар превращается в то бесценное сырье, из которого можно извлечь необходимые полезные знания.  
 

      2.2 Преодоление препятствий на пути  коучинга

      В коучинге нет ничего мистического. Ему легко обучиться. Однако это  нельзя сделать по книжке, точно  также, как нельзя по книжке научиться  водить  машину.

      Как и любой навык, он требует практики. И если практиковаться целеустремленно, с осознанием и ответственностью, то вскоре можно стать опытным специалистом, свободно владеющим коучингом, и пожинать плоды.

      От  некоторых людей коучинг требует  кардинальных изменений в восприятии себя и окружающих — коллег, подчиненных  или конкурентов. Понимание того, что все обладают потенциалом, который позволяет им стать выдающимися в своей сфере деятельности подобно желудю, превращающемуся в могучий дуб, разительно отличается от отжившего свой век представления о людях как о пустых сосудах, ничего не значащих до тех пор, пока их чем-то не наполнят. Такой сдвиг в сознании может потребовать времени или он снисходит как озарение, но даже до того, как это произойдет, а лежащая в его основе философия перестанет казаться чужой, вы сумеете весьма успешно повысить эффективность исполнения, лишь следуя описанным в этой книге принципам хорошего коучинга. [9, c. 143]

      Естественно, не все бывает гладко, и на пути обязательно  возникнут препятствия. Пожалуй, самое  большое из них — тяжелые люди, что подтверждает часто задаваемый вопрос: Как проводить коучинг  для тяжелого человека? Однако он, скорее, вызван опасениями, чем реальным негативным опытом. Если коучинг внедряется осторожно, его обычно воспринимают без проблем, а чаще всего даже приветствуют. Это, однако, не значит, что коучинг легко дается каждому. Любые перемены в поведении менеджера могут вызывать у некоторых людей подозрение и даже некий протест.

      Легче научиться чему-то новому — в  данном случае коучингу, чем отказаться от старого — в данном случае от указаний.

      В людях слишком укоренилось ожидание указаний и, следовательно, желание  получать их, несмотря на все преимущества вопроса. Поэтому никогда не помешает разъяснить это подопечным, напомнив о тех преимуществах, которые они лично могут извлечь:

• умение думать самостоятельно;
• широкое осознание тех аспектов, которые способствуют повышению эффективности исполнения;
• обучение и удовольствие;
• наличие большего выбора;
• повышенное чувство ответственности и вера в собственные силы; возможности служебного роста;
• умение проводить коучинг для себя и окружающих на работе и вне ее.

      Преимуществ не счесть, но люди все равно упорствуют. Чему же они противятся? В первую очередь, изменениям, а во вторую — вопросам.

      Неудивительно, что некоторые боятся вопросов во время коучинга. Таким образом, коуч должен развеять их опасения, создать  доверительную атмосферу и не обсуждать их ответы. Кроме того, полезно просто разъяснить и продемонстрировать, что вопросы в коучинге нацелены на развитие осознания, а не на проверку знаний. В коучинге ответ на вопрос редко бывает правильным –  только честным.