Коучинг как технология в менеджменте и управлении персоналом

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ (ТГУ)

Факультет психологии

Кафедра управления образованием

 

 

 

 

 

КОУЧИНГ КАК ТЕХНОЛОГИЯ В  МЕНЕДЖМЕНТЕ И УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

(НА ОСНОВЕ КНИГИ "КОУЧИНГ ВЫСОКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ" ДЖОНА УИТМОРА)

Курсовая работа № 1

Мальцева Мария Викторовна

 

 

Руководитель

                                                                                 канд. фил. наук, доцент

___________Н.С. Гулиус

подпись

«_____»__________2012 г.

Студентка группы № 20105

___________М.В. Мальцева

подпись

 

Томск 2012

Содержание

 

Введение...........................................................................................................3

1. Содержание понятия «коучинг»...............................................................5

1.1.Что такое «коучинг»?................................................................................6

1.2. Теории обучения в коучинге….............................................................9

2. Коучинг как технология  в менеджменте и управлении  персоналом  на основе книги  «Коучинг высокой эффективности»  Джона Уитмора........................................................................................................17

2.1.Сущность понятия «коучинг»................................................................18

2.2. Функционирование коучинга................................................................26

2.3. В чем заключается полезность коучинга?...........................................30

Заключение.....................................................................................................38

Список используемой литературы……………….......................................40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Необходимость учета человеческого  фактора в работе возникла в связи с усложнением производства, с одной стороны, когда стоимость человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с усилением конкурентной борьбы. Поэтому в области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми. У современных организаций появилась необходимость в поддержке сотрудников, помощи в адаптации и последующего повышения эффективности, качества выполняемой работы.

 В настоящее время  в сфере управления используются  различные способы и подходы.  И одним из самых новых, объединяющих  в себе различные методики  и техники, дающим новые возможности,  признан коучинг как важный  инструмент влияния на результаты  деятельности отдельных людей  и организации в целом. Современное  управление в стиле коучинга  – это взгляд на сотрудников  как на огромный дополнительный  ресурс предприятия. Где каждый  сотрудник является уникальной  творческой личностью, способной  самостоятельно решать многие  задачи, проявлять инициативу, делать  выбор, брать на себя ответственность  и принимать решения. Коучинг  помогает людям развивать свой  потенциал. 

 «Коучинг появился в нашей стране в 1997 году, и где-то к 2001 году термин «коучинг» довольно прочно вошел в обиход тренинговых кругов. Вместе с тем место, которое занимает коучинг в России, существенно отличается от Америки, его родины. Согласно статистическим данным, в Америке к началу 2004 года насчитывалось около 100,000 коучей, т.е. порядка одного коуча на каждые тысячу человек. 

 В России число профессионалов, заявляющих, что они предоставляют  услуги коучинга, составляет порядка тысячи.

Это указывает на существенную разницу в позиционировании коучинга в Америке и России. В Америке  большая часть профессионалов занимается персональным коучингом – личностный и карьерный рост, частное предпринимательство, возрастные кризисы, взаимоотношения и т.п.

В России же коучинг был  принят на вооружение в первую очередь  лицами и фирмами, оказывающими консалтинговые услуги, проводящие бизнес-тренинги и  т.д. То есть коучинг стал позиционироваться  как бизнес-коучинг или VIP -коучинг (коучинг первых лиц). Это естественно, поскольку покупательная способность  данного сегмента рынка является наивысшей и стоимость бизнес-коучинга выше, чем стоимость персонального  коучинга» ¹.

Цель данного исследования - изучить коучинг как технологию в  менеджменте и управлении персоналом на примере книги «Коучинг высокой эффективности» Джона Уитмора.

 Задачи исследования:

1. Рассмотреть содержание понятия «коучинг»
2. Изучить основные позиции философии коучинга
3. Исследовать технологии коучинга на примере книги Джона Уитмора «Коучинг высокой эффективности».

Объектом данного исследования является непосредственно коучинг, предметом же – коучинг как технология.

В работе главным образом  будут использованы следующие методы: анализирование, обзор литературы, конспектирование, реферирование.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав – теоретической части: Глава 1. Объем понятия «коучинг» и практической: Глава 2. Коучинг как технология в менеджменте и управлении персоналом на основе книги «Коучинг высокой эффективности» Джона Уитмора, заключения, списка использованной литературы и источников.

 

 

1. Содержание понятия «Коучинг»

1.1. Что такое «коучинг»?

 

Распространение феномена умственной усталости, выявленного публицистом, социотерапевтом Авраамом Покоем², среди молодых и зрелых современников, проявляющееся в убеждении достижения полноты человеческих знаний и свершений, ставит под угрозу совершенствование человеческих ресурсов и раскрытие потенциала. Поэтому мы обратились к философии коучинга, которая предполагает организацию природы коучинга в собственном «Я». Коучинг обозначает нечто существенно большее, чем «тренинг» и несколько иное, чем преподавание.

«Вопреки сложившемуся мифу, слово «коуч» — далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в XVI веке. Означало оно тогда не что иное как карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогий термина — «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути».

«Позднее, во второй половине XIX века, английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале девяностых годов XIX века это слово прочно вошло в спортивный лексикон, как название спортивного тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием и консультированием».

«Сейчас термин «коучинг» широко распространен во всех экономически развитых странах. Особенно широко он используется в сфере управления человеческими ресурсами (HR-менеджмента)».

«В европейской практике термин «коучинг» нередко употребляется наравне с «супервизией», однако признано, что коучинг имеет большее отношение к деятельности менеджера, а супервизия — к деятельности консультанта. При этом в обоих случаях действуют технологично (осознанно, целеустремленно и последовательно применяя теоретические принципы метода) и занимают партнерскую (неэкспертную) позицию».

«К возникновению коучинга привели две важные тенденции развития конкурентоспособных экономических систем: технологизация бизнес-процессов и развитие партнерства (социально ответственный маркетинг, интерактивные методы обучения, клиенто-ориентированная психотерапия и т. п.)»³.

На сегодняшний день существует несколько подходов к обучению, теории, моделей  коучинга, а, следовательно, в управлении было сформировано множество  определений понятия «коучинг». Анализ литературы позволил выделить следующие определения:

«Коучинг – не просто техника ведения дел в жестко определенных обстоятельствах. Это средство управления, способ обращения с людьми, стиль существования»⁴.

«Коучинг – стиль менеджмента, обусловливающий новую корпоративную культуру, основан на открытости, доверии, согласованности  действий и целей всего коллектива компании»⁵.

«Коучинг – это навыки,  возможно, даже искусство, что требует глубокого понимания и большой практики, необходимых для наиболее полного раскрытия его поразительных возможностей»⁶.

«Коучинг – это воздействие, основной и постоянной целью которого является формирование уверенности в себе независимо от содержания конкретного задания»⁷.

«Коучинг — это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека»⁸.

«Коучинг — это длящиеся отношения, которые помогают людям получить исключительные результаты в их жизни, карьере, бизнесе или в общественных делах. Посредством коучинга клиенты расширяют область познания, повышают эффективность и качество своей жизни»⁹.

«Коучинг  - это искусство, которому нужно учиться прежде всего на опыте. С точки зрения Внутренней игры коучинг можно определить как содействие мобильности. Это искусство создания – с помощью беседы и поведения – среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям так, что чтобы оно приносило удовлетворение»¹⁰.

«Коучинг — это технология, которая позволяет улучшение материального положения соединить еще и с обыкновенным человеческим счастьем и удовольствием»¹¹.

«Коучинг — социальное явление, которое помогает соединить личные цели человека, его явные и скрытые возможности с задачами развития окружающего его общества»¹².

«Коучинг (от англ. coaching – направлять, воодушевлять, тренировать для специальных целей, подготавливать к решению определенных задач) – система принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала»¹³.

«Коучинг — процесс, направленный на достижение целей в различных областях жизни. Это технология партнерского взаимодействия с коучем, с самим собой, с окружающим миром»¹⁴.

«Коучинг в современном менеджменте — способ осуществления партнерства в профессиональном обучении и коррекции профессионального мастерства»¹⁵.

«Коучинг - это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности»¹⁶.

В ходе анализа различных  определений понятия «коучинг» можно выделить следующие характеристики, которые наиболее точно отражают смысл данного термина:

- профессиональная помощь человеку в определении и достижении его личных целей;

-  коучинг ускоряет процесс самосовершенствования клиента;

          -  раскрытие потенциала личности;

- коучинг высвобождает людей на то, чтобы они принимали более смелые, более рискованные и значительные решения;

- коучинг—это новая профессия, синтезированная из психологии, менеджмента, финансов, философии.

Итак, проанализировав данное определение понятия, мы пришли к  выводу, что каждое из них являются частью общего представления о коучинге. На основании выбора ключевых слов и характеристик и рассматриваемого понятия с разных аспектов можно дать следующее определение «коучинга»: коучинг – процесс позволяющий улучшить качественные характеристики сотрудников, максимально раскрыть их потенциал и повысить компетентность профессиональных навыков и повысить успешность компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Теории обучения в коучинге.

Коучинг базируется на следующих  теориях обучения:                                               

1. Теория компетентности¹⁷. Согласно данной теории, обучение представляет собой четурехступенчатый процесс, подразумевающий переход от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности.

«При бессознательной некомпетентности вам известно, что вы не знаете (или не умеете делать) что-либо. Вы находитесь на уровне «Я не знаю о том, что я не знаю». Возможно, вы практически не испытываете потребности или нужды в приобретении этого умения или знания и поэтому еще не осознали дефицит собственной компетентности. Например: в раннем детстве ребенок при переезде на легковой машине из одного места в другое осознает факт путешествия, не понимает при этом, что он не умеет водить, и, таким образом, остается в неведении по поводу собственной некомпетентности. При осознанной некомпетентности вы приобретаете знание о своем «незнании». Обычно это происходит вследствие появления потребности или желания совершить то или иное действие. Это стадия «Я знаю о том, что не знаю». Например, подросток, не умеющий водить машину, постоянно вынужден просить кого-то, чтобы его подвезли, и остро переживает свою некомпетентность в вождении».

«Для того чтобы стать осознанно компетентным, вам нужно пройти через обучение (либо формальное, либо неформальное). Часто на этой стадии вы в точности копируете действия вашего учителя. В каждый момент времени вы осознаете то, что делаете, ибо вы «знаете о том, что знаете». Например, успешно закончив курсы и получив права, 17-летний водитель в течение некоторого времени все еще будет шептать себе: «Зеркало, сигнал, поворот», испытанная потребность напоминать себе, как правильно вести машину».

«При бессознательной компетентности ваши знания и умения использовались столь часто, что стали «привычками». Выполняя соответствующие действия, вы уже не испытываете нужды в продумывании каждого последующего шага, ибо алгоритм действия заложен в бессознательное (или подсознательное). Теперь вы можете сказать: «Я знаю о том, что я знаю». Обладая многолетним опытом вождения, вы управляете машиной на «автопилоте»»¹⁸.

Действительно ли мы всегда должны проходить последовательно  все четыре стадии или имеются  исключения, либо ускоренные варианты? Ребенок учиться ходить и говорить, бросать и ловить, бегать и ездить на велосипеде, продвигаясь непосредственно  от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности. Позже, когда подросток учится водить автомобиль, эти четыре стадии ясно можно себе представить. С помощью инструктора по вождению и сознательной компетентности. После экзамена он продолжает обучение, находясь в стадии сознательной компетентности и переходя на уровень бессознательной компетентности, когда вождение становиться более целостным. Вскоре он способен водить машину автоматически, сосредотачиваясь не на вождении, а на своих мыслях, разговоре или звуках музыке. Мастерство вождения продолжает улучшаться медленно в процессе накопления опыта.

«Обучение может быть ускоренно сознательным повторением цикла. Это может быть сделано двумя способами: либо, наняв инструктора, прийти к улучшению вождения через вторую и третью стадии, либо добиться этого в процессе самостоятельных тренировок. Первый путь предполагает, что мы самостоятельно не способны выявить, что мы делаем плохо и что нам следует делать иначе в будущем. Мы передаем ответственность за улучшение в нашем вождении другому лицу».

«При втором методе мы сохраняем эту ответственность. Отключив радио и посторонние мысли, мы можем наблюдать или осознавать различные аспекты своего вождения. Если это сделано сознательно, непредвзято и честно, то те приемы вождения, которые нуждаются в улучшении, проявятся сами собой. Это может быть резкое переключение передач, недооценка скорости и дистанции, или напряжения в руках и плечах, приводящее к усталости. Сейчас мы находимся в стадии сознательной некомпетентности и, похоже, переходим в следующую стадию, делая сознательное усилие, чтобы выжимать сцепление более плавно, смотреть на спидометр и всегда соблюдать дистанцию между своим автомобилем и тем, что перед нами. В конечном счете, при сознательном повторении приходит привычка и наступает бессознательное умение. Несомненно, развитие можно рассматривать в виде прогрессии, последовательного перехода с одной стадии на другую. Но именно усвоение новых знаний, приобретение нового понимания, овладение новыми навыками и моделями поведения движет процессом развития. Если взглянуть с этой точки зрения, становиться очевидным, что существуют различные потребности в обучении, а на различных стадиях развития, чтобы поднять компетентность обучающегося до более высоких уровней, требуются различные технологии обучения»¹⁹.

«От коуча, наставника или тренера требуется умение определять все стадии процесса развития, связанные с ними потребности в обучении и, что особенно важно, помочь человеку выйти из ситуаций безразличия к обучению или стадии неосознаваемой некомпетентности и пройти весь процесс целиком».

«Коучинг как процесс происходит тогда, когда субъект является осознанно или бессознательно компетентным, однако нуждается в переходе на следующий уровень своей деятельности».

«Коучинг помогает людям посмотреть со стороны на тот или иной аспект своей деятельности с помощью информированного, объективного «проводника». Данный метод направлен на содействие людям в осуществлении обучения и соответственно на оптимизацию эффективности их деятельности, а не на обучение чему-либо новому. Центральной задачей коучинга является использование существующих знаний и умений (иногда в сочетании с пересмотром установок и привычных подходов)»²⁰.

2.Цикл научения  по Колбу.

Д. Колб и Р. Фрай предложили модель обучающего цикла, в большей степени отражающую усвоение конкретного опыта. Она представляет собой последовательность с включением четырех главных компонентов последовательно расположенных один за другим: конкретный опыт; наблюдение и размышление; образование абстрактных понятий и обобщений; испытание (проверка) представлений и понятий в новых ситуациях и снова возвращение к конкретному опыту. Согласно мнению авторов этой модели, процесс обучения может начаться на любой стадии и представляет собою бесконечную спираль. «Движение по вертикальной оси репрезентирует процесс концептуализации, а движение по горизонтали – изменения от пассивной к активной манипуляции. Каждый квадрат олицетворяет собой определенный стиль обучения и, соответственно, на разных стадиях учебного процесса требуется свой, особый подход к обучению»²¹. Суть характеристик четырех стилей обучения, описанных данными авторами, может быть представлена следующим образом. «Для того чтобы учиться на опыте, мы должны пройти через цикл научения (иногда это происходит бессознательно). Процессы развития (тренинг, коучинг, наставничество, самообучение и т. д.) подразумевают осознание всех четырех стадий овладения умением и обязательность завершения процесса научения. В случае пропуска одной из стадий научения становиться неполноценным»²².

 

3.Стили обучения по Хони и Мамфорду²³.

Хони и Мамфорд идентифицировали четыре варианта (стиля) предпочтений в научении, соответствующих стадиям  научения по Колбу: практик; мыслитель; теоретик; прагматик.

Рис.1. Сочетание цикла  по Колбу со стилями научения по Хони Мамфорду²⁴.

«Приобретение опыта. Опыт может быть реальным или смоделированным. Он может быть запланированным или полученным спонтанно. Каким бы ни был предмет обучения ученика должен выполнять задачу в условиях, максимально приближенных – реальным.

Виды получения опыта (тренировок):

- выполнение всей задачи  или ее части;

- поиск и получение  обратной связи;

- возвращение к действиям,  выполненным в прошлом;

- заполнение самооценочных  опросников;

- чтение книг, статей и  другой документации;

- прояснение того, как  «другие» выполняют данное действие;

- наблюдение за другими. 

Отражение полученного  опыта.

Это значит, что ученик обдумывает и обсуждает свой опыт, задавая  следующие вопросы:

- что произошло;

- каковы последствия произошедшего;

- каковы переживания затронутых  произошедшим людей;

- каково мое переживание. 

Осмысление полученного  опыта.

На практике это происходит по мере того, как ученик отражает свой опыт.

Применение нового образа действия.

Именно на этом этапе ученик осуществляет применение нового образа действия и идентифицирует как коррективы, которые мог бы внести в свою деятельность, так и то, что в ней следует  оставить неизменным.

Повторение опыта.  

После этого, ученик должен получить возможность закрепить  полученный результат и вновь  выполнить задачу или произвести действие. Зачастую, совершая значительное изменение, мы неоднократно проходим данный цикл. Это единственный путь получения опыта, необходимого для превращения нового действия в привычку или навык. Обычно люди, характеризующиеся ярко выраженным предпочтением одного из стилей научения (по Хони и Мамфорду), зачастую особенно склонны пропускать ту или иную из стадий по Колбу (или, наоборот, застревать на «своей» стадии). Например, явному «практику» нравиться получать новый опыт и избегать его мыслительной репрезентации и осмысления. Таким образом, роль специалиста в области развития, работающего с обучающимся индивидуумом, заключается в том, чтобы обеспечить последнему прохождение через все стадии научения, причем наиболее легким и удобным для него образом»²⁵.

Аналитическое обобщение

Несомненно, развитие всегда связано с получением новых знаний и навыков, что требует освоения новых методик, технологий, моделей. Развитие идет по пути освоения нового, ранее неизведанного, и, если постоянно держаться за пережитки старого, прогресса не случится. Важно осознание самого процесса обучения, всех его стадий и четкое следование этапам. От этого зависит качество полученного знания. Рефлексия – способ фиксации в сознании чувств и эмоций от полученных знаний, а от этого в определенной степени повышается качество обучения.

 

 

 

 

 

2. Коучинг как  технология в менеджменте и  управлении персоналом  на основе  книги «Коучинг высокой эффективности»  Джона Уитмора

Впервые книга «Коучинг высокой  эффективности» была выпущена на Западе в 1992 году, данная книга является последним изданием, выпущенным в 2005 году, и основополагающим трудом  по методологии коучинга для бизнеса. Книга состоит из слов признательности, предисловия автора к русскому изданию, введения, 21 главы, заключения, приложений и списка литературы.

Хотя принципы коучинга, приведенные в книге могут  противоречить некоторым сложившимся  привычкам, устоявшимся представлениям об эффективном управлении, они призывают к фундаментальным изменениям стиля и культуры управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Сущность понятия  «коучинг»

В первой главе «Что такое коучинг?» Джон Уитмор раскрывает суть понятия «коучинг». Он пишет, что «суть коучинга заключается не столько в том, как это делается, сколько в том, что именно делается. Во многом успешность коучинга обусловливает взаимная поддержка коуча и его подопечного, а также используемые ими средства и стиль общения. Усваиваемые подопечным факты исходя от него самого, а не от коуча, который только стимулирует его»²⁶.

Корни коучинга исходят из спорта. Обучение теннису, лыжному спорту гольфу стало предметом изучения Тимоти Гэллвея. Сущность коучинга он определил как «раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться»²⁷.

В деловом лексиконе закреплены смежные коучингу понятия. Но менторство, тренерство, наставничество, инструктирование, психологическая поддержка не имеют всего спектра лексических значений понятия «коучинг». Эти понятия лишь помогают более полно сознавать объем понятия «коучинг», раскрывают его сущность. Коучинг не предполагает использование схемы  ученик – учитель, он ориентирован на поиск эффективных решений путем направления исполнителя в определенное русло, поиска и раскрытия потенциала.

Успешная реализация коучинга возможна лишь в случае наличия веры в  скрытые способности, потенциал  каждого человека. Ведь эффективность  исполнения работы зависит не только от имеющихся в его практике показателей, но и от нераскрытых возможностей, для раскрытия которых менеджеру  необходимо «думать о потенциале человека, а не о его показателях»²⁸. Изначально менеджер должен поверить в свои возможности, чтобы увидеть нераскрытые горизонты этих возможностей в его подопечных. Проявление таких способностей, как показывает практика, возможно либо в кризисных ситуациях, либо с помощью коучинга. Что в свою очередь формирует основу для правильности утверждения Дж. Уитмора: «Вера в способности других оказывает прямое воздействие на их эффективность»²⁹.

«Для того чтобы сформировать у других уверенность в себе, нужно  отказаться от желания контролировать их или поддерживать в них убежденность в нашем превосходстве»³⁰.

 Стоит рассматривать  работника как субъекта, способного  работать эффективно, помочь ему  на пути совершенствования, способствовать  осознанию собственного потенциала. Нужно предоставить свободу персоналу, обеспечить ему самостоятельность, ведь осознание уверенности в себе предполагает не только регистрацию полученных результатов, но и осознание участия собственных усилий в достижении этих результатов. Менеджеру важно создать атмосферу, в которой человек осознает поддержку, доверие, самостоятельность и отсутствие рамок в принятии решений.

Настоящий менеджер не должен препятствовать развитию каждого конкретного  работника, ему свойственно помогать раскрытию потаенных пространств  возможностей, внутренней спящей энергии. И инструментами в этой сложной работе могут служить: соблюдение субординации, независимость в принятии решений, равенство работников, поддержание благоприятного психологического климата, соблюдение кодекса корпоративной этики, делегирование полномочий, уважительное отношение к работникам независимо от их должности, что, в свою очередь,  создает прочную основу для развития уверенности в себе.

Во второй главе «Менеджер  в роли коуча» определяется отношение  к роли менеджера. Система отношений, складывающаяся на основе авторитарных методов, не является продуктивной в  отношении мотивации. И для реализации коучинга необходимо пересмотреть отношения между работником  и менеджером.

«Для достижения наибольшей эффективности коучинга отношения  между коучем и подопечным должны основываться на партнерстве, доверии, безопасности и минимальном давлении. Зарплата, продвижение по службе и увольнения должны отойти на второй план, ибо они только мешают выстраиванию таких отношений»³¹.

Таким образом, появляется необходимость  в пересмотре самой модели поведения  менеджера по отношению к персоналу. Причем, возможно, менеджеру придется создать прецедентную модель поведения, которая основывается на собственных разработках и которая имеет в основе толерантность, уважение, перцептивные принципы, взаимодействие, содействие раскрытию внутреннего потенциала. Сопоставление этих характеристик может привести к становлению менеджера в роли коуча.

Джом Уитмор классифицирует спектр крайностей традиционного менеджмента, выявляя преимущества и недостатки каждой модели.

Одной из моделей является «диктат». «Давать указания или диктовать условия – быстро и просто, но самое главное заключается в том, что это дает ощущение контроля, впрочем, обманчивое»³². В результате, такая модель приводит к демотивации и к отсутствию контроля по причине боязни работников своего руководителя, желании выглядеть в его глазах хорошим сотрудником. Также недостатком такой модели является проблема запоминания, ведь сложно запомнить в деталях устную информацию, не подкрепленную наглядностью и личным опытом.