Курсовая работа по организации нормирования. Вариант №5

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ. 

Московский  Государственный Университет Инженерной Экологии. 
 

Кафедра экономики и управления. 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по организации нормирования.

Вариант №5. 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка гр. Э-33

Лёзова  Елена

Проверил: Латыпов М.Н. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2010.

Содержание.

Часть 1. Теоретическая  часть.

1.Введение………………………………………………………………...стр.3-5

2.Формы и виды  заработной платы……………………………………..стр.6

    2.1.Повременная  и сдельная заработные платы……………………..стр.6-7

    2.2.Виды  заработной платы…………………………………………...стр.8-15

3.Системы оплаты  труда.

    3.1.Тарифная  система оплаты труда………………………………….стр.15-17

    3.3.Бестрарифная  система оплаты труда……………………………..стр.17-19

4.Функции заработной  платы……………………………………………стр.19-20

5.Заключение……………………………………………………………...стр.21-22

Часть 2. Расчетная  часть.

1.Нормативная  и фактическая трудоемкость обработки  изделия в базовом и плановом  периоде…………………………………………………………стр.24

2.Коэффициент  выполнения норм в плановом  периоде………………..стр.25

3.Фонд оплаты  труда рабочих-сдельщиков в базовом  и плановом периодах…………………………………………………………………...стр.25-27

4.Средняя зарплата  в базовом и плановом периодах  на 1 рабочего-сдельщика………………………………………………………………….стр.27

5.Производительность  труда одного рабочего (продуктивность  труда)………………………………………………………………………стр.28-29

6.Рентабельность  труда…………………………………………………..стр.29

7.Коэффициент  эластичности заработной платы  от производительности труда……………………………………………………………………….стр.29

Вывод……………………………………………………………………...стр.30

Список использованной литературы…………………………………….стр.31 
 
 
 

Часть 1.

1.Введение.

  Конституция РФ 1993 г. В качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе  РФ через определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда  — это система отношений, которые  связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

  Оплата  труда может производиться в  различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы  производится в денежной форме в  валюте Российской Федерации (в рублях).

  В соответствии с коллективным или трудовым договором  по письменному заявлению работника  оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

  Заработная  плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

  Закрепляя право на оплату труда, государство  устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В  систему основных государственных  гарантий по оплате труда работников включаются:

  • величина минимального размера оплаты труда  в Российской Федерации;

  • величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной  сферы в Российской Федерации;

  • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

  • ограничение  перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также  размеров налогообложения доходов  от заработной платы;

  • ограничение  оплаты труда в натуральной форме;

  • обеспечение  получения работником заработной платы  в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными за конами;

  • государственный  надзор и контроль за полной и свое временной выплатой заработной платы  и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

   • ответственность  работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями;

   • сроки  и очередность выплаты заработной платы.

   Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный  характер, он выступает в качестве социального стандарта и устанавливается  одновременно на всей территории РФ федеральным законом. В ст. 133 ТК РФ закреплено, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Прожиточный минимум — это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина включает минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она определяется по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам.

  Право на получение минимального размера  оплаты труда возникает у работника  лишь в том случае, если он полностью  отработал норму рабочего времени  и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Данное право сохраняется  у работника и в том случае, если норма рабочего времени и  норма труда не выполнены работником не по его вине. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2.Формы  и виды заработной  платы.

   Заработная  плата – это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

   Следует различать номинальную и реальную заработную плату.

   Номинальная заработная плата  – это сумма денег, которую работник получает за час, день, месяц.

Реальная  заработная плата  выражается в сумме товаров и услуг, которые работник может приобрести за свою заработную плату. Надо иметь в виду, что номинальная и реальная заработные платы не обязательно изменяются в одном направлении. Например, номинальная заработная плата может повышаться, а реальная – снижаться, если цены на товары и услуги растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

   Существует  две формы оплаты труда. Оплата устанавливается  или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие  использовало рабочую силу, либо в  соответствии с объемом выполненных  работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной. 

   2.1. Повременная и сдельная заработная плата.

   Повременная форма оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

   Главное преимущество для рабочего при повременной  оплате труда состоит в том, что  он имеет гарантированный ежемесячный  заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

   С точки зрения предприятия главный  недостаток повременной оплаты в  том, что она не стимулирует повышения  выработки рабочих. При этом предприятие  имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

   Сдельная  форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

   С точки зрения рабочего сдельная форма  оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения  заработка при увеличении интенсивности  труда.

   Для предприятия применение сдельной системы  оплаты труда дает возможность стимулировать  при необходимости выработку  рабочих, а основным недостатком  является возможное снижение качества при росте выработки.

     1. Сдельная форма:

     1.1 Прямая сдельная;

     1.2 Сдельно-премиальная;

     1.3 Сдельно-прогрессивная;

     1.4 Косвенно-сдельная;

     1.5 Аккордная;

     1.6 Коллективно-сдельная система;

     1.7 Система плавающих окладов.

     2. Повременная форма:

     2.1 Простая повременная;

     2.2 Повременно-премиальная. 
 

     2.2.Виды  заработной платы.

   Сдельная  система оплаты труда.

     Прямая сдельная. 

   При прямой сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

   З_сд = О_прод * Р

   Где:

   О_прод – объем выполненной работы (продукции)

   Р – расценка

   Для определения расценки по этой системе  дневная тарифная ставка, соответствующая  разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену  или норму выработки. Расценка может  определяться и путем умножения  часовой тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

   Р = Т_д / Н_выр

   Где:

   Т_д – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы

   Н_выр – норма выработки за день (смену)

   Или:

   Р = Т_ч * Н_вр

   Где:

   Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующего разряда работы

   Н_вр – норма времени в часах

   При прямой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

   Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

   Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении  об оплате труда и штатном расписании.

   Сдельно-премиальная.

   При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей

   При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

   Заработная  плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

   Сдельно-прогрессивная.

   Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

     Нарастание расценки, выраженное  в процентах  надбавки к  основной расценке за единицу  продукции, произведенной сверх  нормы, устанавливается по определенной  шкале, состоящей из нескольких  ступеней. Число ступеней бывает  разное, в зависимости от производственных  условий. 

   Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно строиться  с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась  за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

   Применение  сдельно- прогрессивной системы  целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства. При этом для правильного  исчисления  процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера  прогрессивных доплат необходимо точно  учитывать рабочее время. При  прогрессивной сдельной системе  заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового  и постоянного применения.

   При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

   Косвенно-сдельная.

   При косвенно-сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих.

   По  этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных  рабочих как: ремонтники, наладчики  оборудования,  обслуживающие основное производство.

   Расчет  заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.

   Для получения косвенной расценки дневная  тарифная ставка рабочего, оплачиваемого  по косвенной сдельной системе, делится  на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

   Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

   При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих  производств зависит от заработка  работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

   При косвенно-сдельной системе оплаты труда  заработная плата работников обслуживающих  производств устанавливается в  процентах от общей суммы заработка  работников того производства, которое  они обслуживают:

   З_косв = З_осн *  %_косв

   Где:

   З_осн – заработок основного состава

   %_косв – процент вспомогательного работника

   Аккордная.

   При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.  Практиковалась при дифференциации  ставок по интенсивности  труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата  - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

   Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады. 

     Коллективно-сдельная система.

   Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

   С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется  деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован  в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при  коллективной сдельной системе может  производиться либо с применением  индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных  для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

   Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы.

   Применяются два основных метода распределения  коллективного заработка между  членами бригады.

   Первый  метод заключается в том, что  заработок распределяется между  членами  коллектива пропорционально  тарифным ставкам и отработанному  времени.

   Второй  – с помощью “коэффициента  трудового участия”, где сумма  заработной платы одного работника  может рассчитываться по такой схеме: 

    ,  

   где КТУ – коэффициент трудового  участия. 

   Фонд  заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового  коллектива.

   Размер  коэффициентов устанавливается  на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

     Повременная система оплаты труда.

   При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

   При этом труд работников может оплачиваться:

• по часовым тарифным ставкам;
• по дневным тарифным ставкам;
• исходя из установленного оклада.

     Простая повременная  система оплаты труда.

   При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

   Если  работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

   З_пов = Т_ч  * К_ч

   Где:

   Т_ч- часовая тарифная ставка рабочего, руб.; 
      К_ч – количество часов, отработанных рабочим, ч.

   Если  работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Расчет идет аналогично почасовой тарификации.

   Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере:

   З_пов = М_окл * Д_факт / Д_мес,

   Где:

   М_окл – оклад рабочего в месяц, руб.; 
     Д_факт – количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим; 
      Д_мес – количество рабочих дней в месяц.

   Если  работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны. 

     Повременно-премиальная система оплаты труда.

   При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

   Заработная  плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

   Сумма премии прибавляется к заработной плате  работника и выплачивается вместе с заработной платой.

   Рассчитать  премию в процентах можно по следующей  формуле:

   П_% = 3_пов / 100 * Р_п

   З_пов — заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу за отработанное в расчетном периоде время,   руб.

   Р_п — размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к заработку работника. 

     3.Системы  оплаты труда.

     3.1 Тарифная система оплаты труда. 

     Тарифная  система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

     Тарифная  система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

     1.Единый  тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). ( сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики  работ и профессий, сгруппированных  в разделы по производствам  и видам работ применительно  к каждой отрасли);