Личность в системе управления. 2

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях личность выступает как один из важнейших факторов функционирования организаций. Это объясняется характером воздействия на организацию и функционирование организации трёх основных групп факторов: технико-экономических, социально-экономических и региональных, а также неопределённости, как постоянной изменчивости условий поведения. Динамика и разнообразие этих факторов, требований к деятельности личности проявляются интегрально и требуют построения управления ими адекватно их действию. Так, динамичное изменение технологий, борьба за потребителя и качество продукции (услуг), рост конкуренции заставляют организацию по-новому рассмотреть весь комплекс вопросов личности в системе управления.       От эффективной системы управления личностью зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность труда, объем продаж, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

На протяжении многих лет наша страна находилась за своеобразным занавесом, имя которому “административно-командная система”, охватывающим все сферы жизнедеятельности общества, включая каждого человека. Кризис в России в 1991 году существенно изменил отношение к человеку как работнику, он имеет существенные отличия от обычных кризисов, свойственных капиталистической экономике:

1. он начался не в результате экономического подъема и превышения растущего производства над неуспевающим за ним спросом, а в период падения производства вследствие того, что спрос резко упал, стал меньше предложения и затем снижался быстрее падения производства;
2. он возник не в капиталистической экономике, а в переходной к капиталистической;
3. по своим масштабам российский кризис превзошел все имевшие место в истории экономические кризисы в капиталистических странах.

Основной причиной, вызвавшей экономический кризис, является проведенная рыночная реформа - не только хронологически, не только по форме, но и по существу. Данный финансовый кризис характеризовался огромным бюджетным дефицитом, неплатежеспособностью предприятий, инфляцией и полным обесцениванием национальной денежной единицы. Нарастание неустойчивости в развитии экономики в 1990-е гг. привело к критическому пересмотру методов управления на уровне государства и фирм.

Переход от плановой экономики  к рыночной способствовал формированию новой системы управления персоналом, где важным моментом являлся человеческий фактор. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы (степень разработанности проблемы, цель, задачи, объект, предмет, методы, практическая значимость, структура)

Задачи курсовой работы:

1. Раскрыть понятие личности, его значение в условиях управления.
2. Раскрыть методы управления персоналом.

Объект исследования – личность в системе управления.

Предмет: отношения, складывающиеся между личностью и организацией в процессе управления

В работе использованы следующие методы исследования: общенаучные методы (анализ, синтез, сравнение), методы статистического, экономико-математического и системного анализа.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА  ЛИЧНОСТИ

1.1 Понятие личности

Жизненный путь каждого  человека, условия его развития и  деятельности неповторимы. Поэтому каждый человек обладает уникальным набором психофизических особенностей, присущих только ему:

• психических состояний (активности или пассивности; вдохновения или апатии; мобильности или безволия);
• психических свойств-качеств (темперамент; способности; характер; направленность);
• психических образований (интеллект; нравственность; эстетика; воля; целеустремленность и др.). [11; с. 34]

Совокупность унаследованных и выработанных человеком психических  и физических особенностей, которые  отличают его от других людей, определяет его индивидуальность.

Индивидуальность – это особенности человека, отличающие его от других людей. Это не только неповторимое своеобразие внутренних психологических функций человека (особенности памяти, воображения, внимания и т.п.), но и особенности отношений и реакций на те или иные жизненные явления, самобытность его чувств, оригинальность интересов и увлечений (что он любит, что ненавидит, к чему он равнодушен и т.д.).

В то же время человек  является членом общества, занимает в  нем определенное положение и связан с ним различными отношениями. В процессе своих отношений к обществу, к труду, к другим людям, к самому себе человек раскрывает и формирует свою индивидуальность и воспринимается обществом как личность.

Личность – это  конкретный человек, носитель определенной индивидуальности и обладатель определенного социального статуса в обществе. Внутренняя зрелость личности проявляется в поступках человека, в его действиях и поведении.

Личность – понятие  общественное, социальное, это своеобразный продукт общения и взаимодействия людей. Сущность личности составляет не ее прическа, не ее кровь, а ее социальное качество.

Личностью можно стать  лишь по отношению к миру, к тому, что вокруг тебя, и абсолютно невозможно при равнодушии ко всему этому. Не каждое душевное движение нашей личности представляет общественный интерес.

Но и в коллективе личность старается сохранить свою индивидуальность. Всякая потеря или  ограничение индивидуальности вызывает протест. Что же тогда заставляет личность идти в коллектив? Здесь можно назвать два мотива: материальная сторона и необходимость общения.

Способность управлять  своим поведением определяется степенью самосознания личности, которое не только индивидуально, но социально  и исторично. Поэтому, чтобы понять человека как личность, необходимо достаточно полно знать его социальную среду, картину и характер его взаимосвязей с реальным миром. Такая картина формируется в различных социальных группах: в семье, среди друзей, среди коллег по работе, по учебе и т.д.

Сила и слабость личности относительны. Они определяются, с одной стороны, положением человека среди других людей, а с другой - степенью самопознания. Личность свободна и сильна, если она осознает себя личностью. Но такое осознание не только индивидуально, оно еще социально и исторично. Только при выполнении этих условий мы имеем действительно морально свободного человека в свободном обществе. [1; с.123]

Большое значение для  становления личности имеет самовоспитание, которое является целенаправленной деятельностью человека по совершенствованию своей личности. Самовоспитание зависит от окружающей среды, внутреннего мира человека, степени и специфики его потребностей, его ценностной ориентации.

Огромную роль в формировании личности играет труд. Именно в непосредственной деятельности человек формируется как личность. Положительные индивидуальные качества личности обогащают весь коллектив, упрочняют общественные связи. Затирание индивидуальности равносильно потере творческого начала в трудовом коллективе.

Руководитель должен уметь наблюдать поведение человека в конкретных ситуациях:

1. что больше его радует – личное благополучие или общие достижения;
2. легко ли он поддается искушениям или умеет сдерживать себя;
3. струсил или проявил мужество в трудную минуту;
4. скромен он и самокритичен или высокомерен и прочее.

Ответы на эти вопросы  помогут узнать внутреннее содержание человека, выявить его как индивидуальность и понять как личность. Особое место  в этом ряду имеет испытание человека властью.

Однако факт поведения  личности в конкретной ситуации еще не объясняет причин поведения. Факт поведения - это следствие. Важно же найти причину такого поведения, выявить, какое значение для личности имеют данные события: вдохновляют или подавляют они человека, насколько отвечают его потребностям и интересам.

Раскрытие личностного  смысла, причины того или иного  поступка может дать истинное понимание  самого человека.

Видеть в каждом работнике  человека, индивидуальность и личность - самое первое условие выбора нужных форм и методов воздействия на подчиненных. Умение индивидуально работать с людьми, принимать во внимание их природные и личностные особенности, создавать условия для проявления способностей и дарований - все это залог успешной работы руководителя с людьми. [9; с 76]

1.2 Психологическая структура личности

До сих пор мы рассматривали  процесс управления организацией, абстрагировавшись  от человека со всеми его достоинствами  и недостатками. Сегодня на первое место ставятся проблемы управления людьми как личностями, а организационная сторона управления отодвигается на второй план и превращается своего рода фон, на котором эти проблемы рассматриваются.

Под "личностью" чаще всего подразумевают человека как  субъекта активной сознательной деятельности, обладающего конкретной совокупностью социально значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под воздействием природных свойств человека- физиологического состояния организма, высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, особенностей восприятия, а с другой – таких социальных моментов, как роль, статус, знания, опыт, привычки и т.п.

Личность состоит из совокупности отдельных элементов, тесная взаимосвязь и взаимообусловленность  которых составляет ее первое свойство. Второе свойство личности заключается  в активной деятельности, направленной на познание и преобразование окружающего мира. Третьим свойством является устойчивость поведения, позволяющая достаточно надежно его прогнозировать и на основе этого управлять им.

Первым элементом образующим личность, можно считать ее направленность, которая создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, обусловливает его цели и мотивы. Направленность определяется такими моментами как интересы, стремления, склонности, идеалы.

Выделяется три типа направленности личности: на взаимодействие, на задачу и на себя, одновременно присутствующие в той или иной степени у большинства людей. Тем не менее, чтобы лучше понять их суть, с ними нужно познакомиться в "чистом" виде. Направленность на взаимодействие, или на общение, означает, что человек стремится сотрудничать с коллегами, поддерживать с ними хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы, независимо от цели деятельности и собственной роли в ней, то есть попросту работать в компании.

Направленность личности на задачу, по другому называемая деловой, предполагает, что человек делает упор на достижение цели, например, успешное решении стоящей перед ним проблемы, получение реальных результатов, овладение новыми знаниями и навыками, доказательство своей правоты, значимости и т.п. В данном случае более важным оказывается то, что делает человек, а не как он это делает. Наконец, направленность на себя, или личная направленность, состоит в стремлении человека в первую очередь решать свои собственные проблемы, добиваться личного благополучия, престижа и при возможности делать это за счет других. В коллективе такие лица воздают видимость работы, а в случае индивидуальной деятельности пытаются найти себе замену. Знание направленности личности членов организации, определяемой с помощью специальных тестов, помогает найти правильный подход к людям и значительно облегчает процесс управления их деятельностью.

Вторым элементом структуры  личности работника являются способности, то есть задатки, склонности к какому-либо виду деятельности.

Степень реализации специальных  способностей зависит в основном от двух обстоятельств: полученного  образования и данного от природы  интеллекта, для развития которого образование является определенной базой. В свою очередь, от интеллекта и характера мышления во многом зависит должность, на которую человек может претендовать в управленческой иерархии.

Лицам, занимающим первичные  должности, например, табельщикам, бригадирам и т.п., планирующим свою работу на срок не более двух месяцев, достаточно обладать лишь так называемым конкретно-чувственным мышлением, осуществляющимся лишь при наличии перед глазами соответствующего объекта. Такое мышление обеспечивается образованием или подготовкой продолжительностью от нескольких дней до двух лет.

Людям, занимающим низшие руководящие должности например, мастеров, которые требуют умения планировать свою деятельность на период до полугода, необходимо обладать так называемым конкретно-образным мышлением. Оно дает возможность выполнять работу на основе полученного прежде представления об объекте, не держа его постоянно перед глазами. Для развития такого мышления необходимо уже профессиональное образование продолжительностью от двух до четырех лет.

Руководителям небольших  предприятий, ведущим специалистам крупных организаций, которым требуется планировать свою работу не менее, чем на год вперед, важно обладать конкретно-умозрительным мышлением, которое дает возможность регулировать деятельность достаточно сложных структур, элементы которых находятся в самых разнохарактерных взаимосвязях друг с другом. Такой уровень мышления обеспечивается высшим образованием, определенными практическими знаниями и опытом. [10; с. 18]

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Под методом управления персоналом следует понимать способ воздействия на поведение отдельных работников или коллективов со стороны руководителя.

Проведенные исследования позволяют выделить следующие методы управления персоналом в коммерческом банке:

1. Экономические – оплата труда, социальные выплаты и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения.
2. Социально-психологические – формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование.
3. Организационные – стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные.
4. Правовые – авторитарные, автономные.

Построение и применение экономических методов связано с изучением и удовлетворением экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики эти методы являются определяющими другие методы. Связано это со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде как источник средств существования работника и его семьи и как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда и его результатами. Соотношение между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов и потребления потребность в труде как средство наслаждения трудом вытесняет потребность в труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные и правовые методы постепенно будут ослабляться, а социально-психологические методы усиливаться.

Экономические методы не могут существовать изолированно от других методов. Их эффективность существенно  снижается, если при их построении не будут учитываться социально-психологические  факторы, если они не будут подкрепляться соответствующими организационными и правовыми методами. А также в конкретном виде через оплату труда и социальные выплаты позволяют оценить интересы работников и коллектива подразделения, удовлетворить их таким образом, чтобы обеспечить сочетание интересов работников с интересами предприятия. На нынешнем этапе среди данных методов главный – оплата труда. [2; с. 84]

Оплата труда является самостоятельным объектом. Здесь  лишь отметим, что без исследования поведения работника в зависимости  от форм организации и стимулирования труда невозможно на научных основах  построить систему управления персоналом.

Если оценивать нынешний этап развития организационных форм стимулирования труда, то его можно  определить как переход от подкрепляющей  к опережающей форме стимулирования.

Имея сложившийся фонд потребления, руководство распределяет его между работниками в соответствии с выполняемыми должностными функциями, качеством труда.

В период экономических  и социальных преобразований в России получили широкое распространение  конъюнктурные формы материального  стимулирования труда работников.

Социально-психологические  методы заключаются в использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как отдельных работников, так и коллектива в целом.

Использование социально-психологических  методов предполагает:

1. Оценку социально-психологического микроклимата в коллективе и роль в его формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т. д.
2. Разработку мероприятий по развитию социально-психологических отношений в коллективе до требуемого уровня с помощью учебы, психологических тренингов.
3. Учебу руководителей по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны руководителей.

Организационные методы имеют двойное назначение: существуют как самостоятельные методы и как продолжение экономических и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют организационно. Организационные методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного и административного воздействия на поведение работника складываются из:

1. подготовки и издания приказов, распоряжений, которые конкретизируют методы стабилизирующего воздействия, определяют порядок выполнения работ, не предусмотренных документами стабилизирующего (нормативного) характера;
2. методов дисциплинарного воздействия, которые предусматривают меры в случае отклонений в системе организации трудовой деятельности; он тесно связан с экономическими и социально-психологическими методами, предусматривает соответствующее поощрение как за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей. [6; 179]

Организационные методы тесно  переплетаются с методами административного воздействия. Нередко они выделяются в качестве самостоятельного метода. На самом деле административные методы вытекают из организационных. Наделение властными полномочиями одного работника по отношению к другому не означает, что первый издает распоряжение, а второй их выполняет. Права и обязанности в отношениях "начальник-подчиненный" регулируются документами, относящимися к организационным и правовым методам. [11; с.87]

Таблица 1. Факторы, влияющие на мотивацию.

Из таблицы 2 видно, что  менеджеры по работе с персоналом должны учитывать все особенности  работы персонала предприятия, напрямую влияющие на мотивацию труда персонала, и связанные с ней косвенно.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛИЧНОСТИ В СИСТЕМЕ  УПРАВЛЕНИЯ

1. Основные подходы совершенствования

личности в системе  управления

Проблема совершенствования  личности в системе управления является весьма актуальной. Это обусловлено  тем, что в организации отсутствует комплексная система управления персоналом, и в результате возникают трудности  в определении эффективности деятельности  организации в целом.

В организации для  управления коллективом следует  ввести должность менеджера по персоналу.

При построении профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

− сохраняющиеся и  предвидимые в будущем тенденции, которые способны существенным образом  повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;

− множество ключевых «зон ответственности» менеджера по персоналу;

− наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

− критерии эффективности  его деятельности для каждой ключевой функции;

− конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

− специфичное для  деятельности менеджера по персоналу  поведение, в котором проявляется  его компетентность.

В.В. Авдеевым было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы. [1, c. 144]

Личная порядочность:

1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.
3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и  продуктивность:

1. Результативность — ориентация на конечный результат.
2. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы:

1. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;
3. Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;
4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

1. Этичность.
2. Коммуникабельность.
3. Умение слушать.
4. Контактность.
5. Командная ориентация.
6. Добросовестность.
7. Рассудительность.
8. Результативность.
9. Настойчивость.
10. Уверенность в себе.
11. Преданность организации и деловая ориентация.

Таким образом, введение должности квалифицированного менеджера  по персоналу позволит проводить  набор, отбор и наем более качественного  персонала внутри самой организации, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг.

3.2 Организационный проект  реализации мероприятий

К основным задачам менеджера  по персоналу будут относиться:

• разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
• оформление трудовых взаимоотношений;
• набор,  условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования, планирование карьеры;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
• анализ рабочего места  и рабочих процессов;
• оценка результативности труда работников;
• консультирование и поддержка руководящих работников;
• соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

К основным функциям менеджера  по персоналу относятся следующие:

1. Организовывать  работу  с  персоналом  в  соответствии  с общими целями развития организации  и конкретными направлениями  кадровой политики для достижения  эффективного использования и    профессионального совершенствования  работников.

2. Обеспечивать     укомплектование    организации  работниками необходимых профессий,  специальностей и квалификации.