Личность в системе управления на примере ЗАО «Форд Мотор Компани»

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

 

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы менеджмента» на тему:

«Личность в системе управления на примере ЗАО «Форд Мотор Компани»»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент 1 курса группы   712-1

Папотин Альберт Дмитриевич

Научный руководитель:

Шеншин Александр Сергеевич,

к. э. н., ассистент каф. менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижний Новгород

2013 год

Содержание:

Введение………………………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические аспекты влияния личности управление предприятием ……….5

1. Сущность системы управления предприятием ………………………….…….............6
2. Роль личности в системе управления предприятием………………...…………….…9
3.           Типология личности управляющих………………………………………………...…11

 

Глава 2. Анализ влияния личности на систему управления ЗАО «Форд Мотор Компани»………………………………………………………………………………………..…12

2.1.   Характеристика предприятия ……………………………………………...………….........12

2.2.   Оценка вклада Генри Форда в работу предприятия……….……………………………...16

2.3. Основные принципы работы Генри Форда………………………………………..….........19

 

Глава 3. Перспективы развития ЗАО «Форд Мотор Компани»………………….………..22

3.1. Современное положение предприятия в России…………………………………………....22

3.2.   Перспективы развития производства ……………………………………………………...25

Заключение…………………………………………………………………………27

Список литературы………………………………………………………………………...29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Личность — относительно устойчивая система поведения индивида, построенная прежде всего на основе включенности в социальный контекст. Стержневым образованием личности является самооценка, которая строится на оценках индивида другими людьми и оценке, которую даёт себе сам человек.

Личность в системе управления обозначает наличие комплекса качеств, которые руководитель должен в себе развивать, чтобы стать настоящим лидером коллектива, эффективно управлять предприятием. Эффективное управление сейчас является ключевой предпосылкой в сфере успешного функционирования на рынке. Именно личность играет важнейшую роль в управлении, только достойный руководитель может привести свою компанию к успеху. Немало примеров выдающихся руководителей, имена  которых  останутся надолго в истории управления.

Я выбрал тему: «Личность в системе управления на примере конкретного выдающегося деятеля», потому что считаю её очень актуальной на сегодняшний день. С развитием техники, технологий, бизнеса на первое место встаёт ценность человека. Человека, как личности, то есть живущего в обществе и обладающего ценными качествами,  помощью которых он может преобразовать это общество. Личность играет ключевую роль в управлении предприятием. Если «у руля» стоит ленивый, поверхностный, недальновидный человек, то и то и его «корабль» далеко не уплывёт. Только сильный руководитель – залог успеха компании.

В своей работе для анализа я выбрал личность Генри Форда, основателя известной автомобильной компании «Форд Мотор Компани». Именно на его примере я хотел показать, какую важную роль играет личность руководителя. Генри Форд, будучи простым сыном фермера, смог построить компанию, которая за несколько лет захватила почти половину автомобильного рынка США и продавала свою продукцию на всех континентах. С момента её основания и до самой смерти Генри Форд был её руководителем, благодаря своей недюжинной энергии, целеустремлённости, властному характеру и превосходным руководящим способностям.

Цель моей курсовой работы: выявить требования, предъявляемые к личности руководителя, показать на примере, какую роль личность руководителя играет в системе управления.

Объектом исследования является личность в системе управления предприятием. Предмет исследования – качества и характеристики личности, необходимые для эффективного управления.

Практическая значимость полученных результатов, на мой взгляд, высока, так как полученные результаты могут быть использованы руководителями различного уровня на разных предприятиях.

В процессе написания работы я использовал специализированную литературу: Воронова Э.Б. « Личность руководителя в системе управления», Ли Якокка «Карьера менеджера», учебники по основам менеджмента: Веснин В.Р. «Менеджмент», Травин В.В., Дятлов. В.А. «Менеджмент персонала предприятия», книги Генри Форда «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра», интернет ресурсы.

Моя работа состоит из трёх глав, введения, заключения и списка литературы. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты влияния личности на управление предприятием. Вторая глава акцентируется на анализе влияния личности на систему управления, на примере Генри Форда и его компании «Форд Мотор Компании». И третья глава посвящена перспективам развития компании «Форд Мотор Компании», выявлению перспектив её производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  влияния личности на управление предприятием

1. Сущность системы управления предприятием

 

Каждый человек обладает определённым набором качеств, присущих только ему. Эти качества и особенности формируют его индивидуальность. Индивидуальность включает в себя неповторимое своеобразие внутренних психологических функций человека, особенности реакций на жизненные явления, оригинальность его интересов, самобытность чувств. Но человек не живёт сам по себе, он живёт в обществе, находится с ним в постоянном контакте, занимает в нём определённое место. В процессе взаимодействия человек формирует свои взгляды и стремления, раскрывает свою индивидуальность и воспринимается обществом как личность. Но не каждый индивид может стать личностью. «Под личностью понимается устойчивая система взаимосвязанных социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно и сознательно действовать в интересах общества». [6]

Каждый руководитель, на мой взгляд, обязан быть личностью, чтобы эффективно управлять компанией. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств руководителя. Он считает, что личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик: биографические характеристики, способности и черты личности. Биографические характеристики включают в себя возраст, пол, образование и социально-экономический статус.

 По-поводу  возраста руководителя существует  много разногласий. Л.Яконна считает, что возраст – это жизненный  опыт. И если человек в возрасте 65 лет хорошо справляется со  своими обязанностями, то ему нет причин уходить в отставку. Но было бы, однако, большим заблуждением думать, что только в зрелом возрасте (а значит и с большим опытом) человек может добиться больших успехов в организационной структуре. По данным экспертов, средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов – 56 лет. Это достаточно много, если учесть высокую продолжительность жизни в Японии. Что же касается США, то там средний возраст президентов крупных компаний – 59 лет. Но есть немало примеров, когда у истоков создания крупнейших промышленных гигантов стояли очень молодые люди. А. Морита основал всемирно известную фирму «Sony Corporation» в возрате 25 лет. А А. Хаммер, глава фирмы «Occidental Petroleum Corporation», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя, поэтому хорошим руководителем можно быть в любом возрасте. [5]

Следующая биологическая характеристика – пол. Споры кто же лучше может руководить людьми: мужчины или женщины существуют давно. Сторонники управленческого патриархата доказывают свою точку зрения, опираясь не только на личный опыт, но и проводя исследования. Так, английский исследователь Е. Холандер установил, что в отдельных видах деятельности, требующих речевой активности женщины ведут себя робко в присутствии мужчин, чаще раздражаются и выходят из равновесия в сложных ситуациях. Исследования Ф. Стродтберга и Р. Манна показало, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссиях. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при решении групповых задач мужчины в 66% случаев являются инициаторами всех коммуникативных воздействий в группе. Сторонницы управленческого матриархата аргументируют свою позицию следующими данными: женщины более внимательны к эмоциональному состоянию других людей, более отзывчивы, способны достичь большего успеха в создании психологического климата в коллективе.

Вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя – мужчина или женщина, я считаю некорректен. И женщины и мужчины могут быть как хорошими руководителями, так и плохими. Однако американский учёный Р. Айс выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добилась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех главным образом везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя.

Статус и образование, безусловно, важны для принятия должности руководителя и успешного функционирования в ней. Образование – это, прежде всего, уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки реализации личности в системе управления, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, владеющей компанией», — остроумно заметил Ф. Фидлер. И все же многие выдающиеся руководители начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. Так что путь наверх открыт для каждого. [5]

  В классификации личности, разработанной М. Шоу (а именно она положила в основу организации разнородных данных, касающихся личности руководителя), способности делятся на общие (к ним М. Шоу относит интеллект) и специфические (занятия, умения и т.п.). И в научной литературе обнаруживается целый ряд данных о связи способностей не просто с руководством (в том, например, смысле, что у руководителя их, скажем, больше, чем у подчиненного), но, что весьма существенно, с эффективностью руководства. В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями.

Из множества черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность (влияние), уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надёжность, независимость, общительность.

Все основные вышеперечисленные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя, не являются врождёнными качествами, все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий жизни.

Существуют множество классификаций личности руководителя. Вот одна из них:

"Активист ". Такой руководитель инициативен, самостоятелен, в меру честолюбив, гордится коллективом, уверен в его поддержке. Больше надеется на людей, чем на машины, опирается в основном на социально-психологические методы воздействия.

"Хозяин ". Считает работу главным в своей жизни, отдает ей все силы и время. Важнейшим условием успешной работы считает строжайшую дисциплину, основанную на административных мерах, инструкциях и правилах. Склонен не доверять подчиненным, недооценивает их, иногда несправедлив и груб. Болезненно воспринимает критику.

"Диагностик". Наделен аналитическим мышлением с некоторой склонностью к интровертности. Умеет обнаруживать недостатки и находить способы их устранения. Восприимчив к опыту других, справится с любым делом. Заботится об информационном обеспечении и научном росте сотрудников, склонен преувеличивать значение экономико-математических методов в ущерб социально-психологическим.

"Рационализатор". Склонен к совершенствованию организационных структур управления, составлению схем и сетевых графиков. Выдвигает множество оригинальных, но неглубоких идей по совершенствованию управления, носящих характерные черты "инженерного мышления". Иногда увлечение рационализацией и перестройкой заменяет основную работу. "Человеческий фактор" управления, как правило, им недооценивается.

"Начальник ".  Считается, что он создан для руководства: любит заседать и председательствовать. Легко контактирует с высшим начальством, причем на уровне неформальных связей. Успешно контактирует и с членами коллектива, но болезненно воспринимает успех, достигнутый без его участия.

"Исполнитель".  Предпочитает во всех случаях действовать точно в рамках полученных инструкций. Доволен подчиненными, начальством и самим собой. Предпочитает менее эффективные, но верные решения. Обладает большими теоретическими знаниями или богатым теоретическим опытом и хорошо знает, что "тише едешь - дальше будешь". Широко применяет социально-психологические методы, но больше надеется на себя и на сравнительно небольшой круг подчиненных.

"Свой человек ".  Хорошо знает подчиненных, признает только неформальные контакты, охотно общается вне производства. Считает всех (или большинство) членов коллектива своими близкими друзьями, уверен, что друзья-подчиненные его не подведут. Огорчается и обижается, когда это все же происходит. Не любит заниматься административными вопросами, предпочитает решать их на "неформальном" уровне.

"Нонконформист".  Проявляет явно выраженный индивидуализм в управленческой деятельности. Недоволен подчиненными и руководством, если видит несогласие с его идеями. Считает, что сам лучше всех справится с делами, в реализации которых напорист и целеустремлен. Порой пренебрегает мнением коллектива, с трудом "срабатывается" с руководством. [7]

Второй вид классификации делит личности руководителей на три типа: податливый руководитель, агрессивный руководитель и податливо-агрессивный руководитель.

Податливый руководитель не может отказать. Если вышестоящий начальник попросит его что-либо сделать, то он не задумывается о том, что имеет полное право отказать. Не может он отказать и своим подчиненным. Но более всего его волнует, что люди будут неблагоприятно отзываться о нём, поэтому он сделает всё возможное, чтобы поладить с окружающими. Подобный руководитель лучше сам будет работать по двенадцать часов, чем заставит своих рабочих выполнять свои обязанности. Податливый руководитель часто думает о себе негативно, и если его работу хвалят, то он смущается. Самым трудным для подобного руководителя является то, что он не может угодить всем сразу.

Агрессивный руководитель твёрдо верит в то, что люди в основной своей массе не хотят работать, нечестны, глупы и ленивы. Его основными инструментами управления являются угрозы, перепалки, ссоры. Такой руководитель подходит враждебно к каждому конфликту, говорит громко и оскорбительно. Но в самом себе он ощущает неуверенность в собственных силах и беспокойство за своё положение. По этой причине он не допускает слабости, не позволяет себе неформального общения с подчинёнными, предпочитая держать их на расстоянии.

Податливо-агрессивный руководитель довольно часто ведёт себя агрессивно, боится проявить свои собственные слабости и испытывают неуверенность в том, что они смогут реализовать свои права. В итоге, такой руководитель податлив по отношению к своему руководству и агрессивен к своим подчинённым. Такой руководитель считает себя в организации передаточным звеном, с помощью которого отдаются приказы с верху вниз, и производится контроль за их выполнением. Больше всего трудностей у него возникает, когда он работает с равным ему по чину, так как в этом случае он не знает, кому подчиняться. В связи с этим он не любит работать в группе и отдаёт предпочтение работе в одиночку. [8]

 

2. Роль личности в системе управления предприятием

 

Как уже говорилось, не каждый может стать личностью. Для того чтобы человека считали личностью, он должен обладать определённым набором качеств. Каждый руководитель обязан быть личностью, ведь только сильный, уверенный в себе, коммуникабельный человек может эффективно управлять компанией. В дальнейшем исследовании роли личности в системе управления будем считать, что «личность» и «руководитель» это синонимичные понятия.

Руководитель – ключевое звено в кадровой системе. Но он достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счёт коллективных сил подчинённых и целенаправленно их использует. Это и является задачей руководителя.

Учёные Суетенков и Лазановский считают, что многие руководители стремятся слишком много взвалить на себя, тем самым подменяя других. По их мнению, опытные руководители должны стремиться не делать то, что могут выполнить подчинённые, а выделять функции, которые должен выполнить только руководитель. То есть суть работы руководителя состоит в выполнении ряда функций. Среди этих функций необходимо выделить, прежде всего, как главную стратегическую, функцию, заключающуюся в постановке на основе анализа ситуации и прогнозирования целей  организации, координации процесса разработки стратегии и составления планов.

Одной из основных функций руководителя является административная, которая состоит из следующих подфункций. Во - первых, контрольной, заключающейся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации. Во – вторых, организационной, связанной с созданием необходимых условий деятельности организации: распределением полномочий среди исполнителей, задач, ресурсов, инструктированием. В – третьих, направляющей, с помощью которой происходит координация работы подчинённых. В – четвёртых, кадровой, заключающейся в организации подбора,  расстановки, обучение и развитие персонала. В – пятых, стимулирующей, направленной на поощрение за успешно выполненную работу или наказание за выполненную плохо.

Не маловажную роль играет коммуникативная функция. Она сводится к проведению совещаний, заседаний, приёму посетителей, телефонным переговорам, ответам на письма, проведению деловых переговоров, деловому представительству.

Растущее значение человеческого фактора выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию, заключающуюся в создании благоприятного морально – психологического климата в коллективе и организации.

Центральное место в системе менеджмента занимают функции, реализуемые руководителем: выработка общего плана действий всей организации; координация всех подразделений управления; воздействия на нижестоящие звенья и их руководителей; подбор кадров на различные участки управления. [2]

Таким образом, вышеперечисленные функции руководителя показывают нам, что именно он должен решать и решает одни из самых важных и глобальных вопросов и проблем на предприятии.

Значительный научный интерес к определению качеств руководителя проявился в середине ХХ века, хотя попытки сформулировать универсальный набор личностных качеств такого специалиста предпринимались уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений. Так, например, А. Файоль считал, что менеджер (руководитель) должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

Руководитель – человек, который одновременно управляет своими подчинёнными и является их лидером. Одним из первых на это обратили внимание А. Файли, Р. Хаус, и С. Керр: «Руководство можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчинённые выполняют предписанные им официальные поручения и решают определённые задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».

Вместе с тем практически все специалисты по управлению к числу необходимых для руководителя качеств относят лидерство, то есть каждый руководитель должен быть лидером в своей организации. Проблема лидерства в организациях занимает большое место в управленческих исследованиях. Как отмечает Дж. К. Лафта, лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. [1]

Можно сделать вывод, что руководитель, не только должен быть личностью, но и лидером, что бы добиться успеха своей компании.  Роль руководителя очень высока, так как он направляет работу других и несёт персональную ответственность за её результаты, вносит порядок и последовательность в работу. Руководитель непременно обладает высоким профессионализмом, способности, и умения он концентрирует в любых сферах деятельности и управления предприятием для достижения поставленных целей.

Не каждый человек сможет руководить компанией так, что бы эта кампания добилась вершин успеха и стала всемирно известной. Альберт Эйнштейн говорил, что для того, чтобы стать хорошим игроком, нужно понять правила игры. То есть, что бы стать хорошим руководителем нужно знать, как руководить компанией. Но эта способность есть не у всех, ей обладают только настоящие личности, знатоки своего дела. Немало примеров гениальных руководителей, имя, которых навсегда останется в истории управления. Одним из них был величайший конструктор и руководитель – Генри Форд.

 

3. Типология личности управляющих

 

1. Управляющий тип личности - это самоуверенные, напористые и активные индивиды с назначительным либо отсутствующим социальным интересом, то есть мало или вовсе не заботящиеся о других людях. Типична установка превосходства над внешним миром. Сталкиваясь с основными жизненными задачами, такие индивиды решают их в свойственной им враждебной, антисоциальной манере. А. Адлер приводит в качестве иллюстрации данного типа личности наблюдения за наркоманами и юными правонарушителями;

2. Берущий тип личности - “паразиты”, предпочитающие жить за счёт интересов и потребностей других людей. Основная жизненная установка таких индивидов заключается том, чтобы получать от других людей как можно больше, ничего не давая взамен и ни за что при этом не отвечая. Социальный интерес у данного типа изначально отсутствует. В силу низкой общественной активности, полагает А.Адлер, маловероятно, что “они причинят страдания другим”;

3. Избегающий тип личности - не обладают ни достаточным социальным интересом, ни активностью. Это тип людей, которые больше опасаются неудач, нежели стремятся к успеху, их характеризует социально-бесполезное поведение и бегство от решения основных жизненных задач;

4. Социально-полезный тип личности - сочетает высокую активность и альтруизм, то есть развитый социальный интерес. Это зрелые натуры, заботящиеся о других и заинтересованные в общении с окружающими. Свои жизненные задачи данный тип людей воспринимает и как социальные проблемы, а не только как сугубо личные, ясно при этом осознавая, что их преодоление требует сотрудничества, личного мужества и готовности действовать во благо других людей и общества.

 

Глава 2. Анализ влияния личности на систему управления предприятием ЗАО «Форд Мотор Компани».

2.1 Характеристика предприятия

 

Существует легенда, согласно которой впервые идея создания транспортного средства, которое было бы более безопасным и не требовало использования животной силы, пришла в голову молодому американцу, когда, работая на ферме отца, он упал с лошади и сильно ушибся. Этим неудачливым наездником был Генри Форд…

Компания «Ford Motor Company» была основана 16 июня в 1903 году двенадцатью бизнесменами из штата Мичиган во главе с Генри Фордом. Генри Форд обладал 25,5 % акций предприятия, занимал должности вице-президента и главного инженера компании. На Мэк Авеню в Детройте на месте бывшей фургонной фабрики был построен теперь всем известный автомобильный завод. Бригады, состоявшие из двух-трёх рабочих, собирали автомобили из запчастей, которые изготавливались на заказ другими предприятиями, под непосредственным контролем Форда.

 Первым созданием Форд была «Модель А», это была «бензиновая коляска» с приводом от двигателя 8 л.с. Автомобиль был описан как «наиболее совершенная машина на рынке, которую может водить даже 15 летний мальчик». Все следующие модели получали названия в соответствии с очерёдностью букв алфавита. В течение последующих пяти лет Генри Форд руководил программой и развитием производства. За это время были созданы модели от «А» до «S», но часть этих моделей были лишь экспериментальными и так и не дошли до покупателей. [9]

В 1906 году Генри Форд выкупил часть акций инвесторов и стал президентом компании.  Всё это время Ford Motor Company постепенно расширялась, и уже в 1907 году было открыто ее представительство во Франции. Но главная мечта – создать массовый недорогой удобный автомобиль не покидала Форда. И в конце 1908 года вышла в свет «Модель Т», стоившая всего 260 долларов  в своей базовой комплектации. За удивительную неприхотливость и внешний вид журналисты немедленно окрестили её «жестяной Лиззи». Над созданием этого автомобиля Форд работал с 1907 года, и надежды его оправдались. Успех модели был потрясающим, предприятия не успевали принимать заказы. Уже за год было продано 11 тысяч таких автомобилей, а всего за 19 лет было выпущено 15 007 003 машин. По сей день «Модель Т» - самый известный автомобиль в мировой автопромышленной индустрии.

Следующим шагом на пути к завоеванию лидирующих позиций на автомобильном  рынке стало создание конвейера. Прогрессивная технология впервые была применена на заводе «Хайлэнд Парк» компании Форд и позволила значительно ускорить процесс сборки автомобилей. В результате нововведения каждые 10 секунд с конвейера сходила ещё одна «Модель Т», её сборка включала в себя 29 операций, а весь процесс занимал 93 минуты. Конвейер стал поистине революционным этапом в мировой промышленной индустрии, а главное его изобретение позволило сделать автомобили дешевле и доступнее массовому покупателю. [10]

В 1917 году, открывая всё новые представительства по всему миру, компания стала производить тракторы и грузовики, а чуть позже и подводные лодки, что объяснялось потребностями военного времени.

Уже через два года единственными владельцами компании стали Генри Форд и его сын Эдсел. Они выкупили оставшуюся часть акций компании (для этого им потребовалось всего 105,5 миллионов долларов США), и в этом же году Генри Форд передал пост президента своему сыну. Эдсел занимал этот пост до своей смерти в 1943 году, после скоропостижной смерти сына Генри Форду пришлось вновь встать у руля.

Под руководством Эдсела компания процветала и все больше набирала обороты. Уже 1925 году « Форд Мотор Компани» приобрела Линкольн (Lincoln Motor Company), а чуть позже и авиационную фирму, которую впоследствии переименовали в Ford Airplane Company.