Личные и профессиональные качества консультанта

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..

ГЛАВА 1. ЛИЧНЫЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА КОНСУЛЬТАНТА………………………………………………………….….

1.1. ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К КОНСУЛЬТАНТУ…………………………

1.2. ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА КОНСУЛЬТАНТА……………………………..

1.3 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ  КОНСУЛЬТАНТА……………….

ГЛАВА 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ОБЪЕДИНЕНИЯ (АССОЦИАЦИИ) КОНСУЛЬТАНТОВ………………………………………………………….

2.1. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСАЛТИНГА……………………………………………………………..

2.2. КОДЕКС ПОВЕДЕНИЯ КОНСУЛЬТАНТОВ………………………….

2.3. ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ КОНСУЛЬТАНТОМ И КЛИЕНТОМ……….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..

ВВЕДЕНИЕ

Деятельность любой организации начинается с подбора и оформления приема на работу сотрудников, поэтому необходимость кадровой службы не вызывает сомнения.

Внутрикорпоративные кодекса поведения, не является необходимым условием для организации большинства внутрикорпоративных процессов. Во многих компаниях существуют положения и инструкции, определяющие и регулирующие внутренний распорядок работы организации, описывающие принципы работы с филиалами и отделениями, которые, по сути, и фиксируют внутрикорпоративные нормы поведения.

Корпоративный кодекс позволяет  повысить эффективность деятельности компании путем увязывания в единый комплекс существующих в компании официальных  инструкций.

Создание внутрикорпоративного кодекса позволяет решить ряд задач: оформить и закрепить сложившуюся корпоративную культуру, зафиксировать единые корпоративные стандарты и общие принципы ведения бизнеса, укрепить свой внешний имидж, продемонстрировать своим инвесторам и клиентам наличие определенных стандартов корпоративного управления, привлечь в компанию близких ей по духу сотрудников

ГЛАВА 1. ЛИЧНЫЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА КОНСУЛЬТАНТА

1.1. ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К  КОНСУЛЬТАНТУ

Консультант - это  любой  человек или организация, дающие консультации тем, кто принимает решения. Эта консультация может быть представлена в различных формах и касается любой области человеческой деятельности и интересов,  либо  это специалист в конкретной области, обладающей знаниями, аналитическими и диагностическими навыками, способностью творчески применить их при решении проблем клиента и соблюдать этические нормы и стандарты профессии. Его квалификация складывается из следующих составляющих:

- Знания, т.е. информированность и свободная ориентация в системе профессиональных истин, фактов, норм;

- Искусство, т.е. комплекс неформализуемых приемов, реакций, а также профессиональная интуиция;

- Ремесло, т.е. владение техникой осуществления конкретных консультативных действий и операций: системный подход и анализ, новейшие тенденции в практике управления.¹

Структура профессиональной компетенции консультанта  составляют компетенции и установки. Среди них:

- Техническая компетентность - умение консультанта трансформировать цель, выработанную с заказчиком, в систему конкретных задач, решить их практически;

- Межличностная коммуникативная компетентность - развитые коммуникативные навыки, вербальные и невербальные, понимание мотивов поведения других людей, высокий уровень осознания собственных личностных характеристик, установок;

- Контекстуальная компетентность- владение социальным контекстом, консультант должен осознавать, где и с кем он работает, не в меньшей степени, чем владеть самим предметом консультирования;

- Адаптивная компетентность - способность предвидеть и перерабатывать изменения, приспосабливаться к изменяющимся условиям практики;

- Концептуальная компетентность -владение теми основами знания, на которых базируется его практика;

- Интегративная компетентность - умение давать информативные профессиональные оценки, принимать обоснованные решения, решать возникающие проблемы и расставлять приоритеты.

Среди основных установок  перечисляются:

- Стремление к востребованности своего труда, установка на реалистическую оценку требований рынка и адаптацию к ним;

- Профессиональная идентичность – степень, до которой человек разделяет и глубоко усваивает нормы профессии;

- Этические стандарты;

- Стремление к совершенствованию своей профессии;

- Мотивация к непрерывному обучению.²

Первая существенная попытка  сформулировать полный перечень знаний и личностных характеристик, соответствующих  профессии консультанта по управлению была предпринята в 1957 г. Американской ассоциацией консультантов (АКМЕ). Обобщенный перечень требований к консультанту был разработан М. Кубром (Международная  организация труда.)³:

- Интеллектуальные способности: способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты; здравые суждения; способность к синтезу и обобщению; творческое воображение, оригинальное мышление;

- Способность понимать людей и работать с ними: уважение к мнениям других людей, терпимость; легкость в установлении и поддержании контактов;

- способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции; умение вести письменное и устное общение; способность убедить и создать мотивы для действий;

- Интеллектуальная и эмоциональная зрелость: стабильность в поведении и действиях; способность противостоять давлению извне и справляться с неуверенностью; самоконтроль во всех ситуациях; гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;

- Личная напористость и инициатива: нужная степень самоуверенности; здоровое честолюбие; дух предпринимательства; мужество, инициатива и самообладание в действии;

- Этика и честность: искреннее желание помочь другим; исключительная честность; способность осознать границы собственной компетентности; способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач;

- Физическое и умственное здоровье: способность переносить специфические рабочие и бытовые нагрузки консультантов по вопросам управления. Как видим, все представленные подходы различны, как по основаниям классификаций, так и по структуре представлений о профессиональных и личных качествах консультанта по управлению. Общее во всех этих позициях то, что все они включают требования, как к личностным качествам консультанта, так и к уровню его профессиональной подготовки. Причем, как правило, эти две категории требований неразделимы, предъявляются в совокупности. Да и довольно часто, на наш взгляд, подобные требования к консультанту действительно неразделимы и взаимообусловлены. Попробуем подойти к анализу соотношения личностных качеств и уровня профессиональной подготовки в работе консультанта по отдельности.

1.2. ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА КОНСУЛЬТАНТА

Основной «инструмент» консультативного процесса – сам консультант. Именно через него клиент получает ту необходимую  ему помощь в решении проблемы. Безусловно, консультативный процесс, его глубина и интенсивность, методики, с помощью которых он проводится, атмосфера, которую он привносит  в клиентскую организацию, словом, все  – в той или иной степени  предопределяется самой личностью  консультанта.

Именно по этой причине, настолько  велико многообразие самих консультантов, различающихся по методикам, используемым ими на практике, по манере общения  к заказчиками, по подходам к разрешению проблем и т.д. Именно поэтому настолько много подходов в литературе к проблеме соотношения личностных качеств и профессиональных навыков консультанта. Во многом профессиональное становление консультанта по управлению связано с тем, какими способностями он обладает как человек. Несмотря на единство профессиональной компетенции и личностных качеств в работе консультанта по управлению, можно предположить, что личностные черты имеют большее значение в работе консультанта.

Личностные качества в работе консультанта имеют огромное значение, в первую очередь «такие универсальные человеческие качества, которые необходимы на любой работе (обязательность, моральные нормы, активность и т.д.). Но в работе консультанта по управлению особая необходимость в коммуникабельности, способности к лидерству, убеждению, терпимости в отношениях с клиентурой». Более того, он отмечает, что со временем, по мере накопления опыта консультанта, именно эти качества формируют особые умения, которые необходимы в работе консультанта по управлению. Это и умение устанавливать доверительные отношения, и гибкая реактивность (как умение ориентироваться в различных по типам и состояниям организациях не теряя линии консультативного процесса), и умение преодолевать агрессию и избегать стрессов в напряженных точках процесса, а также умение интуитивно восполнять ограниченность одних ресурсов – другими.

Консультант должен осознавать свои собственные качества направлений своей деятельности, ее форы и методик во многом предопределяются тем, что из себя представляет консультант по управлению как личность.

Именно поэтому, одно из главных  качеств, которое необходимо консультанту – способность к самоанализу, осмыслению своего «я» и соотношения  характеристик, свойств личности позволит более эффективно выбирать как целевые группы клиентов, так и методы собственной работы. Осознание себя позволит консультанту определять те собственные качества, которые ему, с его же точки зрения, необходимо развивать и укреплять, мобилизировать собственные внутренние ресурсы к постоянному поиску и развитию себя как личности и, тем самым, как профессионала.

Образ собственного «Я», включает в себя когнитивный компонент (знание себя – своих психологических  качеств, способностей, внешности, социальной значимости и т.п.), эмоциональный  компонент (эмоциональная оценка себя и самооценка), а также поведенческий  компонент (отношение к себе –  стремление повысить самооценку, завоевать  уважение, т.е. отношение к себе как  к деятельному субъекту).⁴

Другое качество, которое  необходимо каждому консультанту –  творчество. Безусловно, это качество связано с креативностью –  способностью порождать необычные  идеи, быстро решать проблемные задачи, находить нестандартные решения. В  мире консультанта (а уж тем более  – коуча - это наставник, который позволяет людям достигать любых желанных  целей.) нет и не должно быть схем и рецептов, штампов и бесповоротных сценариев, могут быть лишь общие подходы, опыт разрешения схожих (по каким-то критериям) ситуаций. Консультант постоянно предлагает что-то новое, используя свои теоретические знания, опыт, методики, личностные качества и, конечно же, творческую энергию.

Уверенность в себе –  то качество личности, которое, по нашему представлению, необходимо консультанту на любых стадиях консультативного процесса.

Уверенность в себе в этом контексте нечто иное, чем самоуверенность. Это прежде всего уверенность  в своих силах, своей позиции, методах своей работы, ценностях, которые транслируются консультантом  в клиентской организации. Уверенность  в себе особенно важна в тех  ситуациях, когда консультант в  своей работе использует экспериментальные  методы.

Честность и этика –  также те качества, без которых, на наш взгляд, не может работать консультант. Особо в этой группе хочется выделить ясность целей консультанта. Даже скрывая цели тех или иных действий от клиента (возможно, чтобы преодолеть прогнозируемое сопротивление), консультант  должен честно отвечать сам себе на вопросы о действительных целях  того или иного приема.

Более того, успешность консультанта, на наш взгляд, во многом связана  с его способностью к эмпатии. Эмпатия – чувство более глубокое, передающее такое духовное единение личностей, когда один человек настолько проникается чувствами другого, что временно отождествляет себя с собеседником, как бы растворяясь в нем. Именно в этом глубоком и загадочном процессе эмпатии возникает взаимное понимание, воздействие и другие значительные отношения между людьми.» Эмпатия во многом предопределяет общий язык клиента с консультантом, влияние консультанта в клиентской организации.⁵ Среди консультантов довольно много споров вызывает вопрос – можно ли научиться эмпатии или способность переживать это чувство дается человеку при рождении? Каждый человек наделен этой способностью, вопрос в том, насколько она развита в консультанте. По литературе и с помощью тренировок можно научиться навыкам рефлексивного слушания, но от этого сопереживать другому глубоко и искренне человек не сможет. Да и, возможно, не каждому консультанту это необходимо. Мы снова сталкиваемся с вопросом самоидентификации, определения своих методик работы в соответствии с теми качествами, которыми обладает консультант по управлению как личность.

Постоянная нацеленность на развитие и самосовершенствование, на наш взгляд, как черта личности, необходима любому консультанту. Поиск  новых форм, выработка новых методик, апробация новых технологий, открытия и изобретения – профессиональная задача консультанта. И безусловно, сам консультант, как инструмент нововведений, развития должен совершенствоваться сам. В этом контексте сам консультант  должен обладать способностью к рефлексии  – познания самого себя через оценку себя же другими людьми; обладать активностью  – стремлением к продолжению  начатой деятельности, энергичностью  производимых действий, постоянно расширять  свою теоретическую базу, развивать  искусство консультанта. «Так как  я опытный консультант, я уверен, что наиболее ценно для меня учиться  у моих коллег. Все мы имеем различные  навыки и используем различные методы консультирования. За время своей  карьеры я убедился, что мой  собственный стиль не перестает  изменяться. Это было бы невозможно без обучения новым навыкам, переосмысления подходов к своей работе».

Способность сомневаться, подвергать критике и переосмыслению также, по нашему мнению, то свойство, которое  должно быть присуще личности консультанта по управлению. Поиск нужных и верных решений, искренняя помощь невозможны без критического взгляда на существующее положение дел. Подбор необходимых  и эффективных методов работы консультанта невозможен без их «проверки  на прочность.

Ответственность как черта  личности. В любой профессии и  виде деятельности существует понятие  профессиональной ответственности. В  деятельности консультанта, по нашему представлению, профессиональной ответственности  недостаточно.

Профессиональная ответственность  консультанта – понятие, хоть и достаточно близкое, но, на наш взгляд, более  узкое, чем личная ответственность  консультанта. Консультант должен быть ответственен не только за те действия, которые совершает в целях  решения проблем клиента, не только за те нововведения, которые сопровождает, но и за то, как он влияет на сотрудников  организации, какие ценности транслируются  им словами и собственными действиями.

Вкратце представив наш взгляд на личность консультанта, попробуем  рассмотреть вопрос его профессиональной компетенции.⁶

1.3. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ  КОНСУЛЬТАНТА

Цель обучения консультанта - это прежде всего обеспечить консультанта объемом знаний и навыков в области методологии консультирования, достаточным для того, чтобы он смог работать самостоятельно в рамках проекта включает в себя:

- способность консультанта изучить существующую у клиента ситуацию и наметить необходимые меры для ее улучшения ( умение собирать и критически анализировать информацию, идентифицировать все аспекты проблемы, а затем разрабатывать практические меры для улучшения ситуации, используя собственное воображение и творчество);

- способность консультанта устанавливать отношения сотрудничества с клиентом, получать его согласие на изменения и компетентно способствовать их внедрению (умение легко налаживать контакты с людьми, понимание факторов, способствующих и препятствующих внедрению изменений, способность преодолевать сопротивление и доказывать правоту собственной позиции);

- способности добиваться высокого мастерства в области будущей работы (знание всех теоретических аспектов своей работы, а также способность применить знание этих аспектов к решению проблем клиента);

- способность работать результативно в незнакомой обстановке и под давлением (навыки приспособления к условиям каждой новой клиентской организации, и, с другой стороны – умение не поддаваться давлению сложившихся в ней стереотипам и сопротивлению нововведениям).

Выделяют несколько направлений профессиональных знаний и умений консультанта. Прежде всего, это теория организации и управления, а также технологий и методов подготовки и осуществления консультационных процессов – проведения организационной диагностики, выработки решений проблем организаций, воплощения в жизнь этих решений. Кроме того, консультанту неплохо обладать и узкопрофильными знаниями и умениями, относящимися к какой-то одной дисциплине – экономическими, правовыми, социологическими и др. знаниями. Также консультант должен обладать техникой профессиональной работы, определенными эмпирическими процедурами. Это могут быть навыки обработки распорядительной документации, владение способами построения сценария выработки решений и т.д.

Консультанты должны предоставлять свои услуги, используя новые технологии, только после соответствующего академического обучения, тренингов, супервизии и консультаций с профессионалами в этой сфере. Профессиональный консультант должен иметь документ, подтверждающий признание уровня его профессиональной подготовки Академией.

Сами стандарты не содержат четкого перечня знаний и навыков, а также их уровня для успешной работы консультанта. Однако, необходимость  их подтверждения существует. Таким образом, можно предположить, что требования к разным консультантам могут варьироваться – в зависимости от уровня академического образования, опыта работы, специализации консультанта.

Можно выделить три основных группы знаний и навыков консультанта по управлению:

Предметные знания и умения, то есть то, в чем собственно консультант  может назвать себя экспертом  – а именно, передовые технологии в области управления, формирования и укрепления организационной культуры, финансового планирования, управления маркетингом, возможно, обучения и развития персонала и т.д.

Собственно консультационные знания и умения – то есть знания и умения, касающиеся процесса консультирования, например, навыки диагностики ситуации, анализа данных, выработки рекомендаций и внедрения их, работа с различными формами сопротивления и т.д.

Навыки взаимодействия с  людьми – умение слушать и слышать, техники постановки вопросов, навыки ведения групповых дискуссий, предоставления обратной связи и т.д.

Безусловно, как и в  каждой профессии, в среде консультантов  по управлению существуют специализации. И более детализированные требования к профессиональной компетенции  консультанта в этом смысле уже предъявляются  в зависимости от направления, в  котором тот или иной конкретный консультант работает.

Каждый консультант –  это прежде всего индивидуальность. И эти индивидуальности могут  создавать команды, а могут конкурировать  между собой. Консультант по управлению – не статичен, а динамически  развивающаяся личность, развивающая  те или иные свои способности, приобретающая  новые знания и навыки.

Во многом специализация, в которой работает консультант, предопределяется его психологическим  качествами, способностями, интересами, а методики и техники, которыми он пользуется в своей работе – соотносятся  с его личностью.

Безусловно, уровень профессиональной компетентности консультанта должен быть «выше среднего», складываться из многих по направленности и содержанию знаний и навыков.

Эффективный, успешный консультант  невозможен без определенных навыков  и знаний, однако формирование этих навыков и приобретение этих знаний зависит от свойств личности консультанта.

Таким образом, соотношение личностных качеств и профессиональной компетентности должно быть сбалансировано, техники и методики его работы должны сочетаться с качествами личности, да и сам консультант должен находиться в постоянном развитии.

ГЛАВА 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ОБЪЕДИНЕНИЯ (АССОЦИАЦИИ) КОНСУЛЬТАНТОВ

2.1. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСАЛТИНГА

"Профессиональные ассоциации  консультантов по вопросам управления  придают большое значение кодексам  профессионального поведения (этике,  профессиональной практике), которые  являются основными их орудиями  для утверждения своей профессии  и защиты ее целостности, а  также информированию клиентов  о правилах поведения, соблюдаемых  их консультантами". В России  компаний, предоставляющих консультационные  услуги, немало. На этом уровне  вопрос этического кодекса не  возникает: у каждой уважающей  себя фирмы он имеется. Другое  дело, что в России до сих  пор не существует государственно  одобренного этического кодекса  для консультантов. А сумма  отдельных внутрифирменных кодексов  всегда будет узко специализированной, меньшей по силе и качеству. Правда, это больше касается этических  противоречий, возникающих на этапе  предоставления консультационных  услуг, а не внутри консалтинговой  организации. И все же недостаток  этического кодекса, который бы  распространялся на все организации  и всех свободных консультантов,  имеет отрицательные последствия.  Среди них - недостаточная защищенность  консультанта со стороны государства,  слабая ответственность консультанта  за проделанную работу и отсутствие  четких границ и требований  к его деятельности.⁷

Вот только некоторые этические проблемы, которые возникают в консалтинговых компаниях между консультантами. Во-первых, ради получения заказа консультант может очернить коллегу в глазах клиента или порекомендовать ему "плохого" клиента. И это зависит только от личности консультанта. Во-вторых, он может эксплуатировать методы работы коллег и посещать их семинары, не участвуя в обсуждении поставленных вопросов, а только собирая информацию. Эти нормы нарушаются чаще всего во взаимодействии между консультантами. И если в первом примере достаточно трудно воздействовать на консультанта кодексом поведения, то второй при наличии соответствующего правила легко устраним. Этот пример показывает, что нормы нормами, но их закрепленность на бумаге дает больший результат в системе трудовых отношений.

В России наряду с процессом  становления консультационного  бизнеса постепенно реализуется  идея создания объединений профессиональных консультантов. Первые российские объединения  — Ассоциация консультантов по экономике  и управлению (АКЭУ) и Ассоциация консультантов по управлению и организационному развитию (АКУОР) были зарегистрированы в 1991 г. в Москве с целью пропаганды профессиональных норм консультационной деятельности и создания рынка консультационных услуг. Ассоциация консультантов по экономике и управлению является всероссийской профессиональной некоммерческой организацией, объединяющей в настоящее  время более 200 менеджмент - консалтинговых, тренинговых, рекрутментовых и других профессиональных фирм. Ассоциация была основана в 1989 г. в форме Учредительного комитета, который занимался активным налаживанием связей с российскими и зарубежными консультантами, участвовал в российских и международных конференциях консультантов, а также в Европейском проекте развития менеджмент - консалтинга, организованном Международной организацией труда (МОТ) и Программой развития ООН (ПРООН) (1990—1992). В 1991 г.

АКЭУ была зарегистрирована в качестве некоммерческой организации  и в 1994 г. была принята в Европейскую  федерацию ассоциаций консультантов  по экономике и управлению (ФЕАКО) в качестве национального представителя  России. АКЭУ является также членом Европейского фонда развития менеджмента (EFMD) и Ассоциации развития менеджмента стран Центральной и Восточной Европы (CEEMAN).

Приоритетной задачей  АКЭУ является развитие консалтинга  России. Для реализации этой задачи АКЭУ содействует консультантам  в продвижении их услуг на российский рынок, а также руководителям  фирм в получении ими качественных консультационных услуг. Кроме того, АКЭУ занимается обучением как консультантов, так и руководителей фирм. Члены  АКЭУ осуществляют услуги по всем видам  консалтинга, включенным в классификацию  ФЕАКО, в том числе: стратегическое управление и организационное развитие; финансовое и инвестиционное управление; бухгалтерский учет; маркетинг и  маркетинговые исследования; организация  производства товаров и услуг; разработка информационных технологий и консультирование по их использованию; налогообложение; человеческие ресурсы; юридические  вопросы; оценочная деятельность и  т.д.

Члены АКЭУ расположены в  следующих городах и регионах: Москва и Московская область, Барнаул, Владимир, Волгоград, Воронеж, Екатеринбург и Свердловская обл., Иваново, Кемерово, Краснодар, Красноярск, Новокузнецк, Новосибирск, Оренбург, Пенза, Пермь, Ростов-на-Дону, Самара, Санкт-Петербург и Ленинградская  обл., Саратов, Сыктывкар, Тюмень, Хабаровск, Чебоксары.

АКЭУ поддерживает связи  с консультантами всех остальных  регионов России и с консалтинговыми  структурами большинства зарубежных стран.

Система гарантий качества услуг членов АКЭУ базируется:

- на Кодексе деловой этики и стандартах профессиональной практики;

- двухступенчатой системе свидетельств о квалификации консультантов (сертификат действительного члена и удостоверение ассоциированного члена);

- реализации программ повышения квалификации консультантов с последующей выдачей сертификатов.

Ассоциация консультантов  по управлению и организационному развитию (АКУОР) организована по принципу профессионального  клуба. Ее членами являются более 200 индивидуальных консультантов и  консультационных организаций. При  АКУОР создана Школа консультантов  по управлению. Это объединение считает  своей главной целью подготовку внешних и внутренних консультантов, профессионально владеющих современными приемами и методами консультирования. Отношения между клиентами и  консультантами — членами АКУОР  регулируются на основе Профессионального  кодекса консультантов АКУОР.