Личные качества менеджера

Введение 

Глава 1. Требования к менеджерам 

Глава 2. Имидж менеджера 

Глава 3. Авторитет  менеджера 

Заключение 

Литература 
 

Введение 

Одним из важнейших  аспектов менеджмента является изучение деятельности менеджера.

Менеджер  — это член организации, осуществляющий руководство людьми, определяющий цели работы и принимающий решения  по эффективному взаимодействию в цепочке "люди-цели".

Менеджеры являются субъектами управленческой деятельности и играют три группы ролей в  организации.

Во-первых, менеджер выступает в качестве руководителя, который формирует отношения  внутри и вне организации, мотивирует членов организации на достижение целей, координирует усилия своих подчиненных  и выступает в качестве представителя  организации. Менеджер должен исполнять  роль руководителя, лидера для всех своих подчиненных

Во-вторых, это информационные роли, состоящие  в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и разъясняет политику и основные цели организации. Быть "преобразователем" информации — вот вторая важная роль менеджера

В-третьих, это роли по выработке и реализации решения, выражающиеся в том, что  менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения  имеющихся ресурсов, осуществляет оперативные  корректировки и т.п.

Целью моей курсовой работы является рассмотрение качеств менеджера, в частности  требования к менеджерам, имидж и  авторитете менеджера.

Курсовая  работа состоит из введения, заключения, основной части, разделенной на три  главы, заключения и списка использованной литературы. 
 

Глава 1. Требования к менеджерам 

Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение  и употребляется применительно:

• к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений;

• к руководителю предприятия в целом и его  подразделений (управлений, отделений, отделов);

• к руководителю по отношению к подчиненным;

• к администратору любого уровня управления, организующего  работу в соответствии с современными методами.

К менеджеру  любого уровня управления предъявляются  требования, в частности, следующие:

1. наличие  общих знаний в области управления  предприятием;

2. компетентность  в вопросах технологии производства  в той отрасли, к которой  относится предприятие по виду  и характеру своей деятельности;

3. владение  не только навыками администрирования,  но и предпринимательства, умение  владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно  перераспределять ресурсы в наиболее  выгодных сферах применения;

4. принятие  обоснованных и компетентных  решений на основе согласования  с нижестоящими менеджерами и  работниками и распределение  участия каждого в их исполнении;

5. наличие  практического опыта и знаний  в области анализа экономической  ситуации на основных рынках  или их сегментах;

6. умение  анализировать деятельность предприятий-конкурентов;

7. умение  предвидеть тенденции развития  хозяйственной конъюнктуры, особенности  спроса, мер государственного регулирования  экономики в своей стране и  в других странах, на рынках  которых предприятие стремится  усилить либо удержать свои  позиции.

И все же важнейшим требованием к менеджеру  любого уровня является умение управлять  людьми. Это умение включает:

• знание в  совершенстве своих непосредственных подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;

• знание условий, связывающих предприятие и работников, защита интересов тех и других на справедливой основе;

• устранение неспособных работников с целью  удержания единства и правильности функционирования предприятия.

Успешность  работы менеджера во многом зависит  от его способностей, личностно-деловых  качеств и опыта.

Эффективность управленческой деятельности менеджера  определяется некоторой интегральной характеристикой, называемой общей  способностью к управленческой деятельности (ОСУД).

Сильного  менеджера можно отличать от слабого  по степени разнородности используемых приемов и методов управления. Важным следствием ОСУД является умение менеджера решать нестандартные  проблемы и успешно разрешать  конфликтные ситуации. О наличии  ОСУД свидетельствует умение менеджера  масштабно мыслить, рационально  решать кадровые проблемы.

Под личностно-деловыми качествами менеджера понимают устойчивые характеристики, оказывающие важнейшее  влияние на управленческую деятельность. Эти качества определяются способностями  индивида, психологической структурой личности, ее направленностью, особенностями  характера, темпераментом, накопленным  опытом работы. Проведенные исследования и изучение деятельности эффективно работающих менеджеров позволяют утверждать, что важнейшими из названных качеств  являются:

• компетентность,

• коммуникабельность,

• стрессоустойчивость,

• нравственность,

• способность  творчески решать проблемы,

• смелость в принятии решений.

Компетентность  подразумевает наличие у менеджера  специального образования, широкой  эрудиции в различных областях, постоянное повышение им своей профессиональной квалификации. К обязательным условиям компетентности следует отнести  системность мышления менеджера  и наличие у него соответствующих  организаторских способностей.

Коммуникабельность  зависит от темперамента индивида (наилучшей  коммуникабельностью обладают сангвиники), направленности активности, делового обаяния, адаптивных качеств, поведения  в экстремальных ситуациях. Важным проявлением коммуникабельности менеджера  является умение выслушать собеседника  и установить с ним деловые, а  иногда и дружеские контакты.

Под стрессоустойчивостью понимают способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психологическую напряженность. К сожалению, стрессы являются неизбежным злом в деятельности всех менеджеров. Стрессоустойчивость зависит от индивидуальных особенностей человека и, в частности, от его темперамента. Так, например, сангвиники значительно спокойнее реагируют на любые стрессовые ситуации, чем флегматики и тем более меланхолики.

К нравственным (морально-этическим) качествам менеджера  в первую очередь следует отнести  честность, порядочность, принципиальность.

Способность менеджера творчески решать проблемы позволяет ему эффективно работать в ситуациях неопределенности, которые  довольно часто возникают в условиях рыночной экономики.

Смелость  в принятии решений является еще  одним важнейшим профессиональным качеством преуспевающего менеджера В процессе принятия решений менеджеру необходимо четко уяснить возникшую проблему, ясно сформулировать соответствующую цель, всесторонне рассмотреть альтернативные возможности и выбрать наиболее эффективный вариант решения.

Наряду с  личностно-деловыми качествами успешность работы менеджера в значительной мере зависит от его опыта, под  которым понимают управленческие знания, умения и навыки. Профессиональное мастерство менеджера растет вместе со стажем его работы. Однако это  утверждение справедливо лишь в  том случае, когда в процессе практической деятельности менеджеру приходится решать новые задачи, то есть работать творчески.

Главный смысл  и содержание деятельности менеджера  заключается в постановке целей, разработке способов и приемов их достижения, а также организации  и стимулировании совместной работы подчиненных.

Менеджер  очень много работает с информацией, преобразуя которую он принимает решения. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров в настоящее время выступают, прежде всего, средства работы с информацией.

Результат деятельности менеджера чаще всего  оценивается по достижению поставленных целей.

В настоящее  время предъявляются серьезные  требования к профессиональной компетенции  менеджеров, важнейшими из которых  являются:

• понимание  природы управленческого труда  и процесса менеджмента;

• профессиональная компетентность;

• знание должностных  и функциональных обязанностей;

• умение собирать, анализировать и перерабатывать информацию;

• организаторские  способности;

• творческое мышление;

• высокие  нравственные качества;

• способность  к объективной самооценке.

Чтобы выполнять  свои сложные и ответственные  функции, менеджеры должны иметь  специальные знания и обладать способностями использовать их в повседневной работе. Требования к профессиональной компетенции менеджеров можно условно разделить на две группы.

В первую группу входят знания и умение выполнять  свою работу:

• высокая  информированность по профессиональным вопросам;

• умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая  динамичность и неопределенность;

• знакомство с передовым отечественным и  зарубежным опытом менеджмента;

• способность  управлять ресурсами, планировать  и прогнозировать работу предприятия, владеть способами повышения  эффективности управления;

• умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований к профессиональной компетенции  менеджеров связана со  способностью работать с людьми и управлять своими эмоциями.

В процессе выполнения своих функций менеджеры  взаимодействуют с широким кругом лиц — подчиненными, коллегами, руководителями, высшими администраторами, акционерами, поставщиками, заказчиками и другими  людьми и организациями, прямо и  косвенно связанными с деятельностью  той организации, где работает менеджер. Чтобы работать с людьми,  различающимися по своему статусу и интересам, менеджеры  должны обладать многими специфическими личностными качествами, усиливающими доверие и уважение со стороны  тех лиц, с кем они вступают в контакт.

Профессиональная  деятельность менеджера значительно  различается в зависимости от того, на какой ступени иерархии работает данный менеджер.  Одна из форм разделения труда менеджера  носит горизонтальный характер и  предопределяет расстановку конкретных менеджеров во главе отдельных подразделений  предприятия. Следует отметить, что  все эти менеджеры работают на одной и той же иерархической  ступени управления.  Помимо них  на предприятии есть менеджеры, которые  координируют работу этих менеджеров и руководят этой работой.  Таким  образом, помимо горизонтального разделения труда менеджеров на предприятии  существует еще и вертикальное разделение их труда, предусматривающее разный иерархический уровень.

Различают менеджеров низового, среднего и высшего  звеньев.

Менеджеры низового звена представляют организационный  уровень, находящийся непосредственно  над рабочими. Примером менеджера  низового звена является мастер участка. Работа менеджеров низового звена является оперативной, она наполнена разнообразными действиями и предусматривает систематический  и длительный контакт с подчиненными.

Работа менеджеров низового звена координируется и  контролируется менеджерами среднего звена. Эти руководители обычно возглавляют  крупное подразделение, отдел или  цех предприятия.

Менеджеры высшего звена осуществляют руководство  предприятием в целом, они наделены большими правами и должны нести  всю полноту ответственности  за результаты работы.

На основании  стиля руководства людьми выделяют 10 типов менеджеров:

1. Авторитарный. Стремится доминировать и подчинять себе всех, с кем сталкивается в практической деятельности. Отстраняет подчиненных от участия в управлении. Подавляет инициативу исполнителей.

2. Коллегиальный. Девиз такого менеджера: "Моя точка зрения — одна из возможных". Это обычно демократ по натуре, профессионал по образованию и опыту работы. Поощряет инициативу, делегирует полномочия в управлении.

3. Дипломатический. Характеризуется способностью быстро перестраиваться на новую модель деятельности. Тяготеет к общительности, берет на себя инициативу в переговорах. Крайний тип характеризуется изворотливостью и демагогией.

4. Либеральный. Предоставляет подчиненным полную свободу действий, поощряет инициативу. Берет, как правило, на себя ответственность за поведение подчиненных. В качестве отрицательных черт выступают — попустительство, пренебрежение к осуществлению контрольной функции, либерализм по отношению к лодырям и прогульщикам.

5. Авральный. Работу обычно организует по принципу "Давай, давай! Потом разберемся". Нередко осуществляет мобилизацию всех материальных и духовных ресурсов подчиненных на выполнение конкретного задания. При частом использовании данного принципа страдает ритмичность работы подразделения.

6. Конструктивный. Для него характерен постоянный поиск и создание условий для полезных преобразований. По натуре — это побудитель подчиненных на использование в своей деятельности нестандартных приемов. Он всегда верит в "хорошую бумагу". Обычно — это прирожденный аппаратчик, склонный управлять людьми только из канцелярии. Положительные тенденции — аккуратность, подтянутость, осмотрительность.

8. Демонстрационный. Часто прибегает к призывам, умеет воодушевить людей на трудные дела (возбуждает дух соперничества), стремится к демонстрации своей исполнительности перед вышестоящим начальством.

9. Компромиссный. Такое поведение полезно для урегулирования конфликтов. Однако частое применение тактики компромисса ведет к отказу от приемов применения жесткого контроля деятельности подчиненных.

10. Деловой. В этом типе сочетаются многие положительные черты всех названных типов. Основной девиз у такого менеджера: “Работа! Работа! Работа!” В результате ориентация на личность подчиненного почти отсутствует.

Перечисленные типы менеджеров позволяют прогнозировать их деятельность в различных ситуациях, возникающих в ходе производственного  процесса на предприятиях. 
 

Глава 2. Имидж  менеджера 

В карьере  любого менеджера важное значение имеет его деловой имидж, то есть благоприятное впечатление, которое производит человек на подчиненных, коллег, руководителей, деловых партнеров, клиентов и других лиц, контактирующих с ним в деловом мире.

Деловой имидж  менеджера является своеобразной визитной карточкой, показателем его деловых  и чисто человеческих качеств, свидетельствует  о знании им правил делового этикета  и умение их творчески использовать в соответствующей обстановке. Чем  привлекательнее деловой имидж, тем выше профессиональный авторитет  менеджера и общественная репутация  предприятия или фирмы, которую  он представляет.

Менеджеру необходимо соблюдать нормы служебной  субординации, т.е. служебного подчинения подчиненных руководителям, основанного  на правилах служебной дисциплины и  разграничения полномочий.

Многие менеджеры  хорошо знают свое дело, но повышенно  амбициозны. В общении они проявляют излишнюю категоричность, не допуская возражений, могут бесцеремонно одернуть и прервать говорящего, бравируя своим опытом и профессиональными знаниями.

Грубость  и хамство иногда кажутся безобидными формами злоупотребления служебными полномочиями, но подобный стиль общения с подчиненными неизбежно приводит к разрыву межличностных связей и их морально-психологической подавленности, что негативно отражается на имидже такого менеджера.

Нормы служебной  субординации призваны облегчить общение  между работниками, связанными деловыми отношениями. Они способствуют созданию условий, в наибольшей степени отвечающих интересам дела.

В практической  деятельности менеджерам довольно часто  приходится приглашать к себе в кабинет  подчиненных для различных деловых бесед. Естественно, в то время, на которое приглашен подчиненный, менеджер должен быть на месте. Однако могут быть серьезные основания, заставившие его куда-либо уйти: например,  вызов по неотложному делу. В случае возникновения такой ситуации необходимо найти возможность предупредить подчиненного или извинившись перед ним через третье лицо, попросить его прийти в другое время.

Нередко менеджер, чтобы подчеркнуть свою занятость, при появлении подчиненного опускает взгляд в бумаги и долго не поднимает  головы. Такое поведение свидетельствует  о неуважении к подчиненному и  отрицательно сказывается на имидже менеджера. Вошедший по приглашению  — будь то руководитель рангом ниже или рядовой работник — должен сразу почувствовать уважение хозяина  кабинета. Как бы менеджер ни был  занят, он должен извиниться за задержку разговора и как можно быстрее  закончить дело, отвлекающее его  от немедленной беседы с вошедшим. Разговаривая с подчиненным, менеджеру необходимо быть предельно внимательным к нему и не отвлекаться от обсуждаемого вопроса на какие-либо посторонние дела

Некоторые менеджеры считают, что их обязанность  лишь замечать недостатки, ошибки и  просчеты в работе подчиненных и  строго за это наказывать. Они исходят  из порочной педагогики, суть которой  сводится к правилу: строгость не помешает. Такие менеджеры полагают, что “выдать на полную катушку” даже за сравнительно мелкое нарушение  или ошибку поможет предупредить  нарушения в будущем. Однако, во-первых, пытаться стимулировать труд лишь замечаниями  и разносами — это способствовать возникновению у подчиненных  неприязни к их работе вообще, т.к. многим работникам свойственны отрицательные эмоции, связанные с оценками их деятельности. Во-вторых, видеть в отрицательных оценках и замечаниях главное содержание своих обязанностей — значит не стимулировать творческого отношения к делу, не развивать у работников самостоятельной инициативы, а, напротив, препятствовать этому. Менеджеру не следует при третьих лицах давать отрицательные оценки действиям подчиненного в его отсутствие, т.к. здесь вполне реальна опасность дополнения того, что сказал менеджер, различного рода подробностями, которые значительно исказят сказанное. В этом случае подчиненный вместо того, чтобы задуматься над недостатками своей работы, будет стремиться “выяснить отношения” с менеджером или затаит на него обиду, что всегда мешает интересам дела.

Форма высказывания отрицательной оценки, а также  тон, каким она дана, даже выражение  лица менеджера, далеко не безразлично  подчиненному. Важно, чтобы работающий увидел в форме выражения отрицательной  оценки заботу об интересах дела, а  не стремление унизить, поставить его  “на место”, показать ему силу власти менеджера.

Служебный этикет требует, чтобы ко всем работающим применялись одинаковые мерки и  оценки их деятельности. Менеджер, который  использует разные критерии в зависимости  от личных симпатий или антипатий  проявляет несправедливость, т.е. качество, считающееся едва ли не самым отрицательным  для него. Поэтому к подчиненным  наиболее целесообразен принцип  эмоциональной нейтральности, требующий  ко всем сотрудникам относиться равно  и выдержанно вне зависимости  от личных симпатий и антипатий.

Особенно  щепетильным следует быть с подчиненными во внеслужебных отношениях. Личные просьбы  менеджера к подчиненному, если они  с готовностью выполняются, нередко  порождают между этими людьми двусмысленные отношения, при которых  оказавший мелкую услугу ожидает  от менеджера, что тот перестанет замечать его мелкие, а то и не мелкие нарушения. Другое дело, если между  менеджером и подчиненным существуют прочные товарищеские или даже дружеские  отношения. Здесь, как правило, личные просьбы носят взаимный характер и при наличии принципиальности того и другого не могут идти в  ущерб делу. Положительные оценки деятельности подчиненных, выраженные в самых разных формах, являются одним из действенных форм стимулирования труда. Даже простое “спасибо” или “благодарю” может окрылить подчиненного и явиться стимулом для совершенствования его работы. При этом надо помнить, что поощрение в любой форме не должно откладываться в “долгий ящик”, следовать непосредственно за тем, что явилось поводом для него. Если речь идет о добром слове со стороны менеджера, то надо иметь в виду не только похвалу за хорошо сделанную работу, но и любое проявление человеческой теплоты. Так, внимательный к сотрудникам менеджер не забудет поздравить их с днем рождения или наступающим праздником

Для создания положительного имиджа менеджер должен обладать соответствующими профессиональными, деловыми и личными качествами.

Требования  к менеджерам в отношении этих качеств неодинаковы на различных  уровнях управления. На низших уровнях  в большей степени ценятся  решительность, коммуникабельность, а  на высших — на первое место выдвигаются  умение стратегически мыслить, критически оценивать ситуации, ставить новые  цели, организовывать эффективную работу подчиненных. Внешняя привлекательность  менеджера влияет на впечатление, возникающее  от его зрительного восприятия, и, таким образом, является составляющей его имиджа. Внешний вид менеджера  —  это не только его личное дело, т.к. по его внешнему виду складывается первое впечатление (а оно иногда имеет решающее значение) не только о нем, но и его предприятии. 
 

Глава 3. Авторитет  менеджера 

Успех в  управленческой деятельности зависит  не столько от силы власти, сколько  от силы личного авторитета менеджера.

Авторитет — заслуженное доверие, которым  пользуется руководитель у подчинённых, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным  требованиям. Авторитет следует  рассматривать как систему отношений, ценности и результата работы. Авторитет  менеджера, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:

• официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной  статус);

• реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Менеджер, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Следует иметь  в виду, что забота об авторитете менеджера — не только его личное дело, но и забота высшего руководства, и руководителя одного уровня, и  особенно подчинённых, которые призваны этот авторитет укреплять, оберегать и повышать. Менеджер, который пользуется авторитетом, является для подчиненных примером добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности.  Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность

Искусственные приёмы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет. Известный  педагог С.Макаренко выделял следующие  разновидности ложного авторитета:

• авторитет  расстояния — руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчинённых и  держится с ними официально;

• авторитет  доброты — «всегда быть добрым»  — таков девиз

данного  руководителя.  Такая  доброта  снижает  требовательность. Бывает, «добрый» руководитель оказывает подчинённому «медвежью»  услугу;

• авторитет  педантизма — в этом случае менеджер прибегает

к мелочной опеке и жёстко определяет все  стадии выполнения задания подчинёнными, сковывая их творчество и инициативу;

• авторитет  чванства — руководитель высокомерен, гордится

и старается  всюду подчеркнуть свои бывшие или  мнимые нынешние заслуги

• авторитет  подавления — менеджер прибегает  к угрозам, сеет

страх среди  подчинённых. Он ошибочно полагает, что  такие приёмы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей  уверенности, инициативы, рождает перестраховку  и даже нечестность;

• авторитет  панибратства с элементами заискивания  перед подчиненными. В этом случае менеджер упорно пытается доказать, что он «рабочий человек», подлаживаясь под жаргон подчиненных, иногда распивает с ними спиртное;

• авторитет  подкупа, когда менеджер оформляет  подчиненным незаконную оплату, завышает объем выполненных работ и  такой подкуп осуществляется за счет предприятия, а не за счет личных средств  менеджера;

• авторитет  защиты от начальства, который отличается тем, что менеджер может на подчиненных  накричать, оскорбить их, но скрывает от вышестоящего руководства неблагоприятные, а иногда и преступные поступки подчиненных.

Необходимо  всячески бороться с ложным авторитетом  менеджера, так как он ничего, кроме  вреда, менеджеру и коллективу принести не может

Авторитет — это общественное признание  личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности. Авторитет менеджера обусловливается  системой взаимосвязанных свойств  личности, которые обеспечивают успех  в организации труда и воспитании всего коллектива. В жизни нередки  случаи, когда менеджер, очень знающий  и способный, не пользуется уважением  коллектива, и поэтому не имеет  успеха в работе. Вследствие отсутствия авторитета его намерения не поддерживаются, а воздействие на людей не имеет  ожидаемого эффекта.