Лидерство и его роль в управлении (Администрация МО ГО Ю-Сах.)

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Еще некий древний мудрец говорил: искусство управления людьми – самое трудное и высокое из всех искусств. Истина эта была справедлива во все времена, но особенно ныне.

Об актуальности темы «Лидерство и руководство в организации» говорить не приходится. С этим встречается почти каждый человек в своей жизни, который в какой-либо степени находился в коллективе.

Лидерство и руководство  – два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Руководство – это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным 
качествам людей.

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами: 
- наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства; 
- низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельности организации.

Изучение проблемы лидерства  необходимо для выработки методов  эффективного руководства, отбора и  формирования лидеров. 
Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. 
Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства на данный момент стоят в организациях, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.

Целью данного курсового  проекта является определение сущности лидерства, его роль в управлении Администрацией МО ГО «Город Южно-Сахалинска». В связи с поставленной целью  необходимо решить ряд задач:

1) определить сущность лидерства, его признаки и формы;

2) определить стили руководства в управлении организацией;

3) определить эффективность лидерства в Администрации МО ГО «Город Южно-Сахалинск»;

4) определить стиль руководства в Администрации города;

5) выявить проблемы эффективности лидерства и руководства в Администрации города;

6) предложить механизм совершенствования применения лидерства в Администрации города;

7) предложить рекомендации по совершенствованию применения лидерства в Администрации города.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ЛИДЕРСТВА В УПРАВЛЕНИИ

 

 

1.  Понятие и сущность лидерства

 

 

Лидер  —  это  личность,  за  которой  все  остальные  члены  группы признают право брать на себя наиболее ответственные  решения,  затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

Он может быть назначен официально, а может  и  не  занимать  никакого официального положения, но фактически руководить коллективом  в  силу  своих организаторских способностей. Руководитель  назначен  официально,  извне,  а лидер  выдвигается  «снизу».  Лидер не  только  направляет  и ведет своих последователей, но и хочет вести их за  собой,  а  последователи  не  просто идут за лидером, но и  хотят  идти  за  ним.  Исследования  показывают,  что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше,  чем соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру  присущи  следующие психологические  качества: уверенность  в  себе,  острый   и   гибкий   ум, компетентность как доскональное знание своего  дела,  сильная  воля,  умение понять особенности психологии  людей,  организаторские  способности.  Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится  человек,  и  не обладающий перечисленными качествами, и, с  другой  стороны,  человек  может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла  ситуативная  теория лидерства, согласно которой лидером  становится  тот  человек,  который  при возникновении  в  группе  какой-либо  ситуации  имеет  качества,   свойства, способности, опыт, необходимые для  оптимального  разрешения  этой  ситуация для данной группы. В  разных  ситуациях  группа  выдвигает  разных  людей  в качестве лидера. Выделяют типы  лидеров в зависимости от  характера  деятельности  (универсальный  лидер,  ситуативный лидер),  ее  содержания  (лидер-вдохновитель,   лидер-исполнитель,   деловой лидер,  эмоциональный  лидер)  и  стиля  руководства  (авторитарный   лидер, демократический лидер) [1, с. 173].

Таким образом, лидером группы может стать  только  тот  человек,  кто способен привести группу к  разрешению  тех  или  иных  групповых  ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы  личностные черты, кто несет в себе и разделяет те  ценности,  которые  присущи  группе.

Лидер — это как бы зеркало группы,  лидер  появляется  в  данной  конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является  лидером  в одной группе, совсем не обязательно станет вновь  лидером  в  другой  группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

  1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

  2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

  3)  политический   тип   лидерства   (государственные,   общественные деятели).

Существует несомненная  связь между судьбой  лидера  бытового,  лидера социального  и  лидера  политического.  Первый  всегда   имеет   возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать  ситуацию,   выделять   задачи,   нуждающиеся   в   первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного  прожектерства,  достаточно точно  рассчитать  сроки  решения  задач.   Мысль   о   том,   что   главная отличительная  черта  способного  организатора  состоит  в   умении   быстро находить эффективные  пути  и  средства  решения  задач,  подтверждается  на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона  Бонапарта:  «Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я  охватывал  все  трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей;  этому обязано мое превосходство над другими».

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе  социально-психологических качеств  и свойств. Большую  роль  играет  доверие  и  любовь масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру — это  признание его  высоких  достоинств,  заслуг  и полномочий, признание необходимости,  правильности  и  результативности  его действий.  Это  внутреннее  согласие  с  носителем  авторитета,   готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти  за  собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия.  И  доверие это означает, что  люди  находятся  во  внутреннем  согласии  и  единении  с лидером.

Структура механизмов воздействия  лидеров на массу зависит от  свойств последователей. Лидер находится  в  сильнейшей  зависимости  от  коллектива.

Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального  лидера,  с  одной стороны, соответствия ей, а с  другой  —  от  лидера  требуется  способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия  последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

В соответствии со  свойствами  последователей  лидером  выстраиваются структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить,  во-первых, инициирование активности,  координацию  действий  группы  и  обеспечение  ее внешних  связей  и  престижа.  Во-вторых,  для  этого  надо   отрегулировать межличностные отношения в группе,  обеспечить  личностную  поддержку  членам группы[2, с. 491].

Лидерство — это процесс  социальной организации и управления.        Обязательное  условие лидерства -   обладание    властью    в конкретных   формальных   или   неформальных   организациях   самых   разных уровней  и   масштаба    -    от     государства     и      даже      группы государств  до правительственных учреждений,   местного  самоуправления или народных  и  общественных   групп   и   движений.   Формализованная   власть лидера  закрепляется  законом.  Но  во  всех случаях лидер имеет  социальную и  психологическую,  эмоциональную опору в  обществе   или   в   коллективах людей, которые за ним следуют.

 

 

2. Классификация форм лидерства, инструменты влияния

 

 

Лидерство можно назвать  одним из уникальных феноменов политической и общественной жизни, связанным  с осуществлением властных функций. Оно является неизбежным в любом  цивилизованном обществе и пронизывает  все сферы жизнедеятельности.

Концепции лидерства могут  быть разделены в зависимости  от их теоретических оснований на три группы:

1. Исходящие из того, что лидерство - универсальный феномен человеческой деятельности, что и закономерности его функционирования едины во всех сферах общества;
2. Отождествляющие лидерство с руководством и управлением, при этом формальное обладание властью рассматривается как необходимое и достаточное условие лидерства; деятельность лидера предстает как необходимое и достаточное условие лидерства, как административная специфика явления сводится преимущественно к правовым регулятивам поведения должностного лица. Лидерство как социальный институт отождествляется с органами государственной власти;
3. Рассматривающие лидерство как специфическое явление общественной жизни, не сводимое к психологическим, экономическим или правовым принципам. Лидерство осуществляется через функционирование конкретного механизма - одного из необходимых политических институтов. 
   Древние представления о лидерстве включали в себя качества таких лиц, как жрецы, короли, королевы, духовные лица и политики.

В античности лидерство носило личностный характер, представляя собой  влияние, основанное на авторитете конкретного  индивида, его достоинствах. Взаимоотношения  лидера и его сторонников были близки к отношениям «учитель – ученик», поскольку политическая жизнь связывалась с решением мировоззренческих вопросов.

В средневековой Европе влияние  лидера основывалось не столько на личных достоинствах, сколько на способности  к руководству конкретной общностью. От лидера требовалось в основном умение сплотить группу для достижения поставленных целей, умение сформировать групповой интерес. 
В современном обществе лидерство (в особенности политическое) представляет собой способ построения власти, основанный на интеграции различных социальных слоев (групп) посредством специфических механизмов вокруг выдвигаемой лидером программы решения различных проблем и задач общественного развития.

Лидерство по своей природе  способно сплотить людей в совместных усилиях, причем осуществлять эту задачу в течение длительного времени, постепенно решая задачи, подчиненные  общей цели. 
Существуют различные классификации феномена лидерства. 
В соответствии с учением М.Вебера о способах легитимации власти лидеров подразделяют на:

1) традиционных лидеров, которыми обычно являются вожди племен, монархи и т.д. Их авторитет основан на традиции, обычае;

2) рационально-легальных, или рутинных - это лидеры, избранные демократическим путем;

3) харизматических - лидеров, наделенных, по мнению масс, особой благодатью, выдающимися качествами, необычайной способностью к руководству. Харизма складывается из реальных способностей лидера и тех качеств, которыми его наделяют последователи. Примером харизматических лидеров были Ленин, Сталин, Ким Ир Сен, Ф.Кастро. 
В основе первого типа лидерства лежит привычка, второго - разум, третьего - вера и эмоции.

«Харизмой» следует называть качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхчеловеческими, или специфическими особыми силами, недоступными другим людям. Первоначально это качество обусловлено магически и присуще как прорицателям, так и мудрецам. Как бы «объективно» правильно не было оценено соответствующее качество с этической точки зрения, абстрактно совершенно неважно. Важно одно, как оно фактически оценивается подчиненными харизме, «приверженцами» Дж.Мак-Грегор Бернс разделяет лидеров на две категории: преобразователи и дельцы. Лидеры - преобразователи, имеющие определенные взгляды на общество, начинают что-то предпринимать во имя реализации своих воззрений. Лидеры - дельцы, напротив, действуют по принципу «здесь и сейчас», фокусируя свое внимание на деталях, без формирования глобального взгляда на то, каким должно быть общество в конечном итоге. Ранее Парето разделял лидеров примерно по тем же признакам, что и Бернс, на «львов» и «лис».

="text-align:justify">Анализ Бернса являет собой  значительный шаг вперед по разграничению  между лидерами, но все же он остается ограниченным, поскольку ясно, что  реальность гораздо богаче и ее нельзя «комфортно разместить» в двух категориях.

Существует также деление лидеров на обычных («реальных») и великих (как великих «героев», так и великих «злодеев»). Реальные лидеры не оставляют след в истории, не изменяют обычного хода событий. Считается, что только лидеры - герои (либо злодеи) определяют ход истории. 
На основе характера лидеров разделяют на «активно – позитивных» и «активно – негативных», а также на «пассивно – позитивных» и «пассивно-негативных».

В современной политологии  нередко называются четыре собирательных образа лидера:

1) Лидера-знаменосца отличает собственное видение действительности, наличие идеи, увлекающей массы;

2) Лидер-служитель стремится выступать в роли выразителя интересов своих сторонников, ориентируется на их мнение и действует от их имени;

3) Лидер-торговец способен привлекательно преподнести свои идеи и убедить людей в их преимуществе;

4) Лидер-пожарный ориентируется на решение наиболее актуальных проблем в обществе, насущные требования момента.

В реальной жизни эти четыре образа лидерства обычно встречаются  в сочетании у различных людей  в разных пропорциях. Американский социолог В.Стоун отметил, что политическое лидерство высокого уровня по сравнению с лидерством в небольшой группе имеет ряд отличий, что позволило ему выделить два самостоятельных типа лидерства[3, с. 275].

1) Лидерство «лицом к лицу» осуществляется в небольших группах, где все участники процесса имеют возможность взаимодействовать между собой;

2) «Отдаленное» лидерство - это лидерство вождей, за которыми идут многочисленные массы;

При анализе лидерства  важным фактором является природа лидерства. Общая концепция лидерства включает ряд факторов, которые, сочетаясь  различным образом, позволяют определить природу лидерства в любой  данный момент времени.

1) Личность и происхождение лидера, а также тот процесс, благодаря которому он стал лидером;

2) Характерные черты групп и индивидов, которыми руководит данный лидер;

3) Характер взаимоотношений между лидером и теми, кем он руководит;

4) Контекст или условия, в которых осуществляется его руководящая роль;

5) Результаты взаимодействия между лидером и теми, кем он руководит.

Какого рода лидерство  мы получим при этом, зависит от характера и сочетания всех этих пяти факторов. Данное определение  природы лидерства предложил  американский политолог М.Г.Херманн  в своей работе «Составные части лидерства».

М.Г.Херманн также отмечает, что руководители и руководимые  действуют в определенном контексте, свидетельствующем о «давлении», оказываемом на лидера, а также о тех требованиях, которые ему предъявляются. Среди таких требований можно назвать следующие:

1) наличие и характер формализованных правил для принятия решений;

2) степень подотчетности руководителя руководимым;

3) сила и тип оппозиции;

4) характер любых разделяемых убеждений;

5) ресурсы, доступные для руководителя;

6) организационный пласт, лежащий между руководителем и руководимыми.

Каждый из этих факторов помогает определить ситуацию, в которых  может иметь место лидерство, его контекст.

Контекст лидерства - это  те параметры, в которых осуществляется руководство. Контекст определяет, кому из своего окружения лидер будет  уделять особое внимание, каковы границы  взаимодействия лидера с теми, кем  он пытается руководить. Более того, от контекста зависит, в каких  пределах лидер может использовать определенные процедуры, осуществляя руководство, кто будет оценивать это руководство и насколько эффективным сочтет его.

Неотъемлемой составной  частью лидерства является и сам  лидер, который наделен властью  принимать решения в отношении  других людей, группы, организации или  правительства, который несет ответственность  за последствия любых своих решений[5, с. 302].

В социально - психологической  литературе можно встретить такую  типологию лидеров. Существует два психологических типа лидеров: «игроки» и «открытые».

Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей, плохо справляются с проблемами. Это - политиканы, стремящиеся правдами, а больше неправдами захватить власть и как можно дольше при ней удержаться. В итоге они оказываются «калифами на час». 
«Открытые» лидеры не столь заметны, но они последовательны. Берутся за любые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, пытаясь «урвать» от него побольше, а устремлены в будущее. Власть в их руках остается надолго. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

В книге «Основы социально - психологических теорий» предложена концептуальная типология лидерства Б.Д. Парыгина, предполагающая дифференциацию лидеров в соответствии с особенностями их деятельности по трем различным основаниям:

1) По содержанию деятельности – лидер-программист – «творец» ситуации, не только создающий, но и в большинстве случаев разрешающий ее, и лидер – «исполнитель», то есть приспособленец, чутко улавливающий групповые настроения и приходящий на смену лидеру – «программисту» лишь после того, как ситуация создана.

2) По стилю руководства - авторитарный лидер, ориентирующийся на себя, и демократический, ориентирующийся на группу.

3) По характеру деятельности (лидер ситуационный, т.е. умеющий создавать и разрешать только определенные, сходные ситуации, или же универсальный, справляющийся с обязанностями организатора в различных ситуациях, не похожих друг на друга).

В организациях различают  «формальное» и «неформальное» лидерство. Первое связано с установлением правил назначения руководителя и подразумевает функциональные отношения. «Неформальное» лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников. Эти типы лидерства либо дополняют друг друга и сочетаются в лице авторитарного руководителя, либо вступают в конфликт и тогда эффективность организации падает[6].

Имеются и другие классификации  лидеров. Так, они делятся на правящих и оппозиционных, крупных и мелких, крупных и рутинных и т.п. 
В заключение можно сказать, что существуют различные основания для классификации и сравнения лидеров, следовательно и различные типологии лидерства. Разнообразие типов лидеров во многом объясняется широким кругом решаемых ими задач.

Такова типология лидерства, которая, конечно, не является исчерпывающей. Кроме того, теоретический анализ, даже самый тщательный, не может  охватить всего сложного и многообразного явления лидерства. Реальность практически  всегда богаче теории и порождает  чаще всего комбинированные типы лидеров и различные модификации. 

 

 

 

1.3 Стили руководства

 

 

Стили руководства в организации подразделяются по видам влияния руководителя на сотрудников, способам управления, методами мотивации. Основные стили руководства, применяемые в управлении организацией: авторитарный, демократический, либеральный.

1) Авторитарный стиль

Руководитель часто хмур, озабочен, предельно раздражен, резок с людьми. Около 90% его действий состоит из команд и приказов Официальность в общении. Не склонен считаться с мнением других Отсутствие доверительности, враждебность, повышенная конфликтность 
            2) Демократический стиль

Руководитель активен, ровен  в общении, самокритичен Главная черта – постоянный контакт с людьми. Склонность к делегированию власти. 
Поощрение самостоятельности, минимум агрессивность друг к другу, 
дружелюбие, отсутствие конфликтов, поощрения творчества.

3) Либеральный (попустительский, анархический) стиль

Недостаточно активен, боится конфликтов, стремится к безответственности Панибратство в отношениях, согласия с мнением подчиненных. Обязанности в группе не распределены. Оценка деятельности людей основана на стихийности Состояние неуверенности, отсутствие целеустремленности, плывет по течению, могут возникать неожиданные ситуации и конфликты Компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами рабочей группы, создает в группе благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей.  
Ориентация каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может 
расходиться. Один из руководителей в большей степени нацелен выполнить задачи, не обращая внимания на проблемы человека и его потребности. Другой больше внимания уделяет человеческому фактору, часто в ущерб выполнению профессиональных требований.

Существует типология  руководителей по 2 основным критериям:  
            1) внимание к людям;

            2) ориентация на цель организации.

Эта типология носит условный характер.

Демократ. Заботится больше всего о состоянии межличностных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.

Диктатор. Основная ориентация – решение профессиональное задачи 
оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. 
Считает, что для решения управленческой задачи основой являются 
профессиональная подготовка.

Пессимист. Мало внимания уделяет  решения задачи и больше интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку 
значительно эффективнее коллективных действий.

Организатор. Сочетает в  себе все качества руководителя творческой 
группы. Дает возможность каждому работнику, проявить инициативу и 
творчество. Решение управленческих задач под руководством такого лидера 
осуществляется самым рациональным путем.

Манипулятор. Основной задачей  своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет гасить острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления[4, с. 201].

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

Наконец, «партисипативная»  разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач,  наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание  отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, «самостоятельно» принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого  стиля находит все большее  распространение в связи с растущими масштабами научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых руками высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.