Лидерство и наиболее эффективный стиль руководства

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное 

учреждение  высшего профессионального образования

«Государственный университет управления»

Институт инновационного управления экономикой

Кафедра менеджмента и инновационных технологий управления

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Менеджмент» на тему:

  «Лидерство и наиболее эффективный стиль руководства»

Выполнила студентка

Вечерней формы обучения

Группа, курс: БУ-3.1    Чекалина Анастасия Александровна __________________

Руководитель 

  _______________

МОСКВА 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 ВВЕДЕНИЕ

Лидерство - основная тема бизнес-литературы последних лет.  Возросшие темпы изменений в бизнесе, а также меняющаяся социальная и политическая ситуация предопределили востребованность руководителей-лидеров. Тема лидерства привлекает и ученых, и менеджеров. Самый часто задаваемый вопрос в этом случае: почему в определенных ситуациях появляется человек, способный побуждать других к новым свершениям? 
Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.  
Проблемы лидерства сегодня актуальны, поскольку они являются ключевыми для достижения  организационной эффективности.  С  одной стороны,  лидерство  рассматривается  как  наличие определенного набора  качеств,  приписываемых  тем,  кто  успешно  оказывает влияние или воздействует на  других, с другой,  лидерство  -  это  процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.  Кроме того, актуальность обозначенной проблемы обусловлена усилением соперничества и конкуренции, современных организаций в отношении трудового потенциала, что  может нанести обществу существенный урон за счет необузданных амбиций, притязаний,  и др. Все большее значение в наше время приобретает проблема формирования «команды» лидеров, выдвижение женщин на роль лидера, подготовка и вовлечение в активную деятельность молодых лидеров.  
 
Цель и задачи исследования. Основная цель работы сводится к тому, чтобы изучить понятия и сущность лидерства, провести анализ взаимоотношений между руководителем и подчиненными, и дать рекомендации для повышения результативности труда предприятия в целом.

Достижение цели подразумевало  решение следующих поставленных задач:

• определить сущность и роль лидерства на предприятии, а также выявить особенности лидерских отношений;
• рассмотреть современные модели лидерства;
• определить влияние на прибыльность предприятия в зависимости от стиля руководства.

ИСПРАВИТЬ В СООТВЕТСТВИИ С СОДЕРЖАНИЕМ

I. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие, сущность и классификация лидерства

Существует множество  определений лидера и лидерства. Их можно найти в различных  энциклопедиях ,в учебниках и  различных научных работах.

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

В психологии приняты  различные классификации лидеров:

• по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);
• по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);
• по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. д. Лидер может быть одновременно и официальным руководителем группы.

Различают:

• формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;
• неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

Выделяют стили лидерства:

• Авторитарный — установление жёсткой дисциплины, чёткое распределение обязанностей, лидер не вступает в дискуссии, не прислушивается к мнению группы, навязывает свое мнение.
• Демократичный — лидер советуется с коллегами, прислушивается к их аргументам, поощряет их инициативу, ориентируется на мнение группы, часть полномочий делегирует другим членам группы.
• Анархичный — лидер не предъявляет никаких требований к членам группы, ни на что не настаивает, принимает все предложения членов группы, не конфликтует. Группа практически не организованна, разобщена, функциональные обязанности в группе распределяются хаотично.

В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают, и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности.

Если руководитель группы и её лидер не являются одним и  тем же лицом, то взаимоотношения  между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер, что, в конечном счёте, определяется уровнем группового развития. Так, например, в просоциальных и асоциальных ассоциациях, как правило, функции лидера и руководителя выполняют разные члены группы. При этом чаще всего лидер в сообществах этого уровня социально-психологического развития оказывается член группы, отвечающий преимущественно за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферы в группе, в то время как руководитель, будучи ориентирован прежде всего на повышение эффективности групповой деятельности, нередко не учитывает, как это отразится на социально-психологическом климате сообщества.

В корпоративных группировках, также как и в группах высокого социально-психологического уровня развития, как правило, функции лидера и руководителя возлагаются на одно и то же лицо. В то же время основания лидерства и руководства в этих двух типах высокоразвитых в психологическом плане групп носят принципиально различный характер. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных позиций лидера и руководителя связано с явным приоритетом отношений власти в ущерб эмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровня развития типа коллектива именно эмоциональная «подпитка» властных полномочий нередко выступает как необходимый фундамент реализации формальной власти.

Лидер – член группы, за которым она признает право  принимать ответственные решения  в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально  играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

 Руководитель –  лицо, на которое официально возложены  функции управления коллективом  и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую  ответственность за функционирование группы перед назначившей и утвердившей его инстанцией, он располагает строго определенными возможностями.

1.2. Функции лидера

Функции лидера ( по Емельянову)

1. Администратор –  координирует деятельность группы. Наблюдает за исполнением.

2. Планировщик – разрабатывает  методы, средства. При помощи которых  группа достигает цели;, часто  является единственным хранителем  плана действий.

3. Политик. Устанавливает  цели и основную линию поведения  группы.

4. Эксперт. – к нему  обращается группа как источнику достоверной информации и квалифицированному специалисту.

5. Представитель группы  во внешней среде

6. Источник поощрений  и наказаний.

7. Лидер как пример.

8. Лидер как символ.

9. Лидер, как фактор, освобождающий от индивидуальной  ответственности.

10. Проводник мировоззрения.

11. Отец – фокус  всех эмоциональных отношений.

12. «Козел отпущения».

1.3. Лидерство  и руководство в малых группах

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии. Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

1) лидер в основном  призван осуществлять регуляцию  межличностных отношений в группе, в то время как руководитель  осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно  констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей  системой общественных отношений; 

3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства  менее стабильно, выдвижение лидера  в большой степени зависит  от настроения группы, в то  время как руководство – явление  более стабильное;

5) руководство подчиненными  в отличие от лидерства обладает  гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия  решения руководителем (и вообще  в системе руководства) значительно  более сложен и опосредован  множеством различных обстоятельств  и соображений, не обязательно  коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности  лидера – в основном малая  группа, где он и является лидером,  сфера действия руководителя  шире, поскольку он представляет  малую группу в более широкой социальной системе (Парыгин, 1971. С. 310-311). Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.

Как видно из приведенных  соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс (Социальная психология и социальное планирование, 1973. С. 84). Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.

Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление  общих характеристик механизма  лидерства, а затем интерпретация  этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

Лидером является такой  член малой группы, который выдвигается  в результате взаимодействия членов группы для организации группы при  решении конкретной задачи. Он демонстрирует  более высокий, чем другие члены  группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

II. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА В ООО «ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР»

2.1. Общая характеристика организации ООО «ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР»

Общество с ограниченной ответственностью «ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР» является коммерческой организацией, специализирующейся на продаже офисного и банковского оборудования. ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР открылась в России в апреле 1998 года. Я работаю в компании с этого года, и решила использовать ее в качестве наглядного примера в своей курсовой.

Предприятие ООО «ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР» является юридическим лицом: имеет собственный баланс, обособленное имущество, имеет расчетный и иные счета в банках, может от своего имени заключать договоры и выступать в судах, арбитражном третейском судах, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности.

Общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием и сокращенным фирменным наименованием на русском языке, а также указанием места нахождения, штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке знак обслуживания и другие средства визуальной идентификации.

Система управления построена  по принципу единоначалия, когда все  решения принимаются единолично президентом.

Процесс принятия решения  может исходить как инициативой  с верху, когда президент выдвигает «курс» дальнейшего движения организации, так инициативой снизу, в виде предложения подчиненных по улучшению деятельности отдельного структурного подразделения, которое может повлиять на дальнейшую организацию работы смежных структурных предприятий.

На сегодняшний день PRO Intellect Technology является транснациональной  корпорацией и имеет представительства  по всему миру. Эти филиалы являются сервисными представительствами в  широком смысле. Через них осуществляется региональная поддержка наших партнеров и конечных пользователей продукции. Кроме того, на базе филиалов организованы центры по разработке и адаптации продукции под региональный рынок.

Но в нашей компании, как и в любой другой, развивающейся  или развитой крупной корпорации, могут возникать различные проблемы, разногласия, которые по долгу своей должности обязан предотвращать или прекращать Руководитель. Чтобы определить какой должен быть руководитель в моей компании или к чему нужно стремиться, я провела опрос.

2.2. Исследование власти и лидерства в ООО «ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР»

В исследовании использовался  опрос, как метод сбора информации. Опрашивались работники офиса ООО «ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР» (31 человек).

Анализируя все ответы, получаются следующие результаты:

Большинство опрошенных (87,5%) отметили, что руководитель должен обладать научными знаниями в области управления.

Самыми значимыми качествами руководителя выделили следующие:

1. Умение четко ставить задачи перед подчиненными и правильно распределять должностные обязанности - 93,75%

2. Способность ладить с другими людьми, интеллект, эмоциональная уравновешенность - 50%

3. Инициативность - 37,5%

4. Заботливость и заинтересованность в личных и рабочих проблемах сотрудника, уверенность - 43,75%

5. Целеустремленность отметили только 12,5% опрошенных.

К своему лидеру опрошенные относятся положительно (81,25%), это  показатель того, что в организации  хороший руководитель которого уважают.

По результатам опроса, респонденты отметили следующие стили управления в организации: авторитарный, демократический и эталонный стиль.

Все эти стили направлены на то, чтобы мобилизовать персонал так, чтобы работа была приятна, чтобы персонал стремился достичь цели, все варианты достижения оговариваются.

И большинство опрошенных респондентов эти стили руководства  устраивают (75%).

Лидер применяет в  основном власть основанную на вознаграждении (43,75%), т.е. он за хорошую работу вознаграждает  персонал используя:

1.Премии - 81,25%

2.Дополнительные дни к отпуску - 25%

3. Повышение в должности - 25%

4. Письменная или устная благодарность - 37,5%

При этом очень редко  используются, какие либо дисциплинарные взыскания. Так отметили 43,75% респондентов.

Так же был задан вопрос о том, какие факторы позволяют успешно функционировать вашей организации. И опрошенные респонденты отметили, что это зависит от следующих факторов:

1.Высокий уровень образования  работников - 31,25%

2.Сплоченность коллектива - 62,5%

3.Хороший управляющий - 50%

4.Высокий уровень технической оснащенности - 37,5%

5.Выгодные коммерческие связи - 31,25%

В ходе опроса был задан  вопрос о том, должны ли присутствовать в сотруднике лидерские качества. И в результате получилось, так что мнения разделились поровну. Так же узнавалось про неформального лидера, и тут все единогласно ответили, что его нет.

Из проведенного исследования, можно сделать вывод, что лидер  должен выполнять следующие функции:

·Выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру.

·Культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала).

·Изменение тех черт общей культуры или субкультуры  определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности организации.

Организация хорошо функционирует  лишь при наличии высоко организованного  коллектива и соответственно лидера, умеющего делать это. Главными качествами, присущими лидеру являются способность  ладить с людьми, организовывать их труд и побуждать к действиям.

Из опроса видно, что лидер в данной организации создал благоприятную обстановку для работы сотрудников. Большинство опрошенных (81,25%) респондентов считают, что стиль управления их лидера оптимален, меньшинство считают (6,25%), что его надо изменить, остальные (12,5%) же решили остаться при своем мнении и не высказываться.

2.3. Анализ  стиля руководства  в организации  и его влияния на эффективность управления персоналом 

Тест позволил  оценить  стиль руководства в данном отделе организации, соотношение в нем демократических и административных факторов.

Характеризуя стиль  руководства в  отделе можно сказать, что  в нем сочетаются авторитарный стиль, основанный на указаниях, а также  демократический  стиль, основанный на предоставлении широких прав в принятии решений, проявлении инициативы, в зависимости от ситуации. 
Однако директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы специалистами банка, она не всегда находит поддержку у руководства. На формирование стиля руководства оказывают влияние уровень иерархии управления, вид деятельности, и, разумеется, конкретные ситуации. Руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения. Руководитель избегает навязывания своей воли подчиненными, старается решать дела, советуясь с подчиненными, охотно прислушивается к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только самые срочные, оперативные. К подчиненным такой руководитель чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями. Реже – приказывает. Требователен, но справедлив, старается создать хорошие отношения в коллективе, а когда нужно - отстаивает их интересы. В общении с подчиненными всегда вежлив и доброжелателен, регулярно оповещает их о трудностях, о положении в коллективе. Старается окружить квалифицированными специалистами, стремиться, чтобы подчиненные работали самостоятельно. 

Следует отметить, что  демократический стиль руководства  предполагает предоставление подчиненным  самостоятельности, привлечение их к таким видам деятельности, как  постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений.  Но возможен и переход руководителя к авторитарному стилю управления в случаях  неблагоприятных условий выполнения задач. Руководитель позволяет себе жесткое отношение к подчиненным в  напряженных ситуациях, трудностях в работе, при необходимости быстрого и своевременного выполнения работ. 

Основными критериями эффективности  данного стиля выступают: достижение целей, выполнение  заданий, гуманистические факторы.

Совмещение руководителем  авторитарного и демократического стилей в единый,   является средством повышения эффективности управления персоналом.  Поскольку применение только демократического стиля могло привести к снижению дисциплинированности, замедлению темпов работы, несвоевременному достижению целей, выполнению заданий, а применение только авторитарного стиля могло значительно ухудшить психологический климат в коллективе, удовлетворенность трудом, что также привело к снижению производительности. Поэтому совмещение данных стилей позволяет в зависимости от ситуации, применять определенные оптимальные подходы к управлению персоналом. 

Несмотря на  достаточно большую степень ориентированности на достижение высоких производственных результатов  и на заботу о коллективе можно выделить недостатки данного стиля руководства: высокая требовательность к подчиненным, что часто отрицательно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе, частое отсутствие поддержки инициативы работников,  не учет личных качеств и особенностей работников.

Таким образом, стиль  руководства на данном предприятии характеризуется в целом жесткостью в деле и мягкостью по отношению к людям. Эффективность данного руководителя достаточно высока, он требователен и строг со своими подчиненными в отношении дисциплинированности, своевременного выполнения заданий,   но  стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. Это способствует нормальному психологическому климату в коллективе, настрою работников, которое обеспечивает доброжелательное отношение сотрудников к клиентам банка и в целом повышает производительность.

III. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в ООО «ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР»

На основе анализа  стиля руководства персоналом в  отделе обслуживания клиентов было выявлено сочетание в нем элементов демократического и авторитарного стилей управления. Но, несмотря на достаточно большую степень ориентированности на достижение высоких производственных результатов и на заботу о коллективе были выявлены недостатки данного стиля руководства: высокая требовательность к подчиненным, что часто отрицательно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе, обуславливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, не учет личных качеств и особенностей работников.

Для эффективной работы персонала отдела обслуживания клиентов важно, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели, кроме того, важное значение будет иметь психологический климат в коллективе.

На основе проведенного исследования была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководителя отдела обслуживания клиентов:  
- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);  
- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться больше демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников, это будет повышать эффективность руководства в различных ситуациях; 
- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться; 
- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества; 
- адаптировать свой стиль для конкретной ситуации, 
ориентировать его на реальность; 
- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности; 
- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других, поскольку гибкость стиля является важным признаком качества менеджера; 
- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Поэтому руководитель должен постоянно вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Это будет способствовать повышению эффективности работы персонала; 
·         развивать интеллектуальные, организаторские, психологически-коммуникативные способности, которые, несомненно, будут сказываться на эффективности управления персоналом; 
·       стремиться к увеличению производительности и эффективности производственного процесса, в том числе контроля.

 
           Подводя итог, можно заключить, что  каждый руководитель любого ранга и  независимо от численности группы имеет  свои индивидуальный стиль руководства, который в большей степени  зависит от его личных качеств.