Лидерство ируководство

Курсовая работа

Лидерство и руководство

ВВЕДЕНИЕ

Проблема изучения механизмов укрепления ученического коллектива является одной из важнейших в педагогической практике. Лидерство и руководство  традиционно рассматриваются как  важнейшие механизмы данного  процесса. Особый интерес представляет исследование данного процесса в  профильных классах средней школы, где коллектив является более  однородным и более требовательным к своим лидерам.

Целью исследования выявить  механизмы влияния лидерства  и руководства на укрепление учебного коллектива классов профильной школы.

Объектом исследования являются учащиеся класса профильной средней  школы с выраженными лидерскими качествами.

Предмет - их влияние на руководство  и укрепление учебного коллектива.

В основу исследования была положена гипотеза, согласно которой  наилучшим способом укрепления учебного коллектива класса профильной школы  является совпадение лидерства и  руководства, при которых осуществляется оптимальное воздействие лидера-руководителя на ученический коллектив. Важнейшими механизмами такого воздействия  являются личные качества лидера, его  организаторские способности, воздействие  на коллектив собственным примером.

В соответствии с гипотезой  решаются следующие задачи:

- выявить совпадает ли  лидерство и руководство;

- выявить механизм воздействие  личных качеств лидера на ученический  коллектив;

- выявить организаторские  способности лидеров в ученическом  классе.

Глава 1. Теоретические основы изучения лидерства и руководства

1.1. Основные направления  анализа лидерства

С точки зрения когнитивного подхода человек рассматривается  в качестве наблюдателя, который  активно оценивает и интерпретирует информацию, поступающую из внешнего мира, а не пассивно воспринимает ее. Причем интерпретация, причинное объяснение социальных событий и поведения  наблюдаемых людей является предметом  теории атрибуции, которая исследует  «наивную психологию» людей - причинно-следственный анализ поведения и восприятия «человека  с улицы», в то время как классификацию - подведение воспринимаемого поведения  под определенный стереотип - изучает  концепция категоризации.

Приложение идей когнетивного подода к лидерству, осуществленное в последнее время, было направлено на решение двух основных вопросов.

Во-первых, пристальное внимание исследователей привлекли те причины, которые выдвигают лидеру для  объяснения плохого выполнения группового задания последователями, а также  то, каким образом причинная интерпретация  влияет на оценку, даваемую лидером  своим последователям, и на его  поведение по отношению к ним.

Во-вторых, ученых интересовало, каким образом определенный индивид  в группе людей начинает восприниматься как лидер, каковы механизмы и  условия возникновения «имиджа» лидера у членов группы и каково влияние поведения лидера, соответствующего или, наоборот, противоречащему этому «имиджу», на лидерство этого индивида в группе. Здесь исследовались имплицитные теории людей о том, что такое эффективное лидерство.

В первой из рассматриваемых  областей исследования одним из магистральных  направлений является изучение содержания ответов лидера на различные уровни (в особенности плохие) выполнения групповой задачи последователями. Исследования обращены к широкому кругу  поведенческих реакций лидера на «плохие» и «хорошие» выполнение задач последователем, в особенности  на то, как «плохой исполнитель» воспринимается лидером. Основная идея такова: когда последователь выполняет  задание на определенном уровне, лидер  собирает (воспринимает) информацию о  его поведении и затем на основе этих блоков информации приписывает  причины поведения своим последователям. Впоследствии, опираясь на порожденную  им интерпретацию поведения последователя, лидер производит ответную реакцию  по отношению к нему.

Можно, вслед за С.Грином и Т. Митчеллом, представить эти положения в виде простейшей модели: «поведение последователя - причинное приписывание - поведение лидера». Несмотря на исключительную простоту, данная модель и ее дальнейшие разработки являются работающими моделями, поскольку обеспечивают сжатую формулу для постановки эмпирических исследований.

В ходе эксперимента лидерам  сообщались особенности выполнения задания последователям, а затем  изучались причины, ими приписываемые, и поведенческие ответы, совершаемые  на их основе. Основные экспериментальные  данные:

1. Лидер и последователи  различаются по их взглядам  на причины плохого выполнения  задания. Лидеры склонны приписывать  причины к внутренним факторам, а последователи - к внешним.  Если последователь на плохом  счету у лидера, вероятность приписывания  к внутренним факторам возрастает. Если последователи находят оправдание  для плохого выполнения задания,  то лидер с меньшей вероятностью  использует приписывание к внутренним  факторам.

2. Когда лидер реализует  приписывание к внутренним факторам, то его ответом на плохое  выполнение задания последователем  с большей вероятностью будет  наказующее поведение или усиление контроля над последователем. Особенности поведенческого ответа лидера определяются предшествующими заслугами последователями, тем, были ли последствия серьезными или нет, а также были или не были у последователя оправдания для подобного результата.

3. На оценку последователя  лидером воздействует множество  ситуативных факторов. Было обнаружено, что лидер отвечает на плохое  выполнение задания последователем  более позитивно тогда, когда  его собственное вознаграждение  зависит от результатов последователя.  Когда такая взаимосвязь очевидна, способности «плохого» последователя  оцениваются с большей вероятностью  высоко и делаются попытки  поиска новой схемы вознаграждения  последователя.

Модель причинного приписывания Т. Митчелла и С. Грина была, с одной  стороны, подвергнута критике, а  с другой дополнена. Исследование Л.Джеймса и Дж. Байта доказывает, что плохое выполнение задания последователем может непосредственно воздействовать на поведение лидера: чем хуже выполнение, тем вероятнее например, более жесткий контроль или наказание. Эти отношения прямые и лишь изредка могут опосредствоваться причинным приписыванием нуждается в доказательстве своей правомочности и не следует слишком уж явно полагать, что взаимосвязь «выполнение задания последователями - поведение лидера» является непрямой.

Л. Джеймс дополняет рассматриваемую  модель принципом взаимной причинности  и считает, что поведение лидера и выполнение задания последователями  взаимосвязаны как в прямом, так и в обратном напрвалении.

Одним из последствий приписывания причинности лидерам и лидерству  является тот факт, что лидеры становятся символами. Так, когда за неудачу  нельзя уволить спортивную команду, то увольняют тренера, основываясь  на скрытой посылке, что успех  является результатом действия отдельного лица. Однако, хотя воздействие лидера на группу объективно может быть менее  существенно, чем действие других факторов, таких, как, например, характеристики задачи, субъективно лидерство все же будет влиять на процесс выполнения групповой задачи, поскольку люди в глубине души верят, что лидерство  причинно соотносится с выполнением задач группой.

Фактически во всех рассмотренных  до сих пор подходах лидерство  рассматривалось статически, позиционно. Поэтому представляют несомненный  интерес те направления теоретического осмысления проблемы, в которых делается попытка динамического анализа  лидерства как процесса.

Истоки подобного угла изучения данной области можно найти  в работах Е. Холландера, выполненных в 1969--1971 гг, где лидерство уподобляется процессу обмена, в котором лидеры и последователи находятся во взаимозависимых отношениях и влияют друг на друга.

Существенным вкладом  в развитие трансактного подхода стала модель «вертикальной связи в диадах», предложенная Г. Грэеном и его коллегами. Эти авторы ставят под вопрос общепринятое положение о том, что лидеры относятся одинаково к различным последователям, которое имплицитно содержится в теориях «наилучшего стиля лидерства». Лидер не обращается с группой как с чем-то целостным, монолитным. Взаимодействие лидеров и последователей происходит в диадах, один на один, и складывающиеся между лидером и различными последователями отношения относительно независимы от отношений вне рассматриваемой диады. Лидер не возвышается над группой последователей, а является одним из участников взаимодействия, входящих в диаду.

В данной модели выделяются два типа отношений лидера и последователя: отношение к неформальному помощнику  и отношение к обычному члену  группы. Их дифференцирует индикатор - «широта обсуждения», который показывает, насколько лидер готов обсуждать  проблемы последователя и открыт для оказания ему индивидуализированной помощи. Более предпочитаемые члены группы получают лидерский стиль управления, в то время как другие воспринимаются менее способными, и лидер во взаимодействии с ними использует начальственный стиль. Когда в группе развиваются взаимоотношения первого типа, лидер во все большей степени становится зависим от результатов переговоров с последователями, от процесса взаимодействия с каждым из них, и, следовательно, с этого момента его лидирование определяется уже не столько формальной властью, связанной с руководящей позицией, сколько межличностным обменом с последователями в рамках диадного взаимодействия. Взаимный обмен стабилизируется во времени, становится социальной структурой, регулирующей как поведение лидера, так и поведение последователя. Пока природа взаимосвязи не изменяется, поведение лидера и последователя остается более понимаемым и предсказуемым для них обоих.

Данная модель была экспериментально проверена, и полученные данные не смогли валидизировать основной конструкт модели -- «широту переговоров» лидера с последователем. Поэтому наряду с воздействиями лидера на отдельных последователей в диадах было предложено выделять воздействия лидера, нацеленные на группу в целом. Все чаще практические исследователи стали обращать внимание на то, что необходим пересмотр основных операциональных и концептуальный конструкторов этой модели с их дальнейшей экспериментальной проверкой.

К лидерству как в высшей степени динамическому процессу подходят в своих работах Г. Зан и Г. Вулф. Они считают, что лидерство является результатом взаимодействия между лидером и последователями. Это взаимодействие формирует их взаимоотношения. В исследовании взаимоотношений авторы выделяют два измерения поведения: задачу и отношения. Сфера задачи включает поведение, осуществляемое индивидом инициативно или в ответ на действия партнера по взаимодействию и нацеленное на задачу. Сфера отношений составлена из поведенческого ответа или инициативного поведения, относящегося к экспрессивному (аффективному) измерению взаимодействия «лидер -- последователь». Как лидер, так и последователь могут игнорировать другого участника взаимодействия -- осуществлять индифферентный ответ. Взаимодействие может «запускаться» и лидером, и последователем. Причем не так важно, кто является инициатором взаимодействия, важно именно то, какие между лидером и последователями складываются взаимоотношения.

А. Ашур рассматривает два направления влияния лидера: на последователей и на ситуацию, в которой происходит взаимодействие. Ситуация в значительной степени влияет на отношения между лидером и последователем, и лидер может, манипулируя компонентами ситуации, оказывать воздействие на взаимоотношения с последователями.

Роль ситуации во взаимодействии лидера с последователем подчеркивается в модели «лидер -- среда -- последователь» Дж. Воффорда и Т. Шринивазана, которые утверждают, что лидер влияет на мотивацию последователей и на их способность к выполнению задания через элементы ситуации. Поэтому необходим психологический анализ того, как взаимодействуют индивиды и элементы ситуации. Исследования К. Грина и К. Шризхейма показывают, что действия последователей оказывают существенное влияние на лидера.

Все эти мини-теории, объединенные в рамках интеракционистского направления, имеют многочисленные точки соприкосновения. Во-первых, каждый представляет ситуацию, в которой происходит лидирование, как динамический, эволюционный процесс. Лидер и последователь взаимодействуют в определенном контексте, который должен быть понят и интерпретирован. Во-вторых, каждая перспектива прямо или косвенно признает интеракцию между лидером и последователем, а также то, что это взаимодействие влияет на последующие действия каждого из его участников. В-третьих, лидеры и последователи являются взаимозависимыми как по содержанию, так и по процессу реализации их действий. Действие лидера или последователя осуществляется в ответ на предшествующие ожидания и возможные реакции другого, которые, в свою очередь, определяются предшествующим взаимодействием между ними.

ЛИДЕРСТВО КАК ПОГРАНИЧНАЯ  РОЛЬ (ТЕОРИЯ СИСТЕМ)

Каким образом представлено лидерство в организации? Опираясь на платформу теории систем, М. Мэмфорд формулирует альтернативное понимание организационного лидерства. Каждая социальная система, в том числе и организация, с его точки зрения, состоит из множества социальных подсистем, вплоть до отдельных индивидов, включенных в организацию. Сложность построения организационной системы затрудняет объединенное функционирование подсистем, снижает эффективность достижения целей организации. Решение этой проблемы предполагает определение в ролевых требованиях границ ожидаемых действий членов организации. Лидеры Ї это те индивиды, «роли которых требуют, чтобы они контролировали и координировали действия двух или более подсистем». Они выполняют как бы пограничную роль между системами или подсистемами. Лидерство включает взаимодействие с подсистемами различных уровней, а также с другими системами и более широким социальным окружением. Лидерство проявляется «в тех действиях, которые выполняются индивидом как носителем определенной (пограничной.Ї А. С.) роли в организации, связанной с процессом достижения целей организации». Эффективность лидера связывается не с традиционной оптимальной формой его поведения, а с последствиями его действий в ходе реализации пограничной роли. Его основной задачей является выбор такого вида действий, которые бы увеличивали адаптацию всей системы в целом.

Этот подход, по замыслу  автора, может служить в качестве основы для интерпретации широкого круга теоретических и эмпирических данных, относящихся к организационному лидерству.

 Завершая обзор, остановимся  на тех существенных сдвигах  в области исследования лидерства,  которые отражают рассмотренные  нами подходы. Во-первых, как результат  теоретического анализа содержания  понятия «лидерство» произошла  заметная дифференциация исследований, направленных на изучение назначенного  лидера и лидера, выдвигаемого  самой группой путем достижения  общего согласия, с одной стороны,  и дальнейшее осознание учеными  того факта, что обе эти области  тесно пересекаются -- с другой. Во-вторых, на смену поиска механизмов «хорошего» поведения лидера (Огайская школа) и обращения к ситуационным переменным (Ф. Фидлер и другие) пришло стремление исследователей выявить наиболее общие закономерности лидерства за счет приложения к этой области глобальных теоретических представлений из различных социально-психологических ориентации (теории атрибуции, когнитивного и интеракционистского подходов и др.).

Вместе с тем перед  зарубежными исследователями все  более остро встает проблема интеграции различных подходов и аспектов исследования лидерства и лидеров в целостную  картину, осмысления результатов экстенсивного периода развития работ в этой области, своеобразного метаанализа результатов многотысячных и многолетних работ по этой теме. Думается, что это довольно трудная задача, поскольку данные, полученные различными научными школами, достигаются с использованием, как правило, малосопоставимых методик и разнообразных экспериментальных контингентов. Вдобавок к этому все чаще встречается принципиальная критика применения к исследованию лидерства количественных (опросных) методов, на базе которых были разработаны основные концепции лидерства, и призыв к внедрению в эту область качественных методик. Общим, к сожалению, до сих пор не преодоленным недостатком современных исследований по лидерству остается практически исключительно лабораторный характер изучения этого феномена.

Проблема групп, которые  объединяются люди в процессе своей  жизнедеятельности, - важнейший вопрос в различных областях науки. В  общественных науках может иметь  место двоякое употребление понятия  «группа». С одной стороны, в практике, например, демографического анализа, в  различных ветвях статистики имеются  в виду условные группы: произвольные объединения (группировка) людей по какому-либо общественному признаку, необходимому в данной системе анализа.

С другой стороны, в целом  цикле общественных наук под группой  понимается реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию (хотя мера и  степень осознания могут быть весьма различными).

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический  рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства  является одной из кардинальных проблем, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как  «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической  традиции, связанной с исследованием  данного феномена. В современных  условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства  группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера -- в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.

Как видно из приведенных  соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.

Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление  общих характеристик механизма  лидерства, а затем интерпретация  этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

Считается, что в идеальной  ситуации официальный руководитель признается членами группы и как  лидер. В этом случае его формальные права дополняются возможностью неформального воздействия на группу. В тех случаях, когда руководитель и лидер не совпадают в одном лице могут возникать неудовлетворенность работой, увеличение конфликтности.

Руководство в самом широком  смысле понимается как деятельность по определению основных целей каких-либо социальных систем, а также путей  их достижения, стратегии развития. В организации, на предприятии руководство  выражается в деятельности направленной на обеспечение целенаправленного  упорядоченного функционирования людей  в группах.

Процесс руководства состоит  из совокупности взаимодействий руководителя с подчиненными, где руководитель осуществляет постановку целей, контроль и корректировку деятельности по ее достижению, а подчиненные обеспечивают исполнение самой деятельности.

Основную содержательную сторону руководства можно представить  через совокупность функций руководителя.

За многолетний период исследований, как в теоретическом, так и прикладном аспектах, было предложено множество различных  классификаций этих функций. Дифференцирование  их имеет условный характер, т.к. на практике все функции неразрывно связаны друг с другом и взаимопереплетены.

Специалистами по управлению при классификации предложены такие  критерии как стадии, этапы управленческого  цикла. В качестве примера такой  классификации можно привести следующий  перечень функций: организация управляющей  системы, выбор целей, прогнозирование, планирование, информация, решение, организация и массовая деятельность, контроль, оценка эффективности управления.

В рамках социальной психологии при дифференцировании функций  руководителя берут не только управленческий цикл, а рассматривают всю структуру  деятельности руководителя. Иллюстрацией такого подхода может служить  следующая совокупность функций: административная (предписание работы, координация  индивидуальных действий и надзор за исполнением), стратегическая (определение  целей и выбор методов их достижения, планирование и прогнозирование), экспортно-консультативная, коммуникативно-регулирующая, функция  представительства группы во внешней  среде, дисциплинарная, воспитательная и терапевтическая

Есть и ряд других классификаций  в той или иной степени отличающихся друг от друга. Среди них наиболее интересной с точки зрения руководства  малыми группами представляется подход к руководству людьми через организационную  деятельность.

Самой существенной в организационной  деятельности считается функция  интеграции членов малой группы. В  ее содержание входят ознакомление сотрудников  с общей задачей, определение  средств и условий достижения цели, планирования, координации совместного  труда, учета контроля и т.д. Следующей  является функция коммуникации, т.е. установление горизонтальных коммуникаций внутри группы и внешних вертикальных коммуникаций - с вышестоящими организациями. Выделяются функции обучения и воспитания.

Эмпирические исследования, анализ функций руководителей производственных коллективов показал, что сами руководители склонны разделять свои функции  в основном на две группы: производственные и социально - психологические.

Основным компонентом  деятельности руководителя является подготовка и принятие управленческих решений. От степени обоснованности этих решений  зависит успех деятельности всей группы в целом.

Общую схему этого процесса можно очертить следующим образом. Началом служит обнаружение, выявление, осознание самой проблемы. Этот процесс  сопровождается сбором необходимой  информации, ее соответствующей подготовкой  и анализом. Результатом является четкое формулирование возникшей задачи. Как правило, существует не единственная возможность решения этой задачи. Поэтому необходим анализ условий, вариантов, соотнесение их с критериями эффективности решения. Завершается этот процесс окончательным выбором такого варианта, который наиболее соответствует решению проблемы в ракурсе общих целей организации.

Инструментом осуществления  процесса руководства является власть, как формальная, которой руководитель наделен изначально, так и неформальная, которую он завоевывает сам, за счет своих личных качеств, знаний, умений, навыков.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается  в результате взаимодействия членов группы для организации группы при  решении конкретной задачи. Он демонстрирует  более высокий, чем другие члены  группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается  в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные  члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет  вести, а они будут ведомыми. Лидерство  необходимо рассматривать как групповое  явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой  структуры, а лидерство есть система  отношений в этой структуре. Поэтому  феномен лидерства относится  к динамическим процессам малой  группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможности лидера - значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены  группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах  лидерские возможности могут  возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства - это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Права, данные руководителю группы, не всегда достаточны для того, чтобы в любой момент деятельности побудить членов группы на совершение нужных поступков. В жизни любой  группы немало таких моментов, когда  нужно убеждать, а не приказывать, просить, а не распоряжаться, и здесь  лидер незаменим. В роли лидеров могут выступать и официальные руководители групп, но на практике это случается редко, так как качества лидера и руководителя, их внутригрупповые функции не только не совпадают, но иногда прямо противоположны. Например, задача руководителя в конфликтной ситуации, мешающей работе, заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобы он не мешал работе. Права данные руководителю, иногда допускают делать это ценой ущерба, наносимого некоторым личным интересам отдельных членов группы. В этой же ситуации задача лидеров будет совсем иной: снять конфликт: снять конфликт путем принятия во внимание личных интересов каждого участника, даже ценой нанесения некоторого ущерба работе. В заботах руководителя на первом месте обычно находится дело, а в хлопотах лидера - человек со всеми его эмоциями. Далеко не все руководители, успешно справляются с «деловыми» функциями, столь же уютно чувствуют себя, когда в группе возникают проблемы межличностных отношений. Часто хороший руководитель является посредственным лидером, и наоборот.