Лидерство и руководство в организации. 8

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Филиал в г. Томске

Кафедра социальной работы, менеджмента и конфликтологии

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Лидерство и руководство  в организации

 

 

 

 

                                                                     Выполнила: студентка 3 курса

очной формы обучения

Северова Майя Алексеевна

 

Научный руководитель:

Старший преподаватель кафедры  социальной работы

Печенкина Татьяна Иннокентьевна

 

 

Томск 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ЛИДЕРСТВО, ВЛАСТЬ, ВЛИЯНИЕ…………………………………..6

1. Сущность лидерства………..…………………………………………………6
2. Стили лидерства………………………….…………………………………...8
3. Совокупность навыков лидера……………………………………………...15
4. Формы власти и влияния……………..……………………………………..20

ГЛАВА 2. ЛИДЕР И РУКОВОДИТЕЛЬ……………………..…………………...24

     2.1 Направление  изучения образа руководителя……………………………...24

2. Сущность руководства………………………………………………28
3. Основные направления исследования стиля руководства………..32

2.4 Лидер и руководитель: сравнительный анализ………………………….37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..41

ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………………………...43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

           Стратегия развития страны направлена на обеспечение высоких темпов экономического роста, повышения уровня жизни населения, снижение социального неравенства. Достижение этих целей предполагает значительное повышение конкурентоспособности отечественной экономики, рост производства и предпринимательства, развитие трудового потенциала, совершенствование человеческого фактора.

           Один из главных приоритетов  социально-экономического развития  страны, совершенствования человеческого  потенциала в настоящее время – реформирование системы профессионального образования, первоочередная цель которой состоит в обеспечении всех секторов развивающейся экономики высококвалифицированными кадрами в полном соответствии с текущими и перспективными потребностями рынка труда¹.

           В подготовке профессиональных  менеджеров-руководителей самых  разных специальностей важное  место занимает изучение вопроса  «Лидерства и руководства в  организации».

          Актуальность исследования работы «Лидерство и руководство в организации» обусловлена тем, что с этим вопросом сталкивается каждый человек, который хоть каким-то образом относится к коллективу. Подавляющее большинство членов общества входят в одну или несколько организаций.

           Лидер и руководитель – это два важнейших понятия, напрямую связанных с  эффективным управлением организациями. Руководство – это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей ².

                      Лидерство – это комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих:

- ассоциация с человеческими  качествами;

- процессом, в котором  «ведут ведомых»;

- результат деятельности человека².

____________________

¹ Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. С. 3

² Ладонов И.Д. Практический менеджмент. Практическое пособие. М.: Издательство «Корпоративные стратегии», 2004. С. 15.

           Степень разработки проблемы. Анализ литературы по теме исследования говорит о том,  что лидерство и руководство в организации находится во всеобщем внимании, как зарубежных так и отечественных исследователей.

                      В работах Е. И. Холостовой «Организация, управление и администрирование в социальной работе» рассматриваются понятии руководитель, менеджер, лидер; также раскрыты стили лидерства и требования для руководителя.

           Грошев И.В. в своей работе  «организационная культура» рассматривает  взаимосвязь понятий власти, лидерства,  влияния и культуры организации.

           Вересов Н.Н. «Психология управления»,  в которой рассматриваются качества  руководителя, его психологический  портрет, а также работа менеджера  над собой.

           Такие авторы как  Вудкок М. и Фрэнсис Д. в своей работе «Раскрепощенный менеджер» определяют рассматривают лидера – как человека, играющего в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей»³. С их точки зрения, «Лидер организации – человек, эффективно осуществляющий формальное руководство и лидерство»³.

           Также среди отечественных ученых  – авторы известных учебников  по менеджменту и управлению  – Р. М. Белбин, А. И. Войтенко, А. В. Можаев, А. Н. Фомичев и многие другие. Среди зарубежных ученых хорошо известны вешепредставленные М. Вудкок и Д. Френсис, также сюда относятся И. К. Адезис, Г. Беккер и другие.

          Отсюда, целью курсовой работы является изучение  важности таких составляющих эффективного руководства как лидер и руководитель, а также выявление общих и отличительных особенностей данных понятий.

Задачи:

1. Описать особенности лидера и его важность в управлении.
2. Изучить особенности руководства в организации
3. Проанализировать и сравнить понятия лидерства и руководства.

___________________

³ Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. – М.: «Дело», 2004. С. 35.

          

Объектом исследования явились  особенности лидерства и руководства в организации.  

           Предметом данного исследования является анализ понятий лидер и руководитель в управлении.

           Для изучения данного вопроса и достижения поставленных задач в работе использован теоретический метод, такой как анализ научной литературы.

 

           

 

                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ЛИДЕРСТВО, ВЛАСТЬ, ВЛИЯНИЕ

1. Сущность лидерства

           Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора было. Было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться ⁴.

          Если понятие лидерства уходит своими корнями в ведение, значит, есть, собственно, ведущий, то есть лидер, и есть ведомые — те, кто следует за лидером. Легко согласиться, что настоящий лидер должен иметь последователей. Тогда лидерство можно оценивать наличием самих последователей или командой, идущей за ним⁵.

           Лидерство —  это процесс воздействия на людей, порожденный системой  неформальных отношений⁶.

            Природа лидерства может быть  лучше понята, если его сравнить  с собственно управлением. Быть  менеджером и быть лидером  в организации – это не одно  и то же. Менеджер в своем  влиянии на работу подчиненных  и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличии от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь»⁷.

           Так если взять в качестве  примера директора завода, то  по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу  к лидерству. Процесс влияния  на людей с позиции занимаемой в организации должности называется ___________________

⁴ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004. – С. 470.

⁵ Тихонов А.К. Лидерство. //Вестник НЛП. – 2012. - №25- С. 5.

⁶ Жуков Г.С., Шиморина Е.Ф., Шиморин С.В. Социально-психологические условия эффективного управления коллективом. Коллективная монография. – М.: Издательство «Спутник+», 2009. – С. 5

⁷ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004.– С. 470.

 

формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что  один из его заместителей, имеющий  меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях  или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель  пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

           Процесс влияния через способности  и умения или другие ресурсы,  необходимые людям, получили название  неформального лидерства. Неформальный  характер лидерской позиции в  большой степени обусловлен использованием  личностной основы власти и  источников, ее питающих. Идеальным  для лидерства считается использование  эффективного сочетания обеих  основ власти.

           В ходе изучения проблемы лидерства  учеными было предложено много  различных определений данного  понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, и. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О’Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели⁸.

           Вышеприведенные определения не  подразумевают необходимости лидерства  только для какого-то определенного  типа организаций. Речь идет  о взаимодействии или взаимовлиянии  между людьми в рамках любого  вида деятельности (образование,  здравоохранение, бизнес и т.д.), а не только в политических  процессах.

           Важно также отметить, что управленческое  взаимодействие типа «лидер –  последователь» не обязательно  предполагает его иерархический  характер, как это имеет место  в случае отношений «начальник  – подчиненный». Лидерство, как  и власть, - это потенциал, имеющийся  у человека⁹.              

____________________

⁸  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004. – С. 471.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004. – С. 472.

1.2 Стили лидерства

           Эффективность лидерства определяется не только личностными качествами, но и манерой, стилем поведения человека по отношению к подчиненным.

           По определению Е.Бабосова, стиль лидерства – это в контексте управления – привычная манера поведения лидера по отношению к подчиненным, ориентированная на то, чтобы побуждать их к выполнению поставленных перед группой задач, к достижению стоящей перед ней целью.

           При всех особенностях деятельности лидеров в различных общностях и различных ситуациях, выделяется три основных стиля лидерства, которые в реальной практике социального управления редко встречаются в чистом виде: демократический, авторитарный и попустительский (по К.Левину)¹⁰.

           Ориентация лидера на демократический стиль поведения предполагает учет интересов, потребностей, стремлений и мнений членов группы (организации), а также их привлечение к разработке и реализации решений (партисипативный принцип в менеджменте). Авторитарный стиль характеризуется единоличным управленческим воздействием на подчиненных, основанным на угрозе санкций. Попустительский стиль предполагает малую степень влияния на деятельность группы (организации), которая зачастую функционирует как бы самостоятельно, стихийно¹¹.

           Если выделить формальную и содержательную стороны, характеризующие различные стили лидерства, то мы получим картину, представленную в таблице 1.

 

 

 

 

 

___________________

¹⁰ Blake R., Mount J. The versatile manager. A grid profile. Inc/ Austin. Texas. 1986. P. 71.

¹¹ Зайцев Д.В. Организация, управление и администрирование в социальной работе. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2011. – С. 76.

Таблица 1

Сравнительная характеристика стилей лидерства (по К.Левину)

Стили лидерства	Формальная сторона	Содержательная  сторона
Демократический	Инструкции в форме  предложений. Товарищеский тон в  отношениях с сослуживцами. Похвала  и порицание – на основе советов  с членами группы. Распоряжения и  запреты – через дискуссии. Позиция  лидера – внутри группы.	Мероприятия планируются  и обсуждаются в группе. Все  виды деятельности, ее содержание предлагаются коллегиально, обсуждаются. По ключевым вопросам принимаются общие решения. За реализуемость предложений отвечают все. Власть основана на доверии.
Авторитарный	Инструкции и распоряжения в форме приказов. В отношениях с подчиненными – командная речь. Похвала и порицание осуществляются единолично. Распоряжения и запреты  артикулированы в беспрекословном  тоне. Позиция лидера – над группой.	Мероприятия планируются  заранее лидером, а группа должна их осуществлять. За реализуемость  распоряжений отвечают уполномоченные на это люди. Вся деятельность в  организации осуществляется неукоснительно по распоряжению руководителя. Все  ключевые вопросы решаются единолично лидером. Власть покоится на подчинении.
Попустительский	Инструкции и распоряжения – конвенциональны, могут изменятся по согласованию с группой или с ее отдельными представителями. Отношения с сослуживцами формально-безразличные, отсутствие делового сотрудничества. Отсутствие похвалы и порицания. Запреты фактически отсутствуют. Позиция лидера – незаметна, в стороне от группы.	Деятельность группы осуществляется сама собой, без четко запланированных  мероприятий, стихийно, исходя часто  из интересов отдельных членов группы. За реализацию предложений никто не отвечает. Лидер не дает указаний, не определяет ключевые вопросы. Существует вакуум власти.

 

           Сам К.Левин установил, что объективные показатели продуктивности у демократического и авторитарного стилей одинаковы. Было выявлено, что в некоторых случаях авторитарный стиль управления более эффективен, чем демократический. Например, это наблюдается в экстремальных ситуациях, требующих немедленного решения; когда квалификация работников и их общий уровень являются достаточно низкими 9установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления); а также – некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно. Более того, было установлено, что демократический и авторитарный стили управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и «демократом», и «диктатором». Часто крайне сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный)¹².

 

 

 

 

____________________

¹² Зайцев Д.В. Организация, управление и администрирование в социальной работе. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2011. – С. 78.

 

           Иногда форма и содержание работы руководителя не совпадают: авторитарный, по сути, руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации – в некоторых ситуациях руководитель действует авторитарно, а в других – демократично.

           Таким образом, эффективность управления не зависит на 100 % от стиля управления, а это значит, что способ принятия решений не может однозначно выступать в качестве критерия эффективного управления.

           С учетом непостоянства современного мира, высокой степени изменчивости социальных отношений, структур, процессов и, следовательно, потребности быстрой адаптации к новым условиям, выделяют четвертый стиль лидерства – адаптивный. Данный стиль представляет собой органичный синтез различных стилей поведения в соответствии с требованиями окружающей жизни, реальной ситуации. Он исходит из необходимости проявления гибкости в деятельности руководителя и его группы¹³.

           Данный стиль ориентирован. Прежде всего, на изменяющуюся реальность, новые задачи и условия жизнедеятельности группы (организации), трансформацию критериев оценки результативности как деятельности лидера, так и группы в целом. Это означает, как пишет Е.Басов, что в одних случаях лидер должен уметь выступить в роли знаменосца, вдохновителя, имеющего собственное видение реальности и тенденций ее развития, выдвинуть привлекательный для масс идеал (Иисус Христос, Будда, Магомет, М.Л. Кинг, а также основатели революционных и политических движений. Преобразователи общества – Петр I, Наполеон, Ленин, Ганди). В других случаях и ситуациях лидер обязан выступить в роли служителя – выразителя интересов своих приверженцев и избирателей, выступая и действуя от их имени (например, Л. Брежнев, Ф. Рузвельт). В совершенно иных ситуациях лидер может стать зазывалой-торговцем, способным привлекательно преподнести свои идеи и планы, убедить массы в их преимуществах, заставить «купить» эти идеи или «купиться» на них, а затем привлечь к реализации данных идей. Типичный пример такого лидера – А. Гитлер, Р. Рейган¹⁴.

___________________

¹³ Зайцев Д.В. Организация, управление и администрирование в социальной работе. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2011. – С. 78.

¹⁴ Зайцев Д.В. Организация, управление и администрирование в социальной работе. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2011. – С. 79.

           В реальности, чтобы осуществлять эффективное лидерство, желательно овладеть несколькими из представленных черт и научится адекватно применять каждую из них в совершенно конкретной ситуации.

           Однако выбор лидером того или иного стиля поведения зависит не только от особенностей сложившегося социально-экономического контекста, но и от следующих факторов:

           - цель и задачи, решаемые группой, их четкость, ресурсное обеспечение;

    - должностные ресурсы руководителя (объем, социальная реальность должностного положения, возможность привлечения дополнительных административных ресурсов извне (например, поддержка министерства));

   - степень поддержки лидера группой, которой он руководит;    

   - специфика отношений лидера с членами группы (строго официальные, дружеские и т.п.), наличие авторитета¹⁵.

          Некоторые руководители в стремлении  понравится подчиненным пользуются приемами, при помощи которых они добиваются не подлинного авторитета, основанного на глубоком уважении к личности руководителя, а, употребляя выражение А. Макаренко, «лжеавторитетности». К таким приемам относятся следующие:

          - начальственно крикливый тон по отношению к подчиненным, стремление «командовать»;

          - заискивание перед сотрудниками, «панибратство» сними; стирание  субординационной грани;

           - чрезмерная снисходительность  к подчиненным, желание вызвать  их любовь либеральным отношением  к ним;

           Рекламирование себя перед трудовым  коллективом, напыщенность, фразерство, неуместное превознесение своих  достоинств (в том числе и виртуальных)¹⁶.

____________________

¹⁵ Зайцев Д.В. Организация, управление и администрирование в социальной работе. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2011. – 79 – С. 80.

¹⁶ Левитов Н.Д. Психология труда. – М., 1963. – С. 316

           С учетом этого для укрепления  авторитета руководителя большое  значение имеет манера его  общения с людьми, доброжелательность, внимание, предупредительность, умение  одеваться со вкусом и в  соответствии с обстановкой. Хорошему  руководителю должна быть присуща  вера в свои силы, смелость  и целеустремленность, решительность.

           Все это создает тот общий  фон, на котором разворачивается  деятельность руководителя. Между  ними и руководителем должна  присутствовать некоторая дистанция,  вытекающая из различного служебного  положения, различных обязанностей. Руководителю лучше всего держатся  просто и естественно, быть  последовательным в своих требованиях,  справедливым в оценке работы, и тогда коллектив почувствует,  сто решения руководителя разумны,  основаны на глубоком знании  профессиональной области, исходят  из интересов учреждения и  всего общества¹⁷.

           Настоящее руководство предполагает  умение строго спрашивать за  порученное дело, но в корректной  форме, не унижая человеческого  достоинства. Требовательность является  фундаментом сознательной дисциплины. Она не будет вызывать недовольства  если:

           - руководитель контролирует работу  сотрудников систематически и  без  исключения;

           - подходит к оценке деятельности  специалистов с одинаковыми и  рациональными критериями;

           - объективно поощряет каждого  за достигнутые  результаты  и критикует за недостатки;

           - предваряет критику ошибок анализом  положительных сторон профессиональной  деятельности человека;

           - критикует строго доказательно, опираясь на конкретные факты,  методику и нормативно-правовую  базу профессиональной деятельности;

           - выдвигает конкретные и методически  верные предложения по исправлению недостатков¹⁸.

____________________

¹⁷ Зайцев Д.В. Организация, управление и администрирование в социальной работе. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2011. – С. 79 - 80.

¹⁸ Зайцев Д.В. Организация, управление и администрирование в социальной работе. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2011. – С. 79 – 81 .

           При этом всякое требование  должно быть реальным, соответствующим  объективным условиям и возможностям  людей. Заниженное требование  снижает активность коллектива, завышенное – ведет к срывам  в работе, создает негативный  психоэмоциональный климат в  коллективе. Правильно требовать  и распоряжаться может только  тот руководитель, который хорошо  знает людей, их сильные и  слабые стороны, проявляет доброжелательность  и заинтересованность в улучшении  деятельности.

           В контексте указанных выше  стилей лидерства реализуются  различные способы принятия управленческих  решений. Обычно выделяют следующие  четыре способа:

           - автократический («Мы поступим так»);

           - бюрократический («Необходимо поступить  так»);

           - технократический («Лучше поступить  так»);

           - демократический («Как нам поступить?»)¹⁹.

           Выбор руководителем того или иного способа зависит от его ценностных установок, конкретной ситуации, а также от стиля лидерства, которого  он придерживается. В социальной работе лидерство, прежде всего, предполагает оперативную и эффективную организацию процесса социального обслуживания категорий людей, нуждающихся в социальной поддержке, помощи и защите. Проявление лидерства в данной сфере имеет те же черты, что и в иных сферах жизнедеятельности общества (описанных выше).

          Специфика заключается в том,  что чаще всего феномен лидерства  в социальной работе наблюдается а акционистской, партисипаторной и проектной деятельности, направленной на нетрадиционное решение острых социальных проблем (например, посредством акций, благотворительных мероприятий, совместной с клиентами разработки инновационных методов социальной работы и их практического внедрения)²⁰.

 

____________________

¹⁹ Красовский Ю. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). Практическое пособие. – М.:ИНФРА-М, 2006. С. 62.

²⁰ Зайцев Д.В. Организация, управление и администрирование в социальной работе. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2011. – С. 79 – 82.

 

3. Совокупность навыков лидера

           В целом, конечно, успешность  социального управления зависит,  прежде всего, от личностных  качеств лидера, от сформированности  у него определенных навыков.  Совокупность данных навыков  достаточно четко представлена  в рамках социальной технологии  лидерства²¹.

           Первый навык «Проактивность»  - это способность активно осуществлять  выбор цели, средств ее достижения, подчинять достижению цели свои  мысли, чувства, стремления, действия, проявлять инициативу и активность, брать на себя ответственность.

          Человек в своей деятельности  всегда осуществляет свой выбор  – осознанно, активно, целенаправленно  и при этом способен убедить  в его правильности других  людей.

           При этом обычный человек чаще  всего стремится отложить свой  выбор, надеется, что сделают за  него, не стремится брать на  себя ответственность, старается  остаться в тени. Если же все-таки  приходится выбирать, то он пытается  сделать это, как все, как  обычно, как всегда, не привнося  ничего нового. Велико в этом  значение эмоционального состояния,  окружающей ситуации. Лидер по  своей сути руководствуется только  своим пониманием ситуации, предлагает  свои пути решения проблемы  и отстаивае6т их целесообразность²².

           Второй навык «Ориентация на  конечный результат». Данный навык  предполагает, что лидер в своих  устремлениях, действиях руководствуется  не решением сиюминутных проблем,  задач, а направлен на достижение  поставленной цели (конечной), создает  основу для ее достижения. Это  предполагает проведение серьезной  работы по планированию деятельности, моделированию желаемого конечного  результата. Способность лидера  к грамотному планированию своей  и групповой деятельности часто  выступает залогом стабильности  предпринятого мероприятия, устойчивости  организации, так как в изменившихся  условиях руководитель достаточно  быстро сможет осуществить коррекцию  первоначального сценария²³.

____________________

²¹ Бабосов Е.М. Социология управления. Учебное пособие. - 5-е изд. - Мн. : ТетраСистемс, 2006. – С. 263-275.

²² Зайцев Д.В. Организация, управление и администрирование в социальной работе. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2011. – С. 79 - 82.

²³ Зайцев Д.В. Организация, управление и администрирование в социальной работе. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2011. – С. 83.

           Третий навык «Ориентация на  цель и приоритеты». Данный  навык является логичным следствием  предыдущих навыков. Основа навыка  представлена способностью к  четкой дифференциации срочных  и важных дел, выделения в  их «ансамбле» наиболее доминантных.  Как известно, у руководителя  почти все дела важные и  срочные. Однако интересы общего  дела требуют, чтобы лидер занимался прежде всего наиболее значимыми и не требующими отлагательства делами.

           Отсюда первостепенной задачей руководителя выступает тайм-менеджмент, в основе которого дистанцирование от дел-помех (разбор корреспонденции, «просеивание» различных звонков, посещение, «наверное, важных» мероприятий, праздное времяпрепровождение).