Лидерство и властные отношения в системе менеджмента

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Омский  государственный педагогический университет 
 

Кафедра экономики и менеджмента в  образовании

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Лидерство и властные отношения в системе менеджмента» 
 
 

ВЫПОЛНИЛ:

Студент очной формы обучения

Гр. М  – 219 2 курса

Факультета  экономики и менеджмента

Никитенко Александр Игоревич

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

Завалько  Наталья Александровна 
 
 

Омск - 2011 

Содержание 

Введение. 3

I.Лидерство и властные отношения в теории менеджмента 5

1.1.Понятие лидерства и его сущность 5

1.2. Властные отношения как элемент власти 15

1.3. Значение власти для организации 17

II.Методы осуществления властных отношений в организации 18

2.1. Источники власти и влияния в огранизации.. 18

2.2. Формы власти 20

2.3. Власть, основанная на принуждении. 22

2.4. Власть, основанная на вознаграждении.. 23

2.5. Традиционная власть. 24

2.6. Экспертная власть. 25

2.7.Эталонная власть. 26

III. Роль лидера Г. Форда в становлении компании «Форд Мотор Компани» 27

3.1.Биография Г. Форда и процесс становления компании 27

3.2. Основные принципы, применяемые Г. Фордом. 28

Заключение. 37

Список литературы. 38 

Введение 

     Понятие «лидер» было обнаружено в английском языке еще в XIII веке, производное  от него понятие «лидерство» появилось  значительно позже, лишь в начале прошлого века. По сравнению с лидерством, искусство менеджмента появилось  позже и стало господствующим сравнительно недавно. Менеджеров в  современном понимании этого  слова в античной или более  древней истории не существовало.

     Замена  лидерства менеджментом принесла противоречивые результаты. С одной стороны, современный  менеджмент способствовал всеобъемлющей  кооперации множества потребностей растущего населения; с его помощью  постиндустриальные общества добились огромных результатов в процессе создания материальных благ. Но, с другой стороны, цена этого неоднозначна. Многие авторы сегодня сетуют на то, что  в результате появилось поколение, характеризующееся отчуждением  и отчаянием; производительность труда  в организациях и в обществе в  целом постоянно снижается, нравственность падает, а творчество отсутствует. В  связи с этим можно говорить о  высокой актуальности рассматриваемой темы.

Объектом  исследования являются лидерство и  властные отношения в системе менеджмента.

Предметом исследования является концепция лидера и его роль в осуществлении  властных отношений в организации.

Целью работы является анализ лидерства и  властных отношений в системе менеджмента.

Задачи работы:

• охарактеризовать понятие и сущность лидерства;
• рассмотреть проблемы властных отношений в различных организациях;
• изучить методы подхода к этим проблемам;
• сравнить различные виды власти;
• рассмотреть различные формы власти;
• ознакомиться с биографией Г. Форда и процессом становления компании «ФОРД МОТОР КОМПАНИ»;
• рассмотреть основные принципы, применяемые Г. Фордом в управлении компанией.

Методы  исследования: системный анализ, обобщение, сравнение, описание, конкретные примеры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Лидерство и властные отношения в теории менеджмент

     1.1 Понятие лидерства,  его сущность 

       Организации, добивающиеся успеха, отличаются от неуспешных тем,  что имеют более динамичное  и эффективное руководство. В  современном русском языке под  руководством, с точки зрения  собственника, подразумевается либо  индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс,  т.е. обладающий некоторыми особенностями  способ управления организацией. Синонимами слов «руководство»  и «руководитель» являются слова  лидерство и лидер.

     Вопросы лидерства вызывали интерес людей  с древних времен. Однако систематизированное, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень  много исследований. Тем не менее  все еще не существует полного  согласия по поводу того, что такое  лидерство и как оно должно изучаться.

     Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с управлением. Быть менеджером и быть лидером в  организации — это не одно и  то же. Менеджер в своем влиянии  на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство  как специфический тип отношений  управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более  сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от управления лидерство  предполагает наличие в организации  последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду  на управление, заменяются отношениями  «лидер - последователь».

     Так, если взять в качестве примера  директора завода, то по должности  он является менеджером. Должность  открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется то, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и кон фликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

     Быть  менеджером еще не означает автоматически  считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность  в организации, но не быть в ней  лидером. В вышеприведенном примере  в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем  его непосредственный начальник  — директор завода.

     Процесс влияния через способности и  умения или другие ресурсы, необходимые  людям, получил название неформального  лидерства. Неформальный характер лидерской  позиции в большой степени  обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается  использование эффективного сочетания  обеих основ власти.

     В ходе изучения проблемы лидерства учеными  было предложено много различных  определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, М. Мескон, М. Альберт, лидерство  — это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей  цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное  взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного  процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О'Доннелл считают, что  лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели. П. Друкер определяет лидерство как способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность.¹

     Эти определения имеют три общих  компонента:

      1) каждое из них указывает на  то, что лидер должен иметь  последователей. Никто не может  быть лидером без людей, которых  необходимо вести за собой;

     2) определения предполагают, что лидер  имеет большее влияние на подчиненных,  чем они на него;

     3) лидерство предполагает воздействие  на последователей для достижения  ими общих групповых целей.²

     Сила  и принуждение при лидерстве  часто заменяются побуждением и  воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность  использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

     Итак, лидерство — это тип управленческого  взаимодействия (в данном случае между  лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений  лидерства следует, что лидерство  является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

     Лидерство, как и власть, — это потенциал, имеющийся у человека (рис.1.1.).

     Основой лидерства является специфический  тип отношений управления, или  лидерский тип. Это отношения  «лидер — последователи». Исторически  лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник — подчиненный», появившихся и  оформившихся в период первой промышленной революции. 

     Рис.1.1. Иерархия традиционных и лидерских отношений 

     Начиная с детских лет, следование за лидером  воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это  и учителя в школе, это и  герои, с кем молодые люди хотят  себя ассоциировать. Присутствие в  индивидуальном микрокосме людей имиджа лидера настолько же старо, как и  сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется  с наличием связанных с психикой человека отношений между лидером  и его последователями.

     Ранняя  стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную  позицию, а все остальные располагаются  как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая  преобладает над всем сообществом.

     При данном типе руководства последователь  тратит свои силы во благо группы (организации), возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант  лидерских отношений получил  название отношений «мастер —  раб». Власть лидера в этом случае абсолютна  и может распространяться на решения  о жизни и смерти членов ведомого сообщества. Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей.

      Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности  быстро, в короткие сроки выполнять  достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается  путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что  проведение каких-либо организационных  изменений зависит от наличия  у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер  часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах  остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что, в свою очередь, приводит к соответствующему снижению эффективности.³

     Данный  тип лидерских отношений до сих  пор существует в бизнесе и  является там наиболее распространенным. Наибольшее соответствие этого типа лидерства внешней среде наблюдается  в семейном, торговом и фермерском бизнесе 

     В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство  составной частью группы (организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер  получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в  качестве лидера. Для поддержания  своей позиции лидер должен представлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они  удовлетворяют лидерскую потребность  во властвовании и возвышении над  ними, а также оказывают ему  необходимую поддержку в достижении организационных целей. Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений.

     Изучение  опыта работы многих лидеров-практиков  свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность  создавать образ будущего состояния  организации и доведения его  до последователей. Также успешного  лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению  выраженной в видении цели, может  признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские (рис. 1.2.). 

     Рис. 1.2.Черты эффективного лидерства 

     Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно  задают себе вопросы типа: Что у  меня хорошо получается? В чем мои  сильные стороны? Чего мне как  лидеру не хватает? Над чем я еще  должен работать, чтобы быть лучше?

     Признается, что лидерским способностям и  умениям можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации  или в организациях, помогающий развить  эти навыки и умения. В ведущих  школах бизнеса существуют программы  развития лидерских качеств у  тех, кто собирается стать лидером. При этом основополагающим является то, что лидерство — это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска.

     Сила  лидерского влияния прямо пропорциональна  степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера .

     Экспертная  власть может помочь лидеру вести  последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом  экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования  обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.

     Другая  ситуация наблюдается в случае, когда  лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и  последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

     Право на власть приобретается лидером  в ходе его карьеры и исходит  из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер  может пользоваться только до того момента, пока это признается его  последователями и принимается  ими как указание к действию.

     Власть  информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями  и умением лидера соединять на своем уровне не соединяемые внизу  концы информационных потоков. Принятие решения как источник власти важно  для лидера на этапе его «последнего  слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное  лидерство предполагает активное участие  последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень  «решительности» у самого лидера.⁴

     Вознаграждение  и принуждение как источники  власти в рамках эффективного лидерства  больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке»  с эффективным лидером, нежели с  месячной премией или выговором.

     Власть  над ресурсами используется эффективным  лидером для сбалансирования  недостатков и улучшения состояния  дел.

     Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем  создания так называемых сетевых  структур, способствующих поддержанию  эффективного лидерства на должном  уровне без количественного роста  организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных  и имеющихся у него основ и  источников власти, так как это  является одним из главных условий  эффективного лидерства (рис. 1.3.).⁵ 
 
 
 
 

     Рис. 1.3. Условия эффективного лидерства

     Лидерство — это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы  люди делали вещи правильно, а лидерство  — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

     Различие  между лидером и менеджером проводится по многим позициям (табл. 1.1.1.). Эффективный  менеджер не обязательно является эффективным  лидером, и наоборот. 

     Таблица 1.1. Отличие менеджера от лидера

     Менеджер  — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок  и последовательность в выполняемую  работу.

     Свое  взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных  целей. Лидер воодушевляет людей  и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

     Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную  позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения  отношения людей к делу.

     Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать  привлечение и использование  необходимых ресурсов для того, чтобы  поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

     Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчинёнными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные  играют в запрограммированной цепочке  событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это  во многом происходит оттого, что менеджеры  видят себя определенной частью организации  или членами особого социального  института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют  их взгляды и идеи, отражаемые в  лидерском видении. Лидеры учитывают  потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию  эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и  ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к  определенной организации.⁶

     Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

     Используя свой профессионализм, различные способности  и умения, менеджеры концентрируют  свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей  решения проблемы. Решения часто  принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают  постоянные попытки разработки новых  и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того как  проблема ими решена, лидеры берут  на себя риск и бремя выявления  новых проблем, особенно в тех  случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

     Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений  управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами.⁷

     Таким образом, лидерство – это неотъемлемая часть организации, которая непосредственно  влияет на эффективность ее деятельности. Благодаря наличию лидеров организации  добиваются поставленной цели, так  как они побуждают и вдохновляют  последователей двигаться в одном  направлении с организацией.   
 
 

1.2. Властные отношения  как элемент власти 

        Власть – это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей.

        Внутри организации  существует сложная сеть властных отношений. Во-первых, речь идёт о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей  является организация, тем более  сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти. Между формальными и неформальными  центрами влияния также идёт конкуренция  за власть (её принято называть микрополитическими процессами). Властными отношениями  и конкуренцией определяется процедура  принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации. Властные отношения  охватывают не только руководство организации, но и всех её членов.

        С точки зрения формальной иерархической структуры реальная концентрация властных отношений в  организации может произойти  либо «внизу» ( у формальных «подчинённых»), либо «вверху» (у формальных «руководителей»). Если формальная и неформальная пирамиды власти оказываются «перевёрнутыми»  относительно друг друга, это ведёт  к негативным последствиям с точки  зрения мотивации и обострения внутриорганизационных  конфликтов.

        Структура властных отношений обуславливается как  внеорганизаионными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя формальные институты (положения законодательства), а также неформальные традиции и  нормы.

        Помимо институтов своё давление на внутриорганизационные  властные отношения оказывает и  конкурентная среда. Она ограничивает возможности для чрезмерного  ужесточения внутренней конкуренции  в ущерб интересам организации  в целом, а также чрезмерной формализации механизмов принятия решений. 
 
 

1.3. Значение власти  для организации