МИНИСТЕРСТВО   ОБРАЗОВАНИЯ   И   НАУКИ   РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МОСКОВСКАЯ  ФИНАНСОВО- ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

ОРСКИЙ  Филиал

                           ФАКУЛЬТЕТ: Экономика и управление

СПЕЦИАЛЬНСТЬ: Менеджмент организации 
 
 
 

                                               КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На тему: Лидерство в управлении персоналом 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВЫПОЛНИЛ СТУДЕНТ:                        ЗАОЧНОГО ОТДЕЛЕНИЯ 4 КУРСА

                                            БЫЧКОВ АНАТОЛИЙ

                                      АЛЕКСАНДРОВИЧ

ШИФР:                                                       №3М08-551

ПОВЕРИЛ:                                                СТАРШИЙ ПРЕПОДАВАТЕЛЬ

                                              ГОРЛОВА СВЕТЛАНА

                                НИКОЛАЕВНА 
 

Орск-2010г.

МИНИСТЕРСТВО   ОБРАЗОВАНИЯ   И   НАУКИ   РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МОСКОВСКАЯ  ФИНАНСОВО- ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

ОРСКИЙ  Филиал 

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

 Студент _______________________                                                          

                             (Ф.И.О.)

Руководитель ___________________                       «___»______________200 г.

                             (Ф.И.О.)                                                  (дата выдачи задания)

Тема  курсовой работы

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Содержание  курсовой работы

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 

Рекомендуемая литература

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 
 

Срок  выполнения «__»________________20  г.

Руководитель___________________                   Студент_____________________

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                        4

ВВЕДЕНИЕ

      Эффективная экономика – это прежде всего  эффективное управление. В конечном счете, управление – это прежде всего  управление человеческими ресурсами.

      Руководство персоналом занимает центральное место  в управлении сотрудниками, поскольку  именно повседневная управленческая деятельность руководителей обеспечивает достижение главных целей предприятия.

      Руководитель  осуществляет важнейшую функцию  управления – руководство.

            Необходимость специальной  подготовки в области управления персоналом вызвана тем, что современный  руководитель может всесторонне  проявить себя в работе лишь, активно  взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и клиентами. Для эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния. Без умения руководить людьми, совместно решать стоящие перед организацией задачи, эффективное управление в принципе невозможно.

      В настоящее время многие руководители отечественных организаций различных  форм собственности недооценивают  значение методов управление персоналом, свойственных современному менеджменту  для эффективного управления и повышения  производительности труда. На данный момент на многих предприятиях руководители сводят воздействие на работников лишь  к двум методам: административным методам воздействия и экономическому стимулированию.

      Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и  на микро уровне эффективных современных методов управления производительным трудом становиться один из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

      Цель  курсовой работы – рассмотрение и раскрытие роли руководителя в управлении персоналом.

Глава 1. ПАРАМЕТРЫ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДСТВА

1.1. Роль и функции руководителя

      Эффективность руководства во многом определяется  соответствием индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять  в организации.

            Американский ученый И. Ансофф выделяет четыре роли руководителя:

1. Роль лидера. В данном случае имеется ввиду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей.
2. Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений.
3. Роль планировщика. Главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации, посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших их них, концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности.
4. Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизирую его.

      Более детальную и близкую в к  российским условиям классификации  ролей руководителя дают авторы учебного пособия «Менеджмент персонала. Функции и методы».

1. «мыслитель» - общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;
2. «штабной работник» - обработка управленческой информации и составление документации;
3. «организатор» - координация работы сотрудников;
4. «кадровик» - отбор, расстановка, оценка персонала;
5. «воспитатель» - обучение и мотивация персонала;
6. «снабженец» - обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;
7. «общественник» - участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях; работа с общественными организациями;
8. «инноватор» - внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;
9. «контролер» - контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;
10. «дипломат» - налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.

      Социальные  роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Можно выделить следующие функции руководителя:

    - Оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение, нас-колько реальны, понятны и контролируемы цели).

    - Определение и подготовка мероприятий по достижению целей.

    - Координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями.

    - Контроль за персоналом и соответствием результатов его деятель-ности поставленным задачам.

    - Организация деятельности сотрудников, т.е. использование суще-ствующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью.

    -Информирование сотрудников.

    -Интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) – деловое общение с целью получение информации, консультирования, оказания помощи и т.п.

    -Формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивации.

    -Делегирование задач, компетенций, ответственности.

    -Предотвращение и разрешение конфликтов.

    -Распространение специфических для организации ценностей и норм.

    -Забота о подчиненных и обеспечение их лояльности.

    -Формирование сплоченного коллектива и поддержании его дееспособности.

    -Ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности.

      Функции руководителя выступают основной мерой  его оценки индивидуальных качеств, которые призваны способствовать успешному осуществлению им всех своих социальных ролей и направлений деятельности. Как правило, чем в большей мере эти качества соответствуют выполненным функциям, тем эффективнее руководство.

1.2. Характеристики  и личные качества руководителя

      В зависимости от однопорядковости или  близости разнообразные характеристики, качества руководителя, влияющие на эффективность  его деятельности, можно объединить в две общие группы:

      1. биологические и социально-экономические  характеристики;

      2. личностные качества.

      Первую  группу качеств руководителя отличает преимущественно объективный, т.е. не зависимый от его сознания и психики, характер, они относятся к числу прирожденных или передаваемых по наследству.

            Пол руководителя. Традиционно исследования в области руководства персоналом ориентировались на мужчину-руководителя, поскольку именно мужчины во все времена явно доминировали среди руководителей, как на государственной службе, так и в бизнесе. Статистика свидетельствует, что в среднем женщины наиболее полно проявляют себя на производстве и делают карьеру начиная с возраста примерно сорока лет, т.е., тогда, когда у них вырастают дети и они освобождаются от наиболее обремененных семейных забот.

      Возраст и здоровье. В практике  более высокие руководящие позиции требуют более зрелого, конечно, до известных пределов возраста (особенно армейская и чиновническая структуры). Как молодой, так и пожилой возраст имеют свои достоинства и недоставки, влияющие на эффективность руководства. Главными достоинствами молодых руководителей является энергичность, высокая восприимчивость к инновациям и предприимчивость, крепкое здоровье и высокая работоспособность. В тоже время они уступают своим старшим по возрасту коллегам в опытности, знаниях, специфики организации, в хладнокровии, мудрости, умении отличать главное от второстепенного.

      Здоровье – важный фактор эффективного руководства. При этом имеется ввиду не только физическое, но и духовно-нравственное здоровье, характеризующее состояние человеческого духа: устойчивость основополагающих нравственных ценностей, психическую уравновешенность, стрессоустойчивость и т.п.

      Занятие руководящих должностей напрямую зависит  от социального происхождения и статуса человека. Как заметил Ф.Е. Фидлер, «лучший способ стать президентом компании – родиться в семье, которая владеет компанией. Конечно, это вовсе не означает, что дети высокопоставленных родителей занимают руководящие должности, хотя  положением  и вхождением в состав руководящих кадров все-таки имеет место.

          Образование выступает одним из ведущих факторов занятия руководящих должностей и эффективного руководства.

            Ко второй группе – личные качества руководителя относятся:

      Интеллект – характеризует умственные способности и развития личности. Он занимает ведущее место среди личностных характеристик руководителя.

Доминантность, т.е. стремление влиять на других людей.

   Уверенность в себе. На обладающего этим качеством руководителя можно положиться, ему можно верить.

Самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчиовсть.

   Креативность, или способность к творчеству. Руководитель должен уметь самостоятельно мыслить, замечать и поддержать новое, искать  более эффективные пути выполнения заданий, самосовершенствоваться.

   Предприимчивость, готовность к обоснованному риску. Рисковать и стремясь при этом максимально предвидеть последствия.

   Надежность  в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами. Не обладающий таким качеством руководитель быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчитывать на их поддержку в любом деле.

Общительность, умение работать с людьми.

   Способность максимально использовать возможности  сотрудничества путем их правильной расстановки и мотивации. Руководитель должен хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и вышестоящего руководства.

      Исходя  из характеристик и личных качеств руководителя можно отметить следующие  факторы успешной деятельности руководителя:

результативность  и желание много работать для  достижения намеченных целей;

      -желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения;

      -готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации;

      - готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество;

      - искусство принимать быстрые решения;

      -способность сосредотачиваться на настоящем и будущем;

      -способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее, и использовать их;

      -готовность к общему руководству;

      -творческий подход к своей работе;

      -постоянное совершенствование и хорошая общая психическая и физическая форма;

      -умение правильно использовать свое время;

      -готовность к мотивированию себя и персонала;

      -готовность к политическому руководству;

      -международный кругозор.

      Черты эффективного руководителя достаточно относительны и зависят от особенностей трудового коллектива, решаемых задач, степени развития, коммуникаций и ряда других ситуационных факторов. 

1.3. Стратегия руководства коллективом

      Руководители, занимающие наиболее высокие посты, должны стимулировать интерес к работе у своих подчиненных, поощрять тех из них, которые способствуют успехам и «наказывать» тех, кто препятствует им.

      Сегодня многие организации испытывают нехватку квалифициро-ванных руководителей высокого уровня. Вместе с тем, зачастую перспективные молодые менеджеры продвигаются в начале карьеры, но затем останавливаются в своем развитии.

      Такая ситуация складывается потому, что  на нижних ступенях управления, руководителя поощряют прежде всего за способность принимать самостоятельные решения, за независимость и остроту суждений, настойчивость и даже агрессивность при реализации решений. Если за короткий срок молодой менеджер добивается значительных результатов и получает повышение, то он закономерно полагает, что именно эти качества и поощряются руководством.

        Но на более высоких уровнях  руководства нужны совершенно  иные качества и навыки:

• умение анализировать и готовность учитывать мнение подчиненных;
• ориентация на перспективные цели, а не на краткосрочные задачи;
• способность создать сплоченный коллектив и дать ему стимулы для напряженной работы, а не взваливать всю работу на себя.

      Возросший образовательный уровень работающих, не может гарантировать менеджеру, что его распоряжения будут беспрекословно выполняться. Гарантию может дать только авторитет, для формирования которого необходимо время. Ранний перевод молодых руководителей на посты, которые не соответствуют приобретенному авторитету, ставит их в очень тяжелое положение. Они не могут ненавязчиво влиять на подчиненных и вынуждены либо давить на них, либо выполнять большую часть работы самостоятельно.

      Поведение менеджеров,  должно отличаться: некоторой агрессивностью, настойчивостью, готовностью к восприятию и передаче информации, рациональностью, групповой работой, тщательностью и точностью, честностью, справедливостью, юмором, стремлением к установлению контактов, готовностью правильно реагировать на обоснованные возражения, самокритичностью, самоконтролем, уверенностью в манере поведения, тактичностью, терпимостью, уважением к людям, ориентированностью на достижение поставленных целей.

      К наиболее важным способностям менеджеров, понимаемым как сочетание знаний, поведения и опыта, относятся: умение реализовать поставленные цели, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценке, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности. К числу наиболее важных характеристик деятельности менеджеров относят: получение реалистической оценки сильных и слабых сторон подчиненных; умение мыслить стратегически; умение вести переговоры с вышестоящими руководителями; обеспечение благоприятного характера взаимоотношений в руководимых коллективах и заинтересованности у подчиненных в качественном выполнении служебных обязанностей.

      Взаимоотношения между менеджерами и работниками, установление оптимальных взаимоотношений между управляющими и подчиненными - важнейшая социально-психологическая проблема, во многом определяющая результаты управленческой деятельности. Установлено, что разногласия, возникающие в процессе общения, приводят к снижению производительности труда минимум на 30 %. Предполагается, что мотивация персонала при оптимальных взаимоотношениях может быть улучшена примерно на такой же процент.

      Вместе  с тем, в настоящее время в  некоторых акционерных обществах  наметилась проблема ухудшения взаимоотношений между рабочими и руководителями. Из-за несвоевременности выплаты заработной платы, не решение социально-экономических проблем, возникающих в коллективах и др.

      В связи с этим руководители должны анализировать необходимые шаги по созданию реалистических ожиданий у  работников:  - кандидаты на вакантные должности должны иметь реалистическое представление о своей работе уже при найме; - необходимо делегировать работникам разного уровня права и ответственность за принятие решений в их повседневной деятельности; - необходимо укреплять профессиональную этику занятых.

      Отдельное место занимает проблема управления талантливыми сотрудниками. Управление ими сопряжено с большими трудностями, поскольку они независимы, амбициозны, умны и выходят за рамки привычных стандартов. Анализируются их положительные качества: отношение к работе, нацеленность на будущее, желание быстро добиться всего в жизни, огромная энергия, творческий подход к делу и т. д.

        Нестандартность таких людей  ставит проблему измерения их  вклада в общую производительность компании. Вклад этот анализируется по обычным направлениям, но особая роль талантливых сотрудников модернизирует критерии оценки их деятельности - труд (его качество), материальная отдача (стратегический потенциал идей и исследований), энергия (энтузиазм и достижения), капитал (творчество и образ действия).

      Зарубежные  исследователи уделяют также  существенное внимание проблемам взаимоотношения в системе «руководитель-заместитель». Исследователи считают, что распределение обязанностей между руководителем и заместителем должно определять перечень функций и проблем, по которым заместитель уполномочен сам принимать решения. Такая модель распределения обязанностей (модель «А»)  может быть применена в любом отделе, независимо от его величины, вида и целей. В небольших отделах роль заместителя может выполнять один из работников, а в крупных (около 20 человек) должен быть штатный заместитель. В особо крупных отделах следует предоставить максимальную самостоятельность руководителям подразделений, создавая одну должность штатного заместителя с соответствующими функциями.

      При распределении руководства отдельными подразделениями между разными заместителями (модель «Б») следует оговаривать компетенцию первого заместителя. Популярность модели «Б» обуславливается  следующими причинами: закрепление звания заместителя руководителя отдела за руководителем подразделения упрочит положение последнего как во внешних контактах, так и в отделе, а также увеличит престиж руководителя, имеющего несколько заместителей в глазах окружения. Руководитель отдела имеет в этом случае преимущество над руководителями каждого из подразделений, поскольку только он видит деятельность отдела в целом, а его заместители владеют ситуацией только во вверенных им участках. В то же время, заместитель в модели «А», как и руководитель, владеющий ситуацией деятельности отдела, может расцениваться как соперник. Модель «Б» по сравнению с моделью «А» более выгодна для заместителя, ибо руководитель отдела, имея более широкую сферу деятельности, склонен предоставлять своим заместителям большую самостоятельность в выполнении закрепленных за ними функций. Даже при существовании в модели «Б» первого заместителя его позиция как соперника руководителя значительно ослаблена наличием других заместителей. 

1.4. Стили руководства

      Влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Он представляет собой устойчивый комплекс поведенческих черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными, т.е. это способ, которым руководитель управляет подчиненными и в котором выражается образец его поведения, типичной для определенных ситуаций. Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств. В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях».

      В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными.

      К классическим стилям руководства относятся: авторитарный, демократический и  попустительский (нейтральный).

      Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем управленческих решений, а также слабый интерес к работнику как личности.

      Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям.

      Попустительскому  стилю присущи стремление руководителя уклониться от принятия решений и переложить задачу на других, а также безучастное отношение к делам коллектива.

      В таблице 1 отражены важнейшие отличительные  черты классических стилей руководства.