Лидерство на туристическом предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. В современном русском  языке под руководством подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово "лидер" означает "вождь", "ведущий". Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Роль лидера в управлении организацией сегодня огромна.

 В нашем сегодняшнем  мире не хватает лидеров в  полном смысле этого слова.  Будь то личная, профессиональная  или социальная сфера, или же нечто своеобразное или творческое, нам везде нужны лидеры. Лидерство – это не только умение вести за собой других, но и умение управлять собственной жизнью. Мы теряем большую часть своей способности самостоятельно определять каждый шаг своей жизни, а наша «личная сила» и «лидерство» оказываются не в наших руках, где они должны находиться, а в руках окружающих нас людей, культуры и общества.

Даже между специалистами, теоретиками и практиками, до сих  пор продолжается спор на тему: «лидерами  рождаются» или же «лидерами становятся». Да, некоторые из них могут убедить  нас в том, что кто-то, несомненно, от рождения обладает некой «экстраординарной  особенностью», которая делает его  лидером, в то время как другие убеждены, что при условии определенного  правильного сочетания образования, подготовки и имеющегося опыта лидера можно «создать» и сформировать. Как видите, даже так называемые «эксперты» по лидерству не могут прийти к единому мнению по вопросу о том, «что есть что».

Объект исследования –  ЧУП «Горизонт-Тур».

Предмет исследования – лидерство в управлении ЧУП «Горизонт-Тур».

Основная цель работы сводится к тому, чтобы изучить понятие и сущность лидерства, провести анализ лидерских качеств в частном туристско-экскурсионном унитарном предприятии «Горизонт-Тур» в городе Барановичи и дать рекомендации для повышения результативности труда на данном предприятии туристической индустрии.                                                                                                

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить понятие лидерства и особенности  его современного понимания;
2. исследовать основные научные подходы к изучению феномена лидерства;
3. раскрыть сущность основных теорий лидерства;
4. провести исследование по изучению лидерских качеств в частном туристско-экскурсионном унитарном предприятии «Горизонт-Тур»;
5. проанализировать результаты получившегося исследования;
6. дать рекомендации для повышения результативности труда на  туристическом предприятии ЧУП «Горизонт-Тур».

При написании данной курсовой работы были использованы материалы  научных книг по указанной проблематике, учебных изданий, статей из периодической  печати, справочная литература и база данных сети Интернет.

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА НА   ПРЕДПРИЯТИИ  ТУРИСТСКОЙ ИНДУСТРИИ

1. Понятие лидерства и его сущность

Практика показывает, что  ни один фактор не обеспечивает большую  выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей  и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов  с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех  или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь  всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.                                                                                         

Слово лидер происходит от англ. «lead» (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций [6, c. 32].

Лидерство определяют как  процесс социального влияния, при  котором лидер ищет добровольного  участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей  или как процесс оказания влияния  на групповую активность, которое  направлено на достижение целей.

Успех организации в первую очередь зависит от лидерских качеств руководителя, его уверенности в необходимости изменений, умении увлечь за собой работников. Не случайно "лидерство" – это первый критерий моделей ведущих мировых премий качества: премии Болдриджа и европейской премии, присуждаемой Европейским фондом управления качеством. Проблема многих руководителей в неправильной трактовке понятия лидера. Умение заинтересовать работников и вовлечь их в процесс совершенствования не означает директивно заставить работников работать по-другому [7].

Природа лидерства может  быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействии в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимодействия его участников. В отличие от  управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник-подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь» [6, c. 44]. Поэтому быть руководителем и лидером не одно и то же. Лидерству свойственно нечто большее, чем формальная основа. В зависимости от этого "нечто" существуют различные теории, концепции и типы лидерства.           

Обычно мы называем лидерами тех людей, которые способны увлечь за собой, вовлечь в общее дело, «зарядить» на результат. Человек, который  умеет, используя формальные рычаги власти, поставить задачу, и проконтролировать  ее исполнение, не является лидером. Использование  имеющихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений и наказаний – это навык «формального» управления исполнением. Здесь не требуется личностной вовлеченности в этот процесс, достаточно строго придерживаться технологии управления.

Итак, лидерство – это в первую очередь умение влиять неформально: силой своей личности, характера, обаяния, силой своей увлеченности и уверенности в общем успехе [4, c. 55].

Лидер становится привлекательным  для последователей благодаря, умению видеть то, что, в конечном счете, будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь.

В передаче последователям видения в такой форме, чтобы  оно вселяло в них энтузиазм  и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации. В современных условиях людей  может побудить к действиям факт их непосредственного осознанного  участия в решениях и их творческой реализации. Что предполагает наделение  их соответствующими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением  делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми  исполнителями  [23].

 В современных условиях эффективное лидерство – это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие  лидеры постоянно задают себе вопросы  типа: «Что у меня хорошо получается?», « В чем мои сильные стороны?», « Чего мне как лидеру не хватает?»,  « Над, чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?» [13].

Признается, что  лидерским способностям и умениям  можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации или в организациях, помогающий развить эти навыки и умения. В ведущих школах бизнеса существуют программы развития лидерских качеств у тех, кто собирается стать лидером. При этом основополагающим является то, что лидерство — это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска [15].

Сила лидерского влияния прямо пропорциональна  степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера. Теперь рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.

Экспертная власть может  помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных  знаний в определенной области, чем  они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность  ее использования обратно пропорциональна  уровню, занимаемому лидером в  организации.

Другая ситуация наблюдается  в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она  является во многих случаях причиной признания и последующего обожания лидера последователями.

Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие решения как  источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство  предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень  «решительности» у самого лидера.

Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

Власть над  ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

Все большее значение для  достижения эффективного лидерства  играет власть связей, реализуемая, в  частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержания  эффективного лидерства на должном  уровне без количественного роста  организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных  и имеющихся у него основ и  источников власти, так как это  является одним из главных условий  эффективного лидерства [17, c. 43].

        Тема лидерства издавна занимала умы многих исследователей, хотя до сих пор нельзя сказать, что существует единственное и согласованное мнение на этот счет. Однако тот факт, что лидерство есть процесс взаимообмена и взаимодействия между лидером и его последователями, принимается всеми теориями лидерства.

Ричард Л. Дафт дает следующее определение: «Лидерство – это взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели» [24].

 Таким образом, необходимые  составляющие лидерства это: группа  людей + цель + человек, который  определяет цель и вдохновляет  группу (своих последователей)  на  ее достижение.

2. Подходы к изучению лидерства

Начиная с 1920-х годов, последователи  теории личностных качеств пытались выяснить, какие характеристики человека обеспечивают лидерство. Развивая эту  мысль, исследователи полагали, что  если бы эти «особые» качества могли  быть выявлены, люди могли бы научиться  «воспитывать» в себе лидера. Теория черт исходит из положений немецкой психологии конца 19 – начала 20 вв. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера [26, c. 515].

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения  отражает то, как рассматривается  лидер: в статике или в динамике. В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным.

Второе измерение  связано с уровнем, или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства [22].

Комбинация двух переменных приводит, в конечном счете, к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (рисунок 1).

Рисунок 1.1 – Типы подходов к изучению лидерства

Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении.

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации.

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией. В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте [17, c. 69].

Таким образом, подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

3. Типология лидерства

Первым исследователем лидерства  был Платон. Он предложил следующие типы лидеров в зависимости от их функций: военные начальники и руководители ремесла, земледелия.

Богатство сторон и аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой классификацией лидерства в организации является выделение следующих трех его типов.

Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, создаёт атмосферу психологического комфорта.

Ситуационное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определённой ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определённой ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара [17, c. 21].

В современном менеджменте  функциональный подход к лидерству  остается актуальным. Практически каждая из функций менеджмента одновременно и лидерская функция: планирование, организация системы управления, мотивация, регулирование, контроль. Но, прежде всего лидерство обусловлено  так называемыми связующими процессами, которые обеспечивают взаимодействие функций. К ним относятся процессы принятия управленческих решений, коммуникации, технологии управления персоналом.

Если в качестве критерия взять роль, которую выполняют  руководители-лидеры, то их типы, как  это установил Э. де Боне, выглядят следующим образом (таблица 1.1):

 Таблица 1.1 – Типы лидеров по Э. де Боне

Продолжение таблицы 1.1

Приведенные типы лидерства  представляют собой идеальные модели. Перечень их может быть иным, если взять другой классификационный признак, например уровень этики. Реальные модели лидерства есть сами лидеры со своими системами инструментов лидерства, этических норм и деловых качеств [4, c. 64].

Имеются и другие классификации  лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л. И. Уманский выделяет шесть типов лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности) [10, c. 91].

Интересной представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д. Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия: по содержанию; по стилю; по характеру деятельности лидера.

По содержанию различают: лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения; лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы; лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами [19, c. 6].

По стилю различают:

Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует  цели и способы их достижения. Связи  между членами группы сведены  до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными  методами. Его главное оружие –  «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями.

Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей, оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива.

Пассивный. Такого лидера характеризует  отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру  деятельности различают: универсальный тип (т. е. постоянно проявляющий качества лидера) и ситуативный (проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации) [19, c. 8].

Помимо названных используется классификация лидеров в зависимости от восприятия их группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

• «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определённой сфере, наиболее удачливый или волею случая, оказавшийся на руководящей должности;
• «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;
• «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

«служитель». Такой лидер  всегда стремится выступать в  роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени [1, c. 156].

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

• конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
• деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);
• нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности [17, c. 22].

Полноценное лидерство позволяет  управлять людьми без их сопротивления и недовольства, формального контроля, страха и наказаний. По мнению многих учёных, лидерами «рождаются», однако в ещё большей степени ими становятся с помощью обучения, упорной индивидуальной работы, освещенного знаниями практического опыта и приобретаемых в нём навыков. В принципе практически каждый компетентный руководитель может стать деловым, а во многом и эмоциональным лидером.

4. Современные концепции лидерства

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Появившиеся в последнее время концепции лидерства пытаются соединить вместе односторонний упор на черты и поведение лидера, а также на ситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль, т.е. провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении. Новые подходы концентрируют внимание на групповой работе, для которой лидер создает условия, а также новое видение не только решения, но и самой проблемы. Стратегическая компетентность лидера вдохновляет сотрудников. Развитие концептуальных положений лидерства привело к относительно новым его определениям. Рассмотрим основные из них — атрибутивное, харизматическое и преобразующее [4, c. 70].

Атрибутивное лидерство.

Данная концепция опирается  на теорию атрибуции,  объясняющую  причинно-следственную связь между  тем,  что  произошло,  и  тем,  что  люди  считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того,  что выводы лидера в равной мере, как  и  поведение  последователей,  обусловлено реакцией лидера на поведение последних.  Наблюдая  за  работой  подчиненных, лидер получает информацию о том,  как  она  выполняется.  В  зависимости  от этого он делает свои выводы о поведении каждого  из  работников  и  выбирает стиль  своего  поведения  таким  образом,  чтобы  адекватно  реагировать  на поведение подчиненного.

    Рассматриваемый   подход  предполагает,  что   знание  причин,  создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и  способность  предсказать  реакцию людей на  ситуацию.  Концепции  и  модели,  разработанные  на  этой  основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так,  а  не  иначе.  При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер  не  имеет  возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

    Концепции и этические признаки, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой сотрудника. Определение лидером причин поведения подчиненного  базируется  на  трех составляющих:  личность,  сама   работа,   организационное   окружение   или обстоятельства [22].