Лидерство как элемент эффективной системы управления

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПОРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

«ВЕЛИКОЛУКСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И СПОРТА»

 

 

 

Кафедра

гуманитарных и социально-экономических  дисциплин

 

 

 

Курсовая работа по основам менеджмента:

 

 

«ЛИДЕРСТВО КАК ЭЛЕМЕНТ ЭФФЕКТИВНОЙ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ»

 

 

                                                          

 

	Подготовила  студентка 38 группы социально-гуманитарного  факультета Борисевич Светлана Павловна
	Руководитель  Степанов А.А

 

 

 

 

 

 

 

Великие Луки, 2012

Содержание

 

Введение                                                                                                        3

1 Основы лидерства                                                                                     4

1.1 Понятие и содержание лидерства                                                         4

1.2 Типология лидерства                                                                              6

2 Роль лидера в управлении  организацией                                                 9

2.1 Роль лидера в управлении персоналом                                                 9

2.2 Роль лидера в управлении организационной  культурой                   12

Заключение                                                                                                  17

Глоссарий

Список литературы                                                                                   18

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Лидерство – важнейший  компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Я выбрала эту тему, так как она очень актуальна в наше время, лидерство проявляется в любых организованных группах, стремящихся к общей цели. Лидерство проявляется всегда и везде, где группе людей приходиться решать какие – либо проблемы, затрагивающие интересы всех или большинства членов группы.

Целью данной курсовой работы является описать лидерство как  элемент эффективной системы  управления.

Для достижения этой цели были поставлены и решены следующие  задачи:

1. Описание понятий и содержания лидерства.
2. Раскрыть сущность основных типологий лидерства.
3. Отражение роли лидера в управлении персоналом.
4. Выявление роли лидера в управлении организационной культурой.

Работа состоит из введения, основной части из двух глав, заключения, глоссария, списка литературы и приложений.

В курсовой работе использованы литературные источники посвященные лидерству, его роли в организации и типологии.

 

 

 

 

 

 

1 Основы лидерства

1.1 Понятие и содержание  лидерства

 

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как  процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Рой Стогдилл).

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Явление лидерства кроется  в самой природе человека и  общества. Феномен, во многом схожий с  лидерством встречается в среде  животных, ведущих стадный образ  жизни. С стае всегда выделяется наиболее сильная, быстрая, умная особь – вожак, руководящий стаей в соответствие с ее неписанными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и биологически запраграммированны.

Анализ природы  лидерства показывает, что оно  проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.

Быть менеджером и  быть лидером в организации –  это не одно и то же. Менеджер в  своем влиянии на работу подчиненных  и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Собственно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление заменяются отношениями «лидер – последователь». [5, c.120]

Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Оно – суть неформальное руководство. «Руководство, - пишет, в частности, Р. Л. Кричевский, - феномен, имеющий  место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет… Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический» [5, c. 125].

Таким образом, в современных  условиях эффективное лидерство  – это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

 

1.2 Типология лидерства

Первым предложившим вариант типологии лидерства был древнегреческий философ Платон. Типология Платона давно стала историей, но современные исследователи активно используют принцип выделения лидеров на основе выполняемых им функций.

Один из вариантов  такой типологии: а) по содержанию деятельности; б) по стилю деятельности; в) по характеру деятельности.

По содержанию различают:

• лидеров -  вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
• лидеров- исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
• лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По характеру деятельности существуют:

• универсальный тип, т.е. постоянно проявляющий качества лидера;
• ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

По стилю деятельности:

• авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами;
• демократический. Демократический стиль лидерства, по мнению большинства исследователей, оказывается более предпочтительным. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества;
• «невмешивающийся» лидер. Такой лидер старается уйти от ответственности, перекладывая ее на других. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. [2 c. 12]

Кроме этой типологии, нередко  используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой.

 Согласно этому  выделяют следующие типы лидеров: 

• «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной организации. Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Лидер, как и все, радуется, негодует и страдает, жизнь приносит ему приятное и неприятное.
• «Лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером для всей организации как человек и как профессионал. В связи с этим поведение лидера становится для многих предметом подражания.
• «Воплощение добродетелей». Считается, что лидер является носителем высших норм морали. Лидер разделяет с организацией ее социальные ценности и готов их отстаивать.
• «Оправдание наших ожиданий». Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного организацией курса развития. [2, c. 13]

Восприятия лидера разными  членами организации могут не совпадать или накладываться друг на друга. Так, например, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другой же воспринимает его как «воплощение добродетели» или «оправдание наших ожиданий» и т.п.

Таким образом, в настоящее  время существует множество типологий лидерства. Существуют различные основания для классификация и сравнения лидеров, а, следовательно, и различных типологий лидерства.

 

Лидер может быть	Основание для типологии
Формальный (официальный) Неформальный (обладать общепринятым авторитетом, но не занимать официальных позиций)	Сфера взаимоотношений
Универсальный лидер (лидер  в любой обстановке) Ситуативный лидер (лидер  в определенной ситуации)	Характер деятельности
Авторитарный лидер Демократический лидер «невмешивающийся» лидер	По стилю руководства
Лидер – вдохновитель Лидер – исполнитель Смешанный	По содержанию
Один из нас Лучший и нас Воплощение добродетелей Оправдание наших надежд	Восприятие группой

 

Таблица 1. Типология лидерства

 

 

 

 

 

2 Роль лидера в управлении  организацией

2.1 Роль лидера в управление персоналом

 

Любая организация –  это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и  на основе общности черт и интересов  людей, которые собираются в группы для решения общих проблем.

Деятельность этой группы может быть направлена в одном  направление, но может также быть направлена на противоположные цели, что приведет к неэффективному использованию  организационных ресурсов, в результате чего снизиться степень эффективности коллективной работы.

Компетентный формальный руководитель способен организовать деятельность формальных групп. Неформальный лидер  способен создать и управлять  неформальными группами. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами.

В каждой группе существуют проблемы, связанные с развитием  группы, изменением взаимоотношений  между ее членами, а также мотивацией, настроением, отношением и положением всех членов группы. Решение всех этих проблем определяет эффективность решения задач, стоящих перед группой.

Лидер может осуществлять свою деятельность с учетом всех особенностей группы или игнорировать их. В последнем  случае он отказывается от наиболее эффективного решения поставленных перед ним задач.

 Все проблемы связаны со стадиями группового развития. Специалисты выделяют четыре стадии развития группы, каждая из которых имеет свои особенности, определяя способность группы решать стоящие перед ней задачи. Таковыми являются:

1. Формирование.
2. Шторм.
3. Нормализация.
4. Деятельность. [1]

На первой стадии группового развития члены группы осторожно  «щупают воды», стараясь понять что  приемлемо, а что нет в данной группе. Стадия формирования группы характеризуется доминированием индивидуальных мотивов поведения.

На этой стадии члены  группы по-разному относятся к  факту групповой деятельности. Одни понимают ее целесообразно, другие не понимают цели и содержание групповой  деятельности. [8]

Но, несмотря на свое отношение, все члены группы нуждаются в конкретизации задания, своей роли в его исполнении, согласовании деятельности с другими членами группы и оформление отношений лидерства.

Потребность в лидерстве  становится общей для всех членов группы на первой стадии ее создания. Поэтому лидер на этой стадии должен:

• четко разъяснить цели и задачи, условия;
• обеспечить обмен информацией;
• положительное и отрицательное подкрепление.[8]

Вторая стадия – это  стадия внутригруппового конфликта. Эта стадия неизбежна; каждая группа – особенно новая, никогда раньше не работавшая вместе – проходит через этот этап развития. На данной стадии члены группы соревнуются друг с другом за статус и за одобрение своих идей. Они имеют разные мнения насчет того, что должно быть сделано и как это должно быть сделано, что вызывает конфликты внутри группы.[1]

На этом этапе поведение  и деятельность лидера подвергается критике. Если лидер проявит неуверенность  и принимает обвинение в свой адрес, меняя тактику или задачи группы, то он теряет авторитет и влияние в группе. Одновременно происходит возврат группы на первую стадию развития.

Если же лидер продолжит контролировать ситуацию, последовательно осуществляя  воздействие на членов группы, то постепенно атмосфера в коллективе начнет меняться по мере сближения мнений и готовности членов группы к компромиссам. Задачами лидера на этой стадии являются:

• обеспечение связи между индивидуальными интересами членов группы и целями группы;
• обеспечить сотрудничество всех членов группы;
• мотивация членов группы к достижениям;
• прояснение индивидуальных и групповых задач;
• разрешение конфликтов и противоречий.[8]

В группе возрастает персональная ответственность членов за конечный результат групповой деятельности. Группа переходит к третьей стадии развития – нормализации. Фиксируется влияния членов группы, их социальные роли и статус в группе.

Внимание группы переключается  на проблемы выполнения задания. Группа уже согласовала свои групповые  правила совместной работы: то, как  они будут обмениваться информацией и разрешать конфликты в группе, и какие инструменты и процессы они будут использовать для выполнения работы.  В связи с этим перед лидером встают следующие задачи:

• мотивация развития взаимоотношений и взаимодействия;
• поощрение самостоятельности;
• поощрение развития групповой сплоченности и сработанности;
• подчеркивания статуса группы и ее членов[8].

Лидерство и его эффективность  определяется способностями лидера воспринять и удовлетворить специфические потребности группы на каждой стадии и выбрать стиль воздействия в соответствии с готовностью членов группы подчиниться и выполнить задание. Эффективная групповая деятельность возможна лишь при гармоничном сочетании индивидуальных и групповых потребностей и обеспечения необходимых условий для выполнения задания.

На последней  стадии группа работает на очень высоком уровне. Внимание направлено на достижение общей цели. Члены группы узнали друг друга, доверяют друг другу и полагаются друг на друга.

На этой стадии лидер не участвует в принятии решений, решении проблем или иной подобной деятельности, относящейся к повседневной работе группы. Члены группы эффективно работают как одна команда и не нуждаются в контроле, требуемом на других стадиях. Лидер группы продолжает отслеживать прогресс группы и отмечать с ней достижение контрольных точек, чтобы продолжать формировать дух товарищества в группе [1].

Таким образом, роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера.

 

2.2 Роль лидера в  управлении организационной культурой

 

Лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных  понятия. Известный исследователь  организационной культуры Э. Шейн отметил: «Организационная культура и лидерство в организации теснейшим образом связаны друг с другом. (≪Мы говорим: организационная культура, подразумеваем — культура лидера...≫.) Организация — своеобразное творение ее основателя, лидера, поэтому в ней, как в любом произведении, отражаются особенности личной культуры автора, его взгляды и заблуждения.».

Организационная культура – это совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах организационной деятельности [10, c. 20].

Элементами организационной  культуры являются:

• совокупность типичных стереотипов восприятия, убеждений, переживаний, ценностей, норм и правил, ритуалов и традиций;
• наблюдаемые и ненаблюдаемые общие модели поведения и взаимодействия членов организации друг с другом, а также с представителями внешней среды;
• технология производства товаров и услуг;
• любые материальные продукты деятельности, включая планировку офисов и производственных помещений, рекламу, книги и т. д.;
• любые продукты социальной реальности нематериального характера (идеи, оценки, рейтинги и т. д.).

Организационная культура формирует определенный стиль взаимодействия членов организации с постоянно изменяющейся внешней средой, позволяющей организации выжить и/или развиваться [10, c. 35]

Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся  и совершенствующийся социальный феномен. Она существует и трансформируется под влиянием многих факторов, которые обуславливают спонтанность изменения черт и доминирующих элементов. Единственным фактором, в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является лидерство. Лидерство можно воспринимать как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей. Если нет заботы о повышении эффективности организационной деятельности, то воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл. С учетом этого задачами лидера являются:

1. Выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру.
2. Культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала).
3. Изменение тех черт общей культуры или субкультуры определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности организации.

Существование связи  между организационной культурой  и степенью эффективности организационной  деятельности отмечали многие исследователи. К. Камерон и Р. Куинн предложили модель организационных культур  и их эффективности. Эта модель основана на взаимосвязи организационной культуры с определенной моделью управленческого лидерства [9].

                               Клановая          Адхократическая

 

 

                        Иерархическая          Рыночная 

 

 

Рисунок 1. Тип организационной культуры

 

В соответствии с измерениями  «гибкость/индивидуальность» - «стабильность/контроль»  и «ориентация на внешнюю/внутреннюю среду» были выделены четыре типа организационных  культур:

1. Клановая культура.
2. Иерархическая культура.
3. Рыночная культура.
4. Адхократическая культура.

В условиях клановой организационной  культуры особое влияние уделяется  поддержанию атмосферы гибкости и удовлетворенности членов организации, позволяющей им восприимчиво относиться к эмоциональным переживаниям клиентов. В организации с клановой культурой сотрудники воспринимают себя как одну семью или круг хороших друзей, где каждого связывает друг с другом много общего[9].

Сильными сторонами  клановой культуры можно считать  способность лидеров поддерживать атмосферу согласия и нравственного единства членов; последовательное вовлечение в организационную деятельность всех подчиненных; проведение открытых дискуссий по актуальным проблемам организации.

В организациях этого  типа, как правило, востребованы лидеры, выполняющие роли покровителя, мотиватора, воспитателя и наставника.

Адхократическая организационная  культура (от лат. ad hoc – «по случаю»): динамичное предпринимательское и  творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск [9].

Сильными сторонами адхократической культуры являются прекрасная адаптация к постоянно изменяющейся среде и инновационная атмосфера, оптимальное использование потенциала роста и поддержки внешней среды, а также дополнительные возможности по приобретению ресурсов [9].

В организации этого типа, как правило, лидер выступает в роли новатора, предпринимателя и стратега, определяющего новые направления развития.

Иерархическая организационная  культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Носители данной организационной культуры являются строгими приверженцами процедуры. От подчиненных они требуют надежности, предсказуемости поведения и результата [9].

Сильными сторонами  иерархической организационной культуры является четко отлаженное управление информацией на операционном уровне и ведение документации, контроль организационной деятельности.

В подобных организациях лидеры выполняют функции координатора, организатора, аналитика и наставника.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой.

Здесь лидеры выполняют  роли инициатора генератора, надсмотрщика. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны [9].

Ни одна из моделей  организационной культуры не является эффективной (или неэффективной) при  всех обстоятельствах. Если лидеры компетентны  в использовании сильных сторон доминирующей организационной культуры, то деятельность организации становится эффективной.

Таким образом,  если в  организации нет лидеров, которые  уделяли бы серьезное внимание утверждению  и развитию определенной организационной  культуры  с присущими ей ценностями, организация неизбежно будет функционировать неэффективно.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной работе я поставила  определенную цель рассмотреть лидерство  как элемент эффективной системы  управления. В процессе выполнения работы обобщила основные теоретические аспекты содержания лидерства, рассмотрела основные типологии лидерства, проанализировала роль лидера в управлении персоналом и выявила роль лидера в управлении организационной культурой. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры, формирование рабочих групп и управление ими и др.

В результате получила следующие  выводы:

• Лидерство проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.
• Наличие множества типологий лидерства обусловлено различными основаниями для классификации и сравнения лидеров.
• В управлении персоналом роль лидера очень велика, он направляет групповую энергию на решение организационных задач, побуждает их проявлять сильные профессиональные качества.
• Без лидера организационная культура не будет совершенствоваться, что приведет к неэффективной деятельности организации.