Лидерство как феномен группового развития. 2

Основные данные о работе

Содержание

1. Введение …………………………………………………………………………3

2. Основная часть ……………………………………………………....................5

3.Сущность понятия «Лидерство» ……………………………………………….5

4. Теоретические подходы в воспитании «Лидерства» ………………………..13

5. Заключение ……………………………………………………………………..23

6. Глоссарий …………………………………………………………....................25

7. Список использованной литературы.. ………………………………………..27

8. Приложение …………………………..………………………………………...28

Введение

Проблема явления лидерства – успешного воздействия одного человека на других в направлении к заданной цели, занимает человечество с незапамятных времён. Поиску ответов на вопросы, сопутствующие этому феномену, посвятили свои труды многие философы, социологи и психологи. Почему человек становится лидером?

Феномен лидерства гнездится в биологической натуре человека. Протолидерство выявляет себя в среде животных, ведущих стадный образ жизни. Там всегда присутствует вожак — более сильный, довольно умный, упорный и решительный индивид руководящий стаей в соответствии с генетическими законами.

Гораздо наиболее сложные системы представляют собой существенные социальные группы  — самоорганизация и развитие, которых не может образовываться только на природных факторах. Ясность выделения позиции лидера здесь будет зависеть от взаимоотношений группы в целом с окружающей средой и уровня взаимозависимости членов группы друг от друга. По мере роста потребностей группы в совместных общих действиях необходимость в лидере усиливается. Результативность коллективных действий требует ясной функционально-ролевой дифференциации и специализации, оперативности управления, жесткости подчинения и пр.

Лидерство постоянно связано с деятельностью отдельных групп и коллективов, а также имеет несколько психологических составляющих.

Существует немалое количество определений лидерства, поэтому трудно дать одно определение, с которым согласились бы все исследователи. Это объясняется тем, что феномен лидерства, отношение лидерства проявляются повсеместно, где группе людей приходится решать какие - то проблемы, задевающие интересы всех или большинства группы.

Наиболее острые лидерские отношения происходят тогда, когда перед группой стоит задача дележки ресурсов (в широком плане) – материальных, финансовых, пищевых, информационных.

Такое обширное понимание проблемы затрагивает все сферы общественной жизни (политику, экономику, культуру, науку и т.д.), а также микро - и макро – степени взаимодействия людей (от взаимодействия в семье до управления государством и международными делами), позволяет захватывать формальные и неформальные организации, но не даёт прямого определения лидерства.

Другая трудность состоит в том, что различные подходы фиксируют внимание на той или иной стороне сложного комплекса социальных отношений, в которых выступает лидер и группа.

Цели и задачи исследования данной проблемы содержат в следующем:

- социально – психологический  анализ проблемы лидера и лидерства.

- изучение феномена лидерства, его сущности и теоретических  подходов к его пониманию.

- выявление механизма влияния  лидерства в социальной группе.

Методы исследования:

- изучение и анализ научной  литературы.

- изучение и обобщение отечественной  и зарубежной практики.

- сравнение и анализ полученных  данных.

Практическая значимость исследования:

- Предполагается в дальнейшем  использовать результаты исследования  в психологической практике и  повседневной жизни.

Основная часть

1 Сущность понятия "Лидерство"

Функция социального управления реализуется через понятия лидерства и руководства. Проанализируем характеристику каждого из них.

Лидерство в группе — это процесс влияния между личностями. Лидера рождают не столько личные качества или их особое соединение сколько структура взаимоотношений в данной определенной группе. Эта структура межличностных связей создается и определяется целями группы, ценностями и нормами, в ней сложившимися. И именно на базе этих ценностей и целей выдвигается конкретный лидер группы.

В практике лидер нередко определяется через систему социометрических выборов как более эмоционально предпочитаемый член группы. Это не всегда оправданный подход.

Виды лидерства. Распознают групповые деятельности инструментального и экспрессивного вида.

Значит, инструментальное лидерство имеет целью обеспечить управления группой в процессе решения ее целевых задач, а экспрессивное лидерство имеет задачу — в обеспечении позитивного внутреннего климата группы, стабильности.

Лидер инструментального типа, сориентированный на эффективность выполнения групповой цели, принужден идти на ухудшение взаимоотношений с членами группы, которыми общие групповые цели полностью или частично не принимаются.

Лидеру же экспрессивного типа, устремленному на интересы отдельных лиц и их взаимоотношения, приходится браться за улучшение взаимоотношений в ущерб общим целям и задачам.

В любой реальной группе может синхронно существовать несколько разноплановых лидеров.

Так внутри инструментального лидерства можно обнаружить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера-мастера, лидера-скептика и т. д.

А среди экспрессивных лидеров может иметься лидер эмоционального напряжения (социометрическая "звезда"), лидер-генератор эмоционального настроя и т. д.

В целом, чем больше уровень развития группы, тем больше в ней может быть разнообразных проявлений процесса лидерского влияния.

Руководство — другая форма реализации социального управления в малой группе. Руководство возможно определить как процесс управления группой, исполняемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкой социальной общности, в которую введена данная малая группа.

Таким образом, с одной стороны, руководство и лидерство решают одинаковые близкие задачи: стимулирование группы, нацеливание ее на выполнение установленных задач, поиск средств для их эффективного решения.

С другой стороны, лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения обусловленных членов группы, а руководство является социальной характеристикой связей в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления-подчинения.

Однако не следует усложнять психологическую сущность феномена руководства.

В руководстве малой группой всегда наличествуют два вида, два аспекта — формально-правовой аспект власти, который быть может назван "администрированием", и психологический аспект власти, который во многом сводит руководителя с неформальным лидером по способам воздействия на членов группы.

И все же, несмотря на то, что в своей психологической сути феномены руководства и лидерства достаточно тесны было бы ошибочным подтвердить известное распространенное заблуждение, будто в совершенном случае в группе руководитель и лидер должны находиться в одном лице. Против такого слияния можно приводить несколько главных доводов.

Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют разную ориентацию: руководитель целиком устремлен на задачу, а лидер больше сориентирован на внутренние интересы группы.

Во-вторых, возможно выделение лишь достаточно специфический род групп, для которых будет эффективным объединение в одном лице руководителя и инструментального лидера. Речь идет прежде всего, о научных и творческих коллективах.

В-третьих, существует много типов социальных групп, где в силу основных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы описанное ранее совмещение невозможно. Это в абсолютной мере касается и к студенческой группе. Преподаватель, сколь бы близок он ни был своим студентам, может основываться в управлении группой только на свой авторитет руководителя. Истинные же неформальные лидеры группы будут обнаруживаться из рядов учащихся.

Авторитет руководителя бывает:

1) формальный; определен тем набором властных полномочий, прав, которые приносит руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен снабдить не более 65 % влияния руководителя на своих подчиненных, 100 %-ную отдачу от работника руководитель может заработать лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Авторитет руководителя может статься истинным (руководитель действительно обладает такими дорогими качествами, которыми его дают подчиненные) и ложным (подчиненные ошибаются относительно личности руководителя). Превалирующими   качествами авторитета определяют следующие его виды: 1) научный — качество знаний, образованности, широты кругозора; 2) деловой — компетентность, навыки, опыт; 3) моральный — высокие нравственные качества; 4) религиозный — святость непогрешимости; 5) статусный — уважение к должности; и т. п.

Экспертная власть -  это деловой авторитет руководителя, который занимает главное место среди указанных видов авторитета в современном производстве.

Восприятие лидера группой является основным условием лидерства.

Лидер может восприниматься как "один из нас".

Лидер может восприниматься как "подобный большинству из нас".

Но есть и другая версия, согласно которой, группа всегда сильнее лидера отчего он принужден следовать нормам, принятым в группе. В целом вопрос о влиянии лидера очень интересен и важен, но пока еще до конца не выяснен.

Лидер может восприниматься как "лучший из нас". Чтобы стать лидером, мало принять основные нормы и ценности группы.

Лидер обязан оправдывать ожидания последователей.

Вообще, личность выбираемого лидера отчасти зависит от личностных свойств последователей.

Вторая сторона взаимодействия "лидер — группа" определена структурой и задачами группы, целям которой она служит.

В большинстве случаев воздействие в группе имеет тенденцию сосредоточивать в руках одного или нескольких лиц, но не распределяться равномерно среди всех лиц группы. Это обнаруживается наиболее отчетливо, когда с течением времени группа стабилизируется.

Однако история концентрации лидерства в каждой группе проходит по-разному.

Лидеры и ранговая составляющая группы. В процессе увеличения группы, увеличения числа функций и конкретизации групповых целей формируется иерархия степени влияния среди членов группы. На верхней ступени иерархической лестницы обнаруживается верховный лидер, ниже собираются лидеры второго и третьего уровней и на самых нижних ступенях находятся последователи.

В малых сплоченных группах, как правило, и промежуточные лидеры, и последователи выступают на своих уровнях основные черты верховного лидера. Однако это не относится к большим и сложным группам, где существуют объективные ситуации для выдвижения многих лидеров.

Лидер и критические ситуации. Степень опасности, трудности преодоления преграды с которым сталкивается группа, определяют не только факт возникновения лидерства, но также объем и формы его распространения. В наиболее критических ситуациях лидерство фокусируется, концентрирует в одних руках.

Исторический анализ появления диктаторов показывает, что они появляются именно в острых ситуациях, когда необходимы быстрые изменения в управлении государствами.

Если проблемы, с которыми встречается группа, очень сложны по своему диапазону, функции лидерства обычно сосредоточивают между несколькими лицами. По мере упрощения задач лидерство станет концентрированным. При легких групповых задачах лидерство снова распыляется (задача настолько проста, что каждый может решить ее сам).

Лидеры и групповая неустойчивость. Подходящая обстановка для появления нового лидера может появиться не только под влиянием внешней угрозы, но и вследствие внутри конфликтов группы. В какой-то момент лидеры конфликтующих подгрупп могут найти равновесие сил относительно признания лидера группы, однако, может быть и наоборот, лидеры подгрупп могут быть вытеснены лидером группы.

Изучая динамику в студенческих группах, сотрудник Мичиганского университета Крокетт экспериментально доказал, что разногласия в группах основывают благоприятную почву для выдвижения новоиспеченных лидеров.

Лидеры новые и старые. Новый лидер, скорее всего, может возникнуть в тот период, когда старый лидер не отвечает своему положению стратега, эксперта, планировщика и администратора.

Лидеры и их потребности. Как и все члены группы, с учетом каких-то личных потребностей потенциальный лидер стремится к достижению главных целей группы. Отличие будущего лидера отличает то, что добавочные потребности могут быть наилучшим образом удовлетворены путем принятия роли руководителя (или неформального лидера). Будущий лидер может целеустремленно достигать ведущей роли в зависимости от уровня осознанности своих потребностей, ценностных ориентации.

В случае, когда лидер рвется к руководящей деятельности, механизм социальной самоорганизации уступает место целенаправленной деятельности, сформировывающейся из различных элементов. Влечение к власти, повышение своего социального статуса и другие собирающие ценностных ориентации личности, могут быть среди этих потребностей.

Возможным решением может стать распределение лидерства между несколькими участниками, если группа располагает большим потенциалом лидеров. Если лидерский потенциал группы низкий можно ждать концентрации власти в одних руках. Если в группе полностью присутствуют лица с потребностью к лидерству, то, естественно, лидера в ней не будет и группа может быстро распасться.

Следует учесть не только представления и потребности участников группы, но и психологию потенциальных лидеров, чтобы понять сущность появления лидерства. Не бывает лидеров без последователей и не бывает лидеров без лиц, желающих занять место лидера.

         Все серьезные труды содержат перечни качеств идеального лидера - руководителя. Их можно распределить на две группы: 1) биологические и социально-экономические характеристики и 2) личностные качества.

Биологические качества лидера. Черты предоставленной группы носят объективный характер — не зависят от сознания и психики личности.  Это пол, возраст, здоровье, темперамент, способности.

- Пол. Традиционно исследования  в области психологии управления  ориентированы на мужчину-руководителя, так как во все времена (кроме далекого матриархата), мужчины, несомненно властвовали среди руководителей как на государственной службе, так и в бизнесе.

- Возраст. Вторым важнейшим биологическим признаком, воздействующим на эффективность деятельности руководителя, является возраст. Некоторые управленческие структуры (армия, госаппарат) четко регламентируют занятие высоких должностей — генералом практически невозможно стать в 20—35 лет. В бизнесе этот фактор регламентирован не столь строго. Но закономерность занятия значительных постов людьми взрослого возраста существует.

- Здоровье. Здоровье — существенный фактор эффективного руководства. В теории менеджмента термин понимается широко: заключает в себе не только физические, но и психосоциальные критерии.

Народ формируется от психического здоровья и зависит от социального здоровья среды. Социальные связи (семья, родные, близкие, друзья, сотрудники и пр.), могут воздействовать как благотворно, так и негативно. К беспристрастным факторам результативного руководства, относятся социально-экономическое положение человека, его статус в обществе и данное образование. Еще один фактор, который нужно учесть — индивидуально-психологические особенности человека: одни люди очень часто полагают только на свою интуицию, другие расположены действовать почти всегда исходя только из фактов и употребляя логическое мышление. Способы обнаружения лидерских способностей — тестирование, изучение биографии, трудового стажа, подбор студентов для обучения, руководителей высшего звена из числа проявивших себя на руководящих должностях в низшем звене (так поступают в ФРГ, США). Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление должных качеств. Для развития лидерства применяют надлежащие процедуры :

- выработка личной мотивированности;

- развитие индивидуальных интеллектуальных  и нравственных лидерских качеств;

- обеспечение социальной осведомленности лидера и его доброжелательности в отношениях с людьми в группе;

- приобретение навыков и умения быстро и точно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы членов группы;

- сочетание в деятельности руководителя  формального и неформального  лидерства;

- устранение деструктивного лидерства. Важной ущерб деятельности объединению приносят деструктивные лидеры — лидеры групп противников нововведений, расхитителей собственности, собутыльников, взяточников. Методы: индивидуальные беседы, близость лидера к руководству, проявление к нему особенного внимания, направление его на руководящую должность. Такой способ обычно не вызывает болезненной реакции последователей, протеста с их стороны, так как адекватная оценка лидерских качеств их кумира, по их мнению, законна. Когда неформальный лидер расположен поменять свои ориентации и подчинить свою активность целям организации, только тогда этот метод может быть эффективным.

2 Теоретические подходы к пониманию лидера управление руководство психология

До конца XIX — начала XX веков важнейшие подходы к вопросу лидерства носили больше описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории и теоретики вплотную попробовали объяснить природу лидерства и открыть факторы, влияющие на появление этого феномена. В обобщенном виде можно выделять несколько групп подобных теорий.

- Теории "героев" и "теории черт":

Из разряда древнейших, теории данной группы. Древние египтяне объясняли "божественные черты" своему императору.

Безусловно поздние представители "героической" теории (Т. Карлайл, Е.Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.) подвергали разбору героев (по их мнению, история — это творение "героев", великих людей) для выделения качеств, "передающихся по наследству" и "способствующих завлечению масс".  "Теория черт" старалась дать ответ на вопрос, какими же гранями должен обладать лидер как особый тип деятельности. Приверженцы этой теории  - Л.Л. Бернард, В.В. Бинхам, О. Тэд, С.Е. Килбоурн и др.

М. Вебер полагал что "три качества являются для политика решающими: страсть, чувство ответственности и глазомер.

Впрочем, эти две теории продолжают умножать число своих приверженцев и списков необходимых лидерам качеств. В определенной мере, это принцип прежних, описательных подходов. Научное же изучение феномена пошло дальше.

- Теории среды:

Важнейшей аспект теорий среды гласит: лидерство является функцией окружения, т.е. определенного времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Эта теория целиком отрицала индивидуальные отличия людей, объясняя их требованиям среды.

Так, по Е.С. Богардусу, тип лидерства в группе зависит от природы группы и проблем, которые ей надо разрешать.

В.Е. Хоккинг предположил что лидерство — функция группы, которая передается лидеру, только когда группа хочет следовать выставленной им программе.

Х.С. Персон выставил две гипотезы:

- каждая ситуация обусловливает самого лидера так и как качества лидера;

- качества индивида, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций которые обусловливают ситуацией как лидерские качества.

В свое время Дж. Шнейдер с изумлением обнаружил, что количество военных лидеров в Англии было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых участвовала страна. Это стало наиболее яркой иллюстрацией справедливости теорий среды. Для оценки ее сути употребим высказыванием А.Дж. Мэрфи: ситуация вызывает лидера, который и должен стать инструментом блокирования проблемы.

- Личностно ситуационные теории:

Эта группа теорий является объединением двух предшествующих: в ее формате одновременно рассматриваются и как происходит процесс лидерства и психологические черты лидера, и условия. Так, по мнению С. М. Казе, лидерство объеденяется тремя факторами: личностными качествами, группой последователей и событием (например, проблемой, которую решает группа).

Р.М. Стогдил и СМ. Шартл предлагали описывать лидерство через такие понятия как "статус", "взаимодействие", "сознание" и "поведение" индивидов по отношению к другим  людям организованной группы. Таким образом, в пределах этой теории лидерство рассматривается не как характеристика одного члена группы, а скорее как система взаимоотношений людей.

X. Герт и СВ. Миллз считали, что  для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли и институциональный контекст.

Подобным образом, в разных вариациях теории данной группы старались преодолеть ограничения и расширять достоинства предыдущих подходов.

- Теории взаимодействия-ожидания:

В соответствии взглядам Дж.С Хоманса и Дж.К. Хем-филда, действие, взаимодействие и настроения - это основные переменные теории лидерства. Это предполагает, что увеличение взаимодействия и участие в общей деятельности связано с увеличением чувства взаимной симпатии, и с внесением большей определенности в групповые нормы. Инициатор взаимодействия - обуславливает лидера в этой теории.

Например, теория "усиления ожиданий" Р. Стогдилла создана на следующем утверждении: у членов группы в процессе взаимодействия увеличивают ожидания того, что каждый из них будет продолжать воздействовать соответствующим образом.

"Мотивационная теория" (Р.Л. Хау, Б.Т. Басе) разумела лидерство как попытку модификации поведения членов группы через изменение их мотивов. Ф.Е. Фидлер считал, что "лидерское поведение" зависит от запросов конкретной ситуации. Например, "ориентированный на работу" лидер будет действенным в крайних ситуациях (очень легкая или очень тяжелая работа). Обычно более значим лидер при решении "умеренных", как бы"промежуточных"проблем, ориентированный " на взаимоотношения".

- "Гуманистические" теории:

Во главу угла ставила созревание эффективной организации группа теорий, принявших название "гуманистических".

Д. МакГрегор разрабатывал две теории организующего лидерства. Во-первых, это так именуемая теория X, созданная на предположении, что люди обычно пассивны, противостоят необходимостям организации и, поэтому, необходимо направлять и мотивировать их. Во-вторых, он предлагал теорию Y, созданную на предположении, что люди уже имеют мотивацию и стремятся к ответственности.

Р. Ликерт считал, что лидерство — процесс относительный, и лидер обязан принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных.

В рамках данной теории, Р.Р. Блайк и Дж.С. Моутон сумели представить лидерство графически: по оси абсцисс — заботу об индивидах, по оси ординат — заботу о результате. Чем значительнее выработаны отношения доверия и уважения в организации, тем значительнее эти два коэффициента.

В целом же, отметив условную "гуманистичность" данных теорий, сделаем вывод о том, что это был все-таки прорыв вперед по сравнению с предшественниками.

- Теории обмена:

Исследователи данной теории (Дж.С. Хоманс, Дж.С. Марч, Х.А. Саймон, Х.Х. Келли и др.) брали за основу и до сих пор исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы привносят определенный вклад и приобретают некий "доход".

Эта группа теорий, будучи  очень - рационалистичной,   воссоздаёт безусловно, лишь одну из краев феномена лидерства.

- Мотивационные теории:

Согласно В.Ф. Стоуну, мотив — это оригинальная выученная "навязчивая идея", созданная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой.

Итак, для лидерства значителен мотив плюс вероятность его реализации, так как мотив без такой вероятности равен движению без направления. Известный приверженец гуманистической психологии А.М. Маслоу в своей теории иерархических потребностей написал, что корни лидерства лежат в мотивах, зависящих от среды, т.е. в процессе изменения человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальных стремлений, коллективных ожиданий и политических требований.

Что касается самого лидера, то А.Маслоу различил два типа властных потребностей: а) потребность в преобладание репутации, престиже, успехе, статусе, и б) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе.

Объединены между собой тесным образом теории и стили лидерства. Авторы теорий лидерства знали различные стили лидерства, которые отвечали бы основным требованиям их теорий.

К. Левин о стилях лидерства:

В 1937 году К. Левин выделял общую психологическую составляющую деятельности всех лидеров (руководителей), назвав ее лидерством. С тех пор это суждение употребляется в социальной психологии и стало общеупотребительным. Отечественный ученый А.Л. Журавлев доставляет другое определение стиля руководства. Это — "индивидуально-типологические особенности целостной, относительно постоянной системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения управленческих функций".

Проблемами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х г. и до настоящего времени. Так, К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), и А. Тауш (1963 г.)Х. Хрншель(1964г.) следовали точки зрения, по которой стали намечаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический.

Тем не менее другими учеными была выработана попытка классифицировать стили руководства по другому. Например, А.А. Годунов (1967 г.), Й. Кхол (1975 г.) выделили авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой автор, И. П. Волков (1973 г.), предложил стили руководства как авторитарный, коллегиальный и либеральный; А.Г. Ковалев (1975 г.) называл стили руководства — авторитарный, демократический, и невмешательский; А.Л. Свенцицкий (1975 г.) назвал их — авторитарный, демократический, формальный.

А.Л. Журавлевым в 1976 г. были получены на основе экспертных оценок 20 параметров стиля руководства, которые были разделены на прямые и косвенные.

Классификации лидерства многообразно.

В зависимости от преобладающих функций связывают следующие виды лидеров:

- Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что он очень активно действует на нужды коллектива и понимает их как свои собственные. Этот лидер оптимистичен и уверен, что все проблемы разрешимы. За ним идут, зная, что он не станет предлагать заранее проигранное  дело. Умеет убеждать, поощрять, а если и случается выразить свое неодобрение, то делает это, не унижая чужого достоинства, и в итоге люди стараются работать лучше. Именно такие люди бывают на виду в любом неформальном коллективе.

- Лидер-творец. Он обусловливается прежде всего способностью знать новое, браться за решение проблем, которые могут представиться неразрешимыми и даже очень серьезными. Зовет к обсуждению и не командует. Может поставить задачу так, что она заинтересует и прельстит людей.